23 Agosto 2016

L’effetto “pigmalione”

di Laura Maestri Scarica in PDF

Nel 1968 Robert Rosenthal, professore di psicologia alla University of California, e Lenore Jacobson, preside di una scuola elementare di San Francisco, decisero di collaborare per tentare un esperimento che condussero proprio nell’istituto scolastico gestito dalla Jacobson.

Ai tempi era previsto che i bambini fossero sottoposti ad un pre-test sull’intelligenza prima di cominciare l’anno scolastico; successivamente Rosenthal e Jacobson comunicarono agli insegnanti i nomi del 20% degli alunni che nel test avevano dimostrato un “potenziale superiore alla media di crescita intellettuale”, aggiungendo che costoro avrebbero sicuramente ottenuto risultati straordinari durante l’anno.

Gli insegnanti non erano però al corrente che i nominativi a loro forniti erano stati scelti casualmente fra tutti gli iscritti, senza alcuna relazione con i risultati del test.

Otto mesi dopo, Rosenthal e Jacobson verificarono il rendimento degli alunni e scoprirono che effettivamente le prestazioni di tutti erano state sensibilmente superiori alla media.

Cos’era successo? Questo fenomeno, conosciuto come “effetto pigmalione” è stato spiegato dallo stesso Rosenthal: “quando ci si aspetta un determinato comportamento da qualcuno, agiamo in modo che questo comportamento previsto accada con maggiore probabilità”.

In pratica, gli insegnanti, convinti di avere a che fare con individui superdotati, avevano dato loro maggior attenzione e cura, creando le basi di un maggiore rendimento incoraggiato da un clima di successo. Questi ragazzini avevano a loro volta percepito l’apprezzamento dei loro insegnanti ed avevano dato il meglio di sé.

La stessa dinamica è replicabile anche nel contesto aziendale: l’atteggiamento del “capo” verso i propri sottoposti influisce sulle prestazioni degli stessi.

Più il capo è convinto che la persona abbia un grande potenziale di crescita, più offrirà supporto, collaborazione, formazione e fiducia.

In cambio, il subalterno sarà più coinvolto e partecipativo nel proprio lavoro e, sentendosi apprezzato, lavorerà di più, otterrà risultati migliori e resterà più fedele all’azienda.

Quando si vuole che i collaboratori diano il meglio, si alzino le aspettative; anche un compito gravoso e difficile può essere portato a termine correttamente quando si pensa genuinamente che la persona sia in grado di farlo, magari confortandola con il messaggio: so che non è facile, e so anche che ce la farai”.

 

Per approfondire gli aspetti della comunicazione vi raccomandiamo il seguente seminario di specializzazione:

Comunicare piu’ efficacemente con le tecniche della programmazione neurolinguistica