Con la legge del 25 giugno 2026, n. 112, è stato convertito il Decreto Lavoro 2026 (D.Lgs. n. 62/2026). Tra le novità, di interesse è la nuova disciplina sui contratti di prossimità, ovvero quegli accordi collettivi aziendali stipulati ex art. 8, D.L. n. 138/2011, capaci di operare anche in deroga alla legge e alla contrattazione collettiva nazionale.
La norma sembra essere di natura “procedurale”, ma ha, in realtà, degli indubbi riflessi sostanziali.
Vengono, infatti, delineate 3 differenti ipotesi circa le procedure amministrative relative a detti accordi collettivi aziendali.
- Innanzitutto, è previsto che i contratti di prossimità debbano essere depositati presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero.
La norma è generica e, pur in assenza di circolari o linee operative, sembra applicarsi a tutti gli accordi collettivi. La disposizione sembra istituire una sorta di mero archivio. C’è da chiedersi, invece, se l’obbligo di deposito valga per i soli nuovi contratti o se occorrerà depositare anche quelli già in essere prima dell’entrata in vigore della norma.
- La seconda ipotesi ha a che vedere con gli accordi di prossimità delle aziende che non occupano più di 15 dipendenti. In questo caso, l’obbligo è di sottoscrizione presso l’Ispettorato. Si tratta, in tutta evidenza, di una prescrizione più stringente, evidentemente legata alle minori prerogative sindacali che caratterizzano le c.d. piccole imprese, rispetto a quelle che occupano più di 15 dipendenti.
- A contrario, quindi, gli accordi stipulati nelle imprese “grandi” saranno soggetti al mero obbligo di deposito.
Comune a tutte le ipotesi è, poi, la previsione di un obbligo di informativa dell’esistenza degli accordi di prossimità, entro 3 giorni dalla sottoscrizione, ai lavoratori interessati dal contratto stesso (a ben vedere, detto obbligo si poteva già ritenere sostanzialmente esistente in virtù del Decreto Trasparenza e dei relativi obblighi informativi ivi previsti).
Dal punto di vista operativo, riteniamo che sicuramente vadano depositate e/o sottoscritte – sulla base della suddetta dimensione aziendale – anche eventuali proroghe di accordi già esistenti. Il deposito dovrebbe, poi, riguardare solo i contratti futuri, ma, come detto, sul punto, la norma non è molto chiara ed è possibile che venga interpretata nel senso della necessarietà del deposito anche degli accordi già sottoscritti.
Sebbene si tratti di un mero deposito (e a maggior ragione, invece, nel caso della sottoscrizione), è possibile che il ruolo dell’Ispettorato si attesti in mero controllo (ad esempio, del raggiungimento degli obiettivi a cui gli accordi di prossimità sono legati) e di verifica.
Ma attenzione, perché le norme in questione si inseriscono comunque in un contesto più ampio, che è quello delineato nel Decreto Lavoro, che, come noto, ha legato il c.d. “giusto salario” alla fruizione dei benefici previsti dal decreto stesso.
È probabile, dunque, che l’ITL “tenga d’occhio” i contratti di prossimità, poiché, se peggiorativi, potrebbero condurre alla perdita dei benefici (la norma non contiene, infatti, alcuna eccezione a riguardo). Secondo il decreto, infatti, l’applicazione del salario “giusto” diviene anche condizione necessaria per l’accesso ai benefici previsti dal Decreto Lavoro 2026 (art. 7, comma 5, D.L. n. 62/2026).
La nozione di TEC costituisce il parametro essenziale per la verifica della “giustezza” del salario, se previsto dai «Contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro». È evidente, quindi, che andando a derogare in peius la contrattazione collettiva per il tramite di un accordo di prossimità, si potrebbe ritenere non più “giusto” il salario e, conseguentemente, perdere i benefici.
