Safeguarding Policy nello sport dilettantistico
di Matteo PozziL’importanza del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni nei sodalizi sportivi dilettantistici è cresciuta significativamente, alla luce delle recenti normative in tema di Safeguarding Policy, stabilite nei principi generali emanati dal CONI con lo scorso 25.7.2023, da parte del proprio Osservatorio Permanente. Oltre alla adozione di Modelli Organizzativi e di Gestione (MOG) e di Codici di Condotta, le sportive sono chiamate anche a nominare la predetta figura che, in base alla maggior parte delle Linee Guida degli organismi affilianti, dovrà avere funzione anche di Responsabile Protezione Minori, di cui al comma 6, articolo 33, D.Lgs. 36/2021. Questo ruolo, cruciale per garantire un ambiente sportivo sicuro e inclusivo, è stato ulteriormente delineato dalle disposizioni dell’articolo 16, D.Lgs. 39/2021 e dal D.Lgs. 36/2021 (parte integrante della Riforma dello Sport e del lavoro sportivo).
L’articolo 16, D.Lgs. 39/2021, mira, infatti, a rafforzare la protezione dei minori e delle persone vulnerabili nello sport ed in generale di tutti i tesserati, imponendo a tutti gli enti sportivi di adottare misure preventive e di tutela contro abusi, violenze e discriminazioni in forza di specifiche Linee Guida che ogni Federazione, Ente di Promozione e Disciplina Sportiva Associata, ha già emanato.
Il D.Lgs 36/2021, come noto, introduce importanti cambiamenti nel lavoro sportivo, disciplinando le collaborazioni e i rapporti di lavoro nei sodalizi sportivi dilettantistici introducendo figure tipiche di lavoratore sportivo (articolo 25) accanto a specifiche mansioni riconosciute dai Regolamenti Tecnici (articolo 25, comma 1-ter) e rientranti in apposito elenco di cui al recente DPCM del 21.2.2024, a cui potranno applicarsi le forme contrattuali della collaborazione coordinata e continuativa, del lavoro subordinato ed autonomo. Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni svolge funzioni di monitoraggio, prevenzione e intervento in caso di segnalazioni; tuttavia, non sarà possibile inquadrarlo come “lavoratore sportivo” né tantomeno essere ricompreso nelle altre figure del c.d. “mansionario sportivo”. Nessun problema, invece, ad affidargli un incarico volontario (magari perché svolge già altre funzioni in seno al sodalizio) o nelle altre forme tipiche di lavoro. La natura della collaborazione in ambito dilettantistico è variegata: può trattarsi di una co.co.co sportiva (collaborazione coordinata e continuativa) o di un rapporto di lavoro subordinato, a seconda delle specifiche mansioni e dell’autonomia operativa del collaboratore oppure disciplinata nella forma autonoma a partita Iva.
Altro aspetto da considerare, è quello rappresentato dal fatto che la maggior parte delle Linee Guida delle Federazioni Sportive Nazionali e degli altri enti di affiliazione includono disposizioni disciplinari in caso di violazione delle norme di comportamento che dovranno essere recepite nei Modelli di Organizzazione e Gestione (MOG) e nei Codici di Condotta dei sodalizi sportivi. Queste linee guida prevedono anche procedure di sanzioni disciplinare anche in via cautelare (es. sospensione), essenziali per mantenere un ambiente sportivo sicuro e rispettoso della dignità di ogni tesserato. L’applicazione di tali misure nei confronti di un mero associato al sodalizio non destano particolari problemi, dato che vanno ad inserirsi all’interno del c.d. contratto associativo tra ente e socio, al pari di ogni altra violazione statutaria o regolamentare interna che verrà trattata e risolta con procedure e strumenti di rimedi tipici in seno all’ente sportivo (es. esclusione del socio). Tuttavia, se tali misure venissero applicate nei confronti di un soggetto inquadrato come lavoratore sportivo nella forma autonoma (e presuntiva) della co.co.co sportiva. ciò potrebbe incidere sulla genuina natura del rapporto scelto dalle parti. Un aspetto cruciale, infatti, è il rischio di riqualificazione del rapporto di lavoro. Sebbene l’onere della prova spetti sempre alla parte lavoratrice, è bene ricordare che il “richiamo disciplinare” e l’irrogazione delle relative sanzioni rappresenta uno degli indici tipici della subordinazione ormai consolidato dalla giurisprudenza che, se accertato in sede di giudiziale, comporterebbe un conseguente obbligo di esborso nei confronti del collaboratore di differenze retributive e contributive in capo all’organizzazione sportiva. In alternativa, sarebbe auspicabile suggerire, in caso di violazione delle norme di comportamento a tutela di abusi, violenze e discriminazioni da parte del collaboratore, di prevedere nel contratto una clausola di recesso per giusta causa dal rapporto da parte del sodalizio sportivo. Occorrerà, pertanto, prestare particolare attenzione nella redazione di MOG e Codici di Condotta su tali aspetti, al fine di evitare il rischio di successive vertenze e contenziosi giuslavoristici.
