L’articolo compie un’analisi del D.Lgs. n. 96/2026, di recepimento della Direttiva UE 2023/970, con specifico riferimento all’ambito di applicazione, ai nuovi obblighi datoriali, al regime sanzionatorio e al rischio di contenzioso, con l’indicazione di possibili strategie di compliance.
Introduzione
Il principio della parità retributiva tra generi, pur sancito dall’art. 37, Cost., e dall’art. 157, TFUE, ha storicamente sofferto di un cronico deficit di effettività, riducendosi spesso a mera petizione di principio.
In questo scenario, la Direttiva UE 2023/970 segna una discontinuità netta: si abbandona l’approccio puramente programmatico per approdare a un modello coercitivo fondato su una trasparenza radicale, sull’inversione dell’onere probatorio e su un apparato sanzionatorio volto a essere realmente dissuasivo. Il D.Lgs. n. 96/2026 recepisce questo nuovo e diverso metodo.
L’ambito di applicazione del D.Lgs. n. 96/2026
Per comprendere la portata della riforma, è indispensabile circoscriverne con precisione l’ambito applicativo.
L’ambito soggettivo
Sotto il profilo soggettivo, la disciplina investe indistintamente il settore pubblico e privato, estendendosi a ogni tipologia di rapporto di lavoro subordinato — sia esso a termine o a tempo indeterminato, anche part-time — e includendo espressamente le posizioni dirigenziali. Restano esclusi solo il lavoro domestico e le prestazioni intermittenti[1].
Sul punto, però, si registra una prima criticità: il Legislatore italiano ha introdotto deroghe che appaiono difficilmente conciliabili con la ratio della Direttiva UE.
Se il considerando n. 18 della Direttiva raccomanda l’applicazione a tutte le categorie più flessibili (interinali, a chiamata, lavoratori tramite piattaforma), la scelta nazionale di escludere intermittenti e domestici sembra porsi in contrasto con la consolidata giurisprudenza comunitaria. Quest’ultima, infatti, privilegia una nozione di lavoratore ancorata ai fatti concreti della prestazione piuttosto che al nomen iuris scelto dalle parti.
Analoghe perplessità sorgono per i tirocinanti e per i lavoratori somministrati, ignorati dal Decreto legislativo nonostante l’indicazione europea. Se per questi ultimi, tuttavia, la natura della disciplina unionale impone una lettura orientata all’inclusione integrale, per i tirocinanti si pone il problema che essi non rientrano tra i rapporti di lavoro; la loro ricomprensione nel novero dei rapporti disciplinati dalla normativa è discutibile.
L’ambito oggettivo
L’impianto normativo tutela il diritto alla parità di retribuzione, intesa come salario o stipendio normale di base o minimo, più tutte le componenti complementari o variabili pagate direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, a motivo dell’impiego.
L’art. 4, D.Lgs. n. 96/2026, fa riferimento ai CCNL e alle norme di legge quali strumenti idonei a «garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore».
Quale unità di misura per il reporting e la trasparenza retributiva, la Direttiva UE ha utilizzato la nozione di “livello retributivo”, inteso come «la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda»; esso è la grandezza misurata nel reporting e nella valutazione congiunta e serve a far emergere — con dati aggregati e comparabili — l’esistenza di divari retributivi di genere.
Tuttavia, il Legislatore italiano ha limitato il parametro di riferimento al livello retributivo, includendo il salario base e tutti gli «elementi continuativi e fissi della retribuzione» (ad es. l’indennità di contingenza, l’EDR, gli scatti di anzianità e i superminimi collettivi), ma escludendo i «trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori».
La Direttiva UE non prevede tali esclusioni: al contrario, richiede che ogni disparità sia giustificata esclusivamente da criteri oggettivi e neutri, legati a competenze e prestazioni. Sminuire il peso delle componenti discrezionali significa ignorare proprio il terreno dove più frequentemente si annidano i pregiudizi di genere.
È ragionevole attendersi che la giurisprudenza, chiamata a interpretare la norma in senso eurounitario, ricomprenda nel sindacato comparativo anche quegli elementi, che, pur definiti “discrezionali”, vengano corrisposti con sistematicità.
Gli obblighi di trasparenza
Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce obblighi di trasparenza — nelle fasi di recruiting ed esecuzione del rapporto — e di report periodici, in quanto i risultati degli obblighi informativi costituiscono lo strumento istruttorio cardine per consentire al lavoratore di percepire la discriminazione e agire in giudizio.
Trasparenza preassuntiva
L’art. 5 impone l’indicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia negli avvisi di lavoro, basata su criteri neutri. L’obbligo non consente di rinviare l’informazione al colloquio: essa deve comparire già nell’avviso pubblico.
L’art. 5, comma 2, introduce il divieto assoluto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto si estende alle acquisizioni indirette, anche per il tramite di soggetti terzi ai quali sia stata affidata la fase di selezione. Si tratta di una norma di protezione del candidato funzionale a spezzare il meccanismo per cui i divari storici di genere si propagano da un rapporto di lavoro al successivo.
Infine, all’art. 5, u.c., il Legislatore rimarca l’obbligo di effettuare procedure di selezione e assunzione in modo non discriminatorio, con la prescrizione che avvisi e i bandi siano redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.
Il D.Lgs. n. 96/2026 è efficace dal 7 giugno 2026; esso si connota per l’assenza di una disciplina transitoria che regoli le sorti delle offerte di lavoro pubblicate antecedentemente. Poiché l’art. 2, comma 3, tutela anche i candidati a un impiego, deve ritenersi che il nuovo precetto sia vincolante anche per gli annunci di lavoro ancora accessibili, che sollecitano candidature oltre il 7 giugno 2026. Pertanto, dalla medesima data:
- ogni annuncio attivo — a prescindere dal momento della sua immissione — richiede l’integrazione informativa imposta dall’art. 5, comma 1;
- la preclusione circa la raccolta di dati sulle retribuzioni pregresse acquisisce efficacia immediata per ogni interlocuzione o colloquio effettuato dopo il 7 giugno 2026.
Obblighi di trasparenza in costanza di rapporto
L’art. 6 obbliga il datore a rendere accessibili i criteri neutri di determinazione della retribuzione. L’informativa ex D.Lgs. n. 152/1997 costituisce modalità ordinaria di adempimento a tale obbligo.
Tuttavia, alcune voci accessorie — ad es. bonus MBO o premi ad personam — sfuggono alla previsione collettiva. Tali componenti devono ora essere sorrette da criteri di attribuzione consultabili, preferibilmente tramite policy aziendali o accordi di prossimità, e devono essere fatti oggetto di divulgazione.
Per le aziende con oltre 50 dipendenti, l’obbligo si estende anche ai parametri della progressione economica (art. 6): oltre agli scatti di anzianità e alle altre progressioni previste dal contratto collettivo, si dovrà dare informativa di eventuali policy aziendali di salary review, da formalizzare e diffondere per evitare che le progressioni individuali vengano viste come strumento idoneo a ingenerare o accrescere il divario retributivo.
L’art. 7 introduce un vero e proprio “diritto di accesso” ai dati retributivi. Ogni lavoratore può esigere di conoscere i livelli medi, ripartiti per sesso, per le categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere per iscritto entro 60 giorni oppure può anticipare tali istanze pubblicando i dati aggregati e anonimi sulla rete intranet aziendale.
Il datore di lavoro deve, altresì, informare annualmente la forza lavoro di questo diritto. Sotto il profilo operativo, è essenziale precostituire la prova documentale di tale comunicazione, sia essa tramite posta elettronica o portali HR. La prima finestra per questo adempimento scade improrogabilmente il 31 dicembre 2026.
Si ritiene che, ove il datore di lavoro abbia optato per la pubblicazione dei dati su intranet, sia possibile inviare — sempre con cadenza annuale — una circolare con il link alla pagina contenente i dati.
Ai sensi dell’art. 7, comma 5, qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, il lavoratore ha il diritto di richiedere ulteriori chiarimenti; la risposta del datore di lavoro dev’essere motivata.
L’obbligo di trasparenza, ovviamente, non può ledere la privacy degli altri lavoratori. Pertanto, le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, ottenute dal lavoratore con l’esercizio del diritto previsto dall’art. 7: «sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori».
Si deve sempre trattare, quindi, di dati aggregati e anonimi.
Il diritto del lavoratore a rendere nota la propria retribuzione
Allo scopo di implementare la trasparenza retributiva, l’art. 7, comma 6, ha stabilito che non può essere impedito ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione; sono pertanto vietate — e quindi nulle — le clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione ai fini dell’esercizio del diritto alla parità.
Le clausole apposte prima dell’entrata in vigore della norma sono affette da nullità sopravvenuta.
Gli obblighi di reporting: contenuto, soglie e scadenze
L’art. 9, D.L. n. 96/2026, introduce un sistema di monitoraggio periodico basato su metriche rigorose: dai divari retributivi medi e mediani (mean e median gender pay gap) alla distribuzione della forza lavoro nei quartili retributivi. Tale reporting, che si affianca senza sostituirlo al rapporto biennale di cui all’art. 46, CPO, vede scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale.
Se per le imprese con oltre 250 dipendenti l’obbligo scatta già dal giugno 2027 con cadenza annuale, le realtà tra i 150 e i 249 dipendenti avranno un respiro triennale, mentre per le medie imprese (100-149 dipendenti) la prima scadenza è fissata al 2031.
La valutazione congiunta delle retribuzioni
Qualora il reporting evidenzi un divario medio di almeno il 5% in una qualsiasi categoria, scatta l’obbligo della valutazione congiunta con i rappresentanti sindacali, a meno che l’azienda non possa giustificare tale scostamento con criteri neutri o provveda a sanarlo entro 6 mesi.
Dal punto di vista del contenzioso, la mancata attivazione di questo tavolo di confronto è un errore fatale: l’omissione costituirebbe un indizio di inadempimento che rafforza la presunzione di discriminazione, esponendo l’azienda a conseguenze gravose.
Il sistema sanzionatorio
Il quadro sanzionatorio delineato dall’art. 13 richiama la disciplina del Codice delle pari opportunità, affiancando alle sanzioni pecuniarie (che variano dai 250 ai 5.000 euro per i rapporti mendaci) conseguenze di carattere interdittivo.
In caso di discriminazione accertata, il datore rischia la revoca di benefici pubblici e, nelle ipotesi di recidiva, l’esclusione fino a 2 anni da appalti e finanziamenti.
Si aggiungono le pesanti sanzioni in caso di inottemperanza ai provvedimenti con i quali il giudice ordina all’autore della discriminazione di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate: l’ammenda può toccare i 50.000 euro o i 6 mesi di arresto, con l’aggravante di una somma pari a 51 euro per ogni giorno di ritardo nell’esecuzione.
Si ricorda, a latere, che il mancato invio del rapporto biennale, ex art. 46, Codice delle pari opportunità, comporta, ai sensi del comma 4 dello stesso articolo, la sospensione dei benefici contributivi qualora l’inottemperanza si protragga per oltre 12 mesi.
L’art. 46, comma 4-bis, Codice delle pari opportunità, inoltre, attribuisce all’INL il potere di verificare la veridicità dei rapporti, applicando una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro in caso di rapporto mendace o incompleto.
Le tutele del lavoratore
Il rinvio al Codice delle pari opportunità e la legittimazione processuale allargata
L’art. 12, comma 1, D.Lgs. n. 96/2026, rinvia alle disposizioni del Libro III, Titolo I, Capo III, Codice delle pari opportunità, per i mezzi di tutela (art. 36 ss., di seguito esaminati).
I rimedi possono essere attivati non solo dai singoli lavoratori che si sentano discriminati, ma, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali nonché dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, abbiano un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne. Il rimando all’art. 36, Codice delle pari opportunità, consente di estendere la legittimazione attiva anche ai consiglieri di parità delle città metropolitane. Questo ampliamento apre potenzialmente la strada ad azioni collettive e a class action di genere.
L’attenuazione e l’inversione dell’onere della prova
Lo strumento principale di tutela processuale è l’attenuazione dell’onere della prova a favore del lavoratore, disciplinata dall’art. 40, Codice delle pari opportunità: il lavoratore che fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati statistici (relative alle assunzioni, ai regimi retributivi, alle qualifiche, ai trasferimenti, alle progressioni di carriera, ai licenziamenti), idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione di discriminazione, trasferisce in capo al datore di lavoro l’onere di provare l’insussistenza della condotta discriminatoria.
L’art. 18, par. 2, Direttiva UE, per giunta, introduce una vera e propria inversione automatica dell’onere della prova: qualora il datore di lavoro non abbia attuato gli obblighi di trasparenza di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10, Direttiva, spetta a lui dimostrare l’assenza di discriminazione, salvo che dimostri che la violazione degli obblighi di trasparenza è stata manifestamente involontaria e di lieve entità.
L’art. 18, Direttiva UE, non è stato recepito in maniera espressa dal D.Lgs. n. 96/2026, ma la portata chiara, precisa e incondizionata della Direttiva la rende immediatamente invocabile nel nostro ordinamento. Ne consegue che qualunque inadempimento agli obblighi del D.Lgs. n. 96/2026 — dalla mancata indicazione della fascia retributiva nei bandi, al diniego dell’informazione ex art. 7, al ritardo nel reporting — potrebbe, di per sé, costituire la base per l’inversione dell’onere probatorio in un eventuale giudizio.
Il diritto al risarcimento del danno
L’art. 38, Codice delle pari opportunità, richiamato dall’art. 12, D.Lgs. n. 96/2026, prevede che il giudice che accerta la discriminazione di genere può condannare il datore di lavoro «al risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita».
La norma così richiamata, però, dev’essere letta alla luce dell’art. 16, Direttiva UE, che garantisce al lavoratore danneggiato il diritto al pieno risarcimento, senza massimali predeterminati, possibilmente secondo un criterio di effettività, ponendo il lavoratore danneggiato: «nella posizione in cui la persona si sarebbe trovata se non fosse stata discriminata in base al sesso o se non si fosse verificata alcuna violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione».
Il risarcimento deve comprendere le retribuzioni arretrate (compresi bonus e pagamenti in natura), il risarcimento per le opportunità perse (ad es., progressioni di carriera, benefit non erogati); il danno immateriale e i danni collaterali alla discriminazione; gli interessi di mora.
La protezione anti-ritorsiva
L’art. 12, comma 2, D.Lgs. n. 96/2026, richiama l’art. 41-bis, Codice delle pari opportunità (vittimizzazione), che estende la tutela giurisdizionale avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere nei confronti del lavoratore che abbia esercitato i diritti derivanti dalla normativa sulla parità retributiva o di chiunque abbia sostenuto tale persona.
Il divieto di ritorsione si estende anche ai rappresentanti dei lavoratori e include il licenziamento e qualsiasi altro trattamento sfavorevole.
Il rischio contenzioso: profili pratici
Le conseguenze negative dell’obbligo informativo
L’aspetto più insidioso della riforma è, forse, la trasformazione dei dati aziendali in potenziali armi probatorie a danno del datore di lavoro. Una volta pubblici, i report ex art. 9 diventano la base statistica perfetta per possibili azioni collettive o class action di genere.
Il datore di lavoro che non sia in grado di giustificare analiticamente ogni scostamento retributivo si troverà in una posizione di vulnerabilità.
La combinazione tra il diritto di accesso ai dati e il divieto di riservatezza incentiva un confronto retributivo costante tra colleghi, con la conseguenza che sistemi basati su premi ad personam riconosciuti in modo riservato, ma non giustificabili sulla base di dati oggetti e neutri, diventeranno difficilmente difendibili in caso di contenzioso. In altri termini, qualunque variazione individuale non giustificata con criteri oggettivi potrebbe essere contestata come discriminazione indiretta.
Il rischio sul piano seriale
L’assenza di qualsiasi massimale risarcitorio impone ai datori di lavoro una stima prospettica dell’esposizione a livello aziendale.
Per aziende con numerosi lavoratori, rilevanti divari retributivi storici e forza lavoro femminile significativa, l’esposizione aggregata può assumere dimensioni rilevanti anche in assenza di singole discriminazioni palesi, qualora i divari siano sistematici e non giustificati.
Impatto sugli appalti pubblici e sulle concessioni
Si è già accennato che, ai sensi dell’art. 41, comma 1, Codice delle pari opportunità, nei casi più gravi o in caso di recidiva, il datore di lavoro che abbia violato gli obblighi di parità retributiva può essere escluso fino a 2 anni da appalti pubblici e da agevolazioni finanziarie o creditizie. Per le imprese che dipendono significativamente dalla committenza o dal finanziamento pubblico, questa conseguenza rappresenta, forse, il rischio più immediato e potenzialmente più grave derivante da accertamenti di discriminazione retributiva.
Gli strumenti di protezione preventiva
Per non trasformare la trasparenza in uno strumento di autodenuncia, le aziende devono adottare una strategia di compliance attiva e non solo formale. Questo percorso richiede un’analisi preventiva della propria struttura salariale per mappare e neutralizzare i divari prima che diventino oggetto di sindacato esterno.
Due sono i pilastri della protezione preventiva:
- la certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125: 2022);
- l’adeguamento del Modello 231.
Il conseguimento della certificazione, oltre a garantire sgravi contributivi, rappresenta un valido strumento probatorio di carattere presuntivo, che impedisce l’inversione o l’attenuazione dell’onere probatorio e attesta l’esistenza di politiche retributive oggettive.
Allo stesso modo, integrare le procedure di gestione del personale nel MOG 231 permette di intercettare le criticità legate alle selezioni e alle promozioni o alla diversificazione arbitraria dei trattamenti retributivi, minimizzando il rischio di contenzioso.
Entrambi gli strumenti, inoltre, apportano un beneficio dal punto di vista reputazionale e dell’immagine sul mercato, dando evidenza di un’organizzazione aziendale virtuosa.
Una possibile checklist operativa
Si propone una possibile checklist degli adempimenti introdotti dalla novella, integrati con alcuni adempimenti già imposti dal Codice delle pari opportunità; si precisa, però, che essa è redatta con finalità puramente orientative e divulgative, non potendo in alcun modo considerarsi esaustiva della complessa disciplina dettata dal D.Lgs. n. 96/2026 e dalle disposizioni del Codice delle pari opportunità. Lo scrivente declina espressamente ogni responsabilità in ordine all’utilizzo dei contenuti ivi indicati, i quali non costituiscono parere professionale, né sostituiscono l’attività di consulenza, indispensabile per valutare le specifiche criticità e le peculiarità del contesto aziendale di riferimento. L’adeguamento ai precetti normativi dev’essere sempre preceduto da un’analisi personalizzata, da parte dei consulenti aziendali e dei professionisti di riferimento, volta a garantire l’effettiva conformità del sistema datoriale.
Fase preassuntiva
Il primo passo per ridurre il rischio di contenzioso è la revisione dei processi di selezione.
Oltre all’immediato adeguamento degli annunci di ricerca del personale agli obblighi informativi legali, è necessario intervenire sui protocolli di intervista. È imperativo formare i responsabili HR e gli eventuali partner esterni (agenzie, società di head hunting) sul divieto assoluto di sondare le retribuzioni pregresse dei candidati.
Si suggerisce di predisporre un questionario guida che indichi ai selezionatori del personale quali domande siano ammissibili in sede di colloquio.
Gestione della retribuzione
Il nuovo decreto rende la discrezionalità sugli stipendi un rischio concreto. È necessario mappare ogni componente salariale per evitare contestazioni:
- bonus e premi: le voci variabili non possono più essere frutto di valutazioni personali o discrezionali; esse devono essere basate su criteri chiari, documentabili e neutrali;
- criteri di incremento degli stipendi: non basta più una semplice informativa fornita al beneficiario, acausale; i criteri che regolano la crescita dello stipendio devono essere chiari e, soprattutto, oggettivi. In caso di causa, l’azienda deve poter dimostrare che gli aumenti sono stati concessi in modo equo;
- gestione delle domande: è necessario definire un processo interno (workflow) per rispondere alle richieste dei dipendenti sui livelli retributivi (art. 7). Pubblicare i dati aggregati sull’intranet aziendale è la soluzione più efficiente, a patto di garantire che siano sempre aggiornati e che i lavoratori ricevano ogni anno l’informativa obbligatoria.
Obblighi informativi e di trasparenza
- Pre-audit: prima di inviare i dati all’organismo di monitoraggio, è consigliabile eseguire una “simulazione” interna. Se emergono divari superiori al 5%, il datore di lavoro dev’essere pronto a fornire una giustificazione documentale tempestiva, attivando — se necessario — la procedura di valutazione congiunta;
- coerenza documentale: è fondamentale verificare l’allineamento tra i dati trasmessi per il D.Lgs. n. 96/2026 e quelli contenuti nel rapporto biennale ex art. 46, Codice delle pari opportunità. Discrepanze tra le 2 fonti potrebbero essere interpretate come indice di scarsa affidabilità o, peggio, come tentativo di manipolazione del dato.
Strumenti di riduzione del rischio
- Compliance organizzativa: l’aggiornamento del MOG 231 e il conseguimento della certificazione UNI/PdR 125: 2022 non solo forniscono benefici sul piano reputazionale e di immagine di serietà dell’impresa, ma diventano strumenti idonei — a certe condizioni — a evitare l’inversione dell’onere probatorio o a fornire indici della corretta gestione del divario di genere;
- documentazione delle decisioni: ogni incremento salariale o bonus individuale dev’essere accompagnato da una breve nota motivazionale interna che richiami i criteri oggettivi applicati. In caso di contenzioso, questo archivio documentale sarà una valida difesa per superare la presunzione di discriminazione.
Per evitare che gli obblighi di reporting diano una fotografia dell’azienda non compliance alla parità retributiva, conviene far anticipare l’adempimento da speciali cautele.
[1] Art. 2, comma 2, D.Lgs. 96/2026.
L’articolo è tratto da “Il giurista del lavoro“
