La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 15 maggio 2026 n. 14459 ha stabilito che è illegittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore addetto alle casse di un esercizio commerciale che, a seguito di reiterate provocazioni verbali da parte di un cliente durante il turno di lavoro, abbia dato luogo a un diverbio degenerato in un breve contatto fisico, privo di conseguenze lesive e verificatosi all’esterno dei locali aziendali, qualora la concreta valutazione della condotta evidenzi l’assenza di significativa turbativa dell’attività aziendale, il mancato coinvolgimento di terzi, l’incensuratezza disciplinare del dipendente e la prevedibilità della reazione da parte dei superiori gerarchici. Anche in presenza di una condotta astrattamente riconducibile alle ipotesi di giusta causa previste dal contratto collettivo, il giudice è tenuto a verificare in concreto la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto al fatto contestato, tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive dell’episodio e del principio di gradualità dell’esercizio del potere disciplinare. L’accertata sproporzione tra fatto addebitato e licenziamento comporta l’applicazione della tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5, l. n. 300/1970, restando esclusa la tutela reintegratoria in assenza di insussistenza del fatto materiale o di previsione collettiva di sanzione conservativa.
Il caso
La controversia riguardava un lavoratore licenziato per giusta causa a seguito di un diverbio con un cliente, sfociato in un passaggio unilaterale alle vie di fatto durante il turno di lavoro. Il CCNL applicato contemplava, tra le ipotesi di giusta causa, il “diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio” che comportasse nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale. La Corte d’Appello, pur ritenendo accertata la condotta contestata, aveva giudicato sproporzionato il licenziamento, riconoscendo al lavoratore un’indennità risarcitoria pari a 18 mensilità.
La Cassazione conferma tale impostazione. Nell’accertamento della giusta causa, infatti, il giudice deve valutare non soltanto la gravità oggettiva e soggettiva del fatto, ma anche la sua effettiva capacità di compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. La verifica deve considerare le circostanze concrete, tra cui il danno arrecato, l’intensità del dolo o della colpa, gli eventuali precedenti disciplinari e il complessivo contesto nel quale si è verificato l’episodio. Anche quando la condotta corrisponde astrattamente a una fattispecie indicata dal CCNL come causa di licenziamento, rimane quindi necessaria una valutazione concreta della proporzionalità della sanzione.
Nel caso esaminato assumevano rilievo una serie di circostanze: la provocazione subita dal lavoratore da parte del cliente, l’assenza di percosse o lesioni provate, la breve durata dell’episodio, il suo svolgimento fuori dai locali del negozio, la limitata turbativa dell’attività aziendale e, soprattutto, l’assenza di precedenti disciplinari nell’arco di quasi vent’anni di servizio. Tali elementi, valutati complessivamente, avevano indotto il giudice di merito a ritenere che il comportamento, pur illegittimo e disciplinarmente rilevante, non giustificasse l’applicazione della sanzione massima, risultando compatibile con una sanzione conservativa.
La Suprema Corte precisa inoltre le conseguenze sotto il profilo della tutela applicabile. Nel regime dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, l’illegittimità del licenziamento derivante dalla mera sproporzione tra condotta e sanzione espulsiva rientra, secondo la pronuncia, nell’ambito della tutela indennitaria prevista dal comma 5. La reintegrazione può invece trovare applicazione, tra le ipotesi richiamate dalla Corte, quando il fatto materiale contestato sia insussistente oppure quando la disciplina collettiva applicabile preveda per la specifica condotta accertata una sanzione conservativa.
È stata pertanto confermata, nel caso concreto, la risoluzione del rapporto e la condanna del datore di lavoro al pagamento di 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, quantificate considerando anche la significativa anzianità di servizio del dipendente e le dimensioni dell’impresa. La Cassazione ha infine respinto sia il ricorso principale della società sia quello incidentale del lavoratore.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
