La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 7 maggio 2026, n. 13155, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che utilizzi i permessi ex Lege n. 104/1992 in misura largamente prevalente per finalità personali, dedicando all’assistenza del familiare disabile un tempo del tutto marginale (nella specie, 84 minuti su 480 fruiti) e non dimostrando lo svolgimento di attività indirettamente funzionali alla cura dell’assistito. Detta condotta integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari.
Il caso
La Corte di Cassazione si è pronunciata sul licenziamento per giusta causa di un dipendente con mansioni di autista e magazziniere, al quale era stato contestato l’abuso dei permessi fruiti ai sensi dell’art. 33, comma 3, Legge n. 104/1992, per assistere la madre disabile.
Gli accertamenti investigativi disposti dal datore di lavoro avevano evidenziato che, in 2 giornate del luglio 2023, il lavoratore aveva dedicato all’assistenza soltanto una parte marginale del tempo per il quale aveva richiesto il permesso, utilizzando il periodo restante per attività personali svolte presso la propria abitazione o comunque estranee alle finalità della misura. Il Tribunale aveva respinto l’impugnazione del licenziamento e la Corte d’Appello di Torino aveva confermato la decisione, ravvisando nella condotta un grave abuso del diritto e una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede. Il lavoratore non aveva, infatti, dimostrato di avere svolto, nel tempo trascorso lontano dalla madre, attività di assistenza c.d. indiretta o altre incombenze funzionali agli interessi della familiare.
Nel ricorso per cassazione, il dipendente aveva denunciato la violazione dell’art. 2119, c.c., e dell’art. 33, Legge n. 104/1992, oltre all’omesso esame di fatti decisivi, sostenendo che i giudici di merito avessero adottato un criterio puramente aritmetico, senza considerare il contesto complessivo dell’assistenza, l’anzianità di servizio, l’assenza di precedenti disciplinari e la mancanza di dolo.
La Suprema Corte ha, innanzitutto, censurato la formulazione promiscua del motivo, nel quale erano state sovrapposte doglianze relative alla violazione di legge e al vizio di motivazione, dirette nella sostanza a ottenere una nuova valutazione dei fatti, non consentita nel giudizio di legittimità. Nel caso esaminato operava, inoltre, il regime della c.d. “doppia conforme”, poiché la sentenza d’appello aveva confermato quella di primo grado sulla base delle medesime ragioni di fatto. Tale situazione impedisce di denunciare in cassazione l’omesso esame di un fatto decisivo, salvo il mancato rispetto del “minimo costituzionale” della motivazione. La preclusione opera anche quando le motivazioni dei 2 giudici non coincidano testualmente, essendo sufficiente che condividano lo stesso percorso logico e argomentativo sui fatti principali.
Nel merito, la Cassazione ha comunque ritenuto il ricorso manifestamente infondato, richiamando il consolidato orientamento secondo cui il lavoratore che utilizzi i permessi per finalità non coerenti con l’assistenza al familiare commette un abuso del diritto. Tale condotta priva il datore della prestazione lavorativa, tradendo l’affidamento riposto nel dipendente, e comporta, nei confronti dell’INPS, un’indebita percezione dell’indennità e uno sviamento dell’intervento assistenziale. L’utilizzazione irregolare assume, quindi, rilievo disciplinare e può giustificare la risoluzione del rapporto quando, per gravità e modalità, determini la lesione irreparabile del vincolo fiduciario. La Corte ha precisato che il permesso è riconosciuto in ragione dell’assistenza alla persona disabile e deve trovarsi in un rapporto causale diretto con essa: la disposizione non consente di utilizzare le giornate di assenza in funzione meramente compensativa o per recuperare le energie impiegate in altri momenti nell’attività di cura. La finalità dell’istituto, collegata ai valori costituzionali di tutela della salute e di solidarietà familiare e intergenerazionale, è infatti quella di assicurare in via prioritaria la continuità delle cure e dell’assistenza realizzate nell’ambito della famiglia. Ciò non significa, tuttavia, che il lavoratore debba trascorrere l’intera giornata al fianco del familiare. L’assistenza può essere prestata con modalità differenti e comprendere incombenze amministrative, pratiche, domestiche o di altra natura, purché siano effettivamente svolte nell’interesse della persona assistita. Non è neppure necessaria un’esatta coincidenza tra l’orario di lavoro non prestato e i momenti dedicati alla cura, poiché la legge riconosce permessi giornalieri e non un beneficio sottoposto a un controllo strettamente orario o cronometrico. Il nesso tra assenza e assistenza deve, quindi, essere valutato senza automatismi e senza procedere a una rigida misurazione dei singoli segmenti temporali.
Al lavoratore non è imposto di sacrificare qualsiasi esigenza personale o familiare durante la giornata di permesso: è, però, indispensabile che il tempo liberato dall’obbligo lavorativo risulti chiaramente e inequivocabilmente funzionalizzato, in misura prevalente, alla soddisfazione dei bisogni della persona con disabilità. La finalità del beneficio non dev’essere tradita e deve risultare ampiamente soddisfatta, sulla base di una valutazione complessiva rimessa al giudice di merito.
Nel caso concreto, era stato accertato che il dipendente aveva destinato alla madre soltanto il 17,5% del tempo complessivamente fruito, pari a 84 minuti su 480 nelle 2 giornate considerate, impiegando quasi tutto il periodo restante per esigenze personali e senza dimostrare lo svolgimento di attività complementari utili alla familiare. Non si trattava, pertanto, di sanzionare una mera sproporzione aritmetica o alcune brevi deviazioni dalla finalità assistenziale, ma di constatare che la funzione propria del permesso era rimasta sostanzialmente insoddisfatta. In questo contesto, la reiterazione della condotta e la violazione dei doveri di correttezza e buona fede giustificavano il giudizio di gravità dell’inadempimento e di proporzionalità del licenziamento espresso dai giudici di merito, non sindacabile in cassazione, in quanto sorretto da una motivazione logica e coerente.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
