La Corte d’Appello di Bologna, Sezione Lavoro, con sentenza 19 agosto 2026, n. 508, è intervenuta sulla disciplina delle c.d. dimissioni di fatto prevista dall’art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. n. 151/2015, introdotto dall’art. 19 della L. n. 203/2024, soffermandosi in particolare sul periodo di assenza ingiustificata necessario per determinare la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore.
La disposizione stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto oppure, in mancanza di una specifica previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro può darne comunicazione alla sede territoriale INL: a seguito della comunicazione, e salva la possibilità per il lavoratore di dimostrare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore.
La controversia esaminata riguardava un lavoratore rimasto assente senza giustificazione dopo un lungo periodo di assenza per infortunio e malattia. Il datore di lavoro, trascorsi 14 giorni, aveva comunicato all’Ispettorato territoriale la risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto. Il lavoratore aveva contestato la cessazione del rapporto, sostenendo l’inapplicabilità dell’art. 26, comma 7-bis. Il Tribunale di Ravenna aveva accolto la domanda, ritenendo illegittima la procedura attivata dal datore di lavoro.
La società aveva impugnato la decisione sostenendo che, ai fini delle dimissioni di fatto, dovesse assumere rilievo il termine di quattro giorni previsto dal CCNL applicato per il licenziamento conseguente ad assenza ingiustificata, non essendo, a suo avviso, il termine legale di 15 giorni configurabile come una soglia minima inderogabile.
La Corte d’Appello ha respinto tale interpretazione, distinguendo la fattispecie delle dimissioni di fatto dal licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata. Secondo i giudici, i termini previsti dai contratti collettivi per l’attivazione della procedura disciplinare non possono essere automaticamente utilizzati ai fini dell’applicazione dell’art. 26, comma 7-bis, trattandosi di istituti differenti per presupposti ed effetti.
In particolare, termini contrattuali di pochi giorni, stabiliti per consentire al datore di lavoro di procedere disciplinarmente nei confronti del dipendente assente senza giustificazione, non risultano di per sé idonei a consentire di desumere una volontà inequivoca del lavoratore di porre fine al rapporto. Per l’applicazione delle dimissioni di fatto occorre, invece, che il periodo di assenza sia tale da consentire di ricondurre il comportamento del dipendente a una volontà dimissionaria.
La Corte ha quindi precisato il ruolo della contrattazione collettiva. Il termine previsto dal CCNL può assumere rilievo ai fini dell’art. 26, comma 7-bis, qualora la contrattazione collettiva disciplini specificamente il nuovo istituto, stabilendo un periodo di assenza sufficientemente ampio da consentire di desumere una precisa e inequivocabile volontà del lavoratore di recedere dal rapporto. Non è invece possibile utilizzare, per analogia, il diverso termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare conseguente all’assenza ingiustificata.
In mancanza di una specifica regolamentazione collettiva delle dimissioni di fatto, deve pertanto trovare applicazione il termine previsto direttamente dalla legge. La Corte d’Appello individua, a tale riguardo, un periodo minimo di 15 giorni di assenza ingiustificata, considerato distinto dai più brevi termini generalmente previsti dalla contrattazione collettiva ai fini disciplinari.
Nel caso esaminato, il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione applicato al rapporto prevedeva 4 giorni consecutivi di assenza ingiustificata ai fini del licenziamento, ma non conteneva una specifica disciplina delle dimissioni di fatto. Poiché il datore di lavoro aveva attivato la procedura dopo 14 giorni di assenza, la Corte ha confermato l’illegittimità della risoluzione del rapporto.
È stata pertanto confermata la decisione del Tribunale di Ravenna che aveva condannato il datore di lavoro all’esecuzione del contratto e al risarcimento del danno, determinato in misura corrispondente alle retribuzioni non corrisposte dal 7 maggio 2025 fino alla riammissione in servizio del lavoratore. La Corte ha quindi rigettato l’appello, disponendo la compensazione integrale delle spese del grado in considerazione della novità della disciplina e del contrasto esistente nella giurisprudenza di merito.
