La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 26 maggio 2026, n. 16305, ha ritenuto che la prestazione lavorativa del personale direttivo, ancorchè sia esclusa dai limiti legali dell’orario di lavoro, è pur sempre soggetta a un limite quantitativo di ragionevolezza fondato sulla tutela costituzionale della salute e della dignità del lavoratore. Il datore di lavoro che imponga un orario di lavoro eccedente il limite di tollerabilità e carichi di lavoro usuranti e stressanti, ovvero che non vigili affinché i carichi di lavoro non divengano nocivi, è responsabile della malattia insorta in danno del lavoratore; pertanto, le assenze per malattia del lavoratore riconducibili all’inadempimento datoriale non sono computabili nel periodo di comporto ed è nullo il licenziamento intimato al lavoratore per superamento del relativo termine.
Il lavoratore con funzioni direttive, ancorchè escluso dalla disciplina legale delle limitazioni dell’orario di lavoro, ha diritto al compenso per lavoro straordinario allorquando la contrattazione collettiva preveda un limite dell’orario normale del personale con detta qualifica, nonché ogniqualvolta la durata della prestazione ecceda il limite di ragionevolezza e sia particolarmente gravosa e usurante, a prescindere dal riconoscimento, in favore del lavoratore, di un’indennità di funzione o di un superminimo.
Il caso
Il caso riguardava un quadro con funzioni di direttore di ipermercato, il quale aveva osservato per anni un orario di circa 260 ore mensili, lavorando generalmente dalle 7.30 alle 19.30-20, per 6 giorni alla settimana, con una sola pausa caffè e proseguendo l’attività durante la pausa pranzo. La Corte d’Appello aveva riconosciuto il carattere irragionevole e usurante della prestazione, condannando la società al pagamento dello straordinario e della riduzione oraria non fruita e accertando il collegamento causale tra il sovraccarico lavorativo e le patologie psichiche manifestate dal dipendente. Era stata inoltre confermata l’illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto, poiché le assenze erano riconducibili alla violazione degli obblighi di protezione posti a carico del datore dall’articolo 2087 cod. civ. La Cassazione, respingendo il ricorso della società, ha ricordato che l’articolo 17, comma 5, D.Lgs. n. 66/2003 esclude dall’applicazione di alcune disposizioni sull’orario i lavoratori la cui prestazione, per le caratteristiche dell’attività esercitata, non sia misurata o predeterminata oppure possa essere determinata autonomamente, tra i quali dirigenti e personale direttivo. Anche il CCNL applicato prevedeva che ai titolari di funzioni direttive non spettasse un compenso per l’attività svolta oltre l’orario, salvo lo straordinario notturno o festivo. Tale esclusione, tuttavia, non consente al datore di richiedere prestazioni prive di qualsiasi limite quantitativo e qualitativo. Anche per il personale direttivo deve infatti essere rispettata una soglia globale di ragionevolezza, da valutare in rapporto alle condizioni concrete di svolgimento dell’attività, alle esigenze dell’impresa e alla necessità di proteggere la salute del lavoratore. Il compenso per lavoro straordinario deve pertanto essere riconosciuto quando la contrattazione collettiva stabilisca un orario normale anche per il personale direttivo e tale orario venga superato oppure quando, indipendentemente dalla previsione contrattuale, la prestazione oltrepassi il limite della ragionevolezza e risulti particolarmente gravosa e usurante. In questa seconda ipotesi, la valutazione non può essere esclusivamente aritmetica, ma deve considerare soprattutto la qualità dell’impegno fisico e intellettuale richiesto, il grado di responsabilità, la complessità delle funzioni e la concreta incidenza del carico di lavoro sulla salute. Nel caso esaminato, la durata e l’intensità della prestazione erano state dimostrate mediante le timbrature aziendali e la deposizione del vice direttore, che lavorava a stretto contatto con il dipendente. Le timbrature, sebbene adottate anche per finalità diverse dalla rilevazione dell’orario, attestavano comunque la presenza in servizio ed erano coerenti con le dichiarazioni testimoniali. Il lavoratore, inoltre, non era responsabile soltanto della gestione commerciale, degli ordini e del magazzino, ma disponeva di ampi poteri nella gestione del personale, nelle assunzioni, negli appalti e nelle relazioni sindacali, svolgendo anche funzioni in materia di sicurezza alimentare e incarichi strategici. La concentrazione di compiti così numerosi e complessi aveva imposto un ritmo lavorativo oggettivamente estenuante, non riconducibile a una scelta volontaria o a un particolare zelo del dipendente. Per la Cassazione non è necessario che il lavoro eccedente derivi da specifici ordini di servizio, e-mail o direttive espresse del datore: può assumere rilievo la stessa organizzazione aziendale, quando la quantità e la qualità delle mansioni assegnate rendano inevitabile il superamento di un orario ragionevole. La Corte ha inoltre escluso che l’indennità di funzione percepita dal quadro potesse remunerare anche la parte di prestazione eccedente la tollerabilità fisica. Tale indennità compensa lo svincolo dall’orario ordinario, ma non copre automaticamente un’attività usurante e nociva. Neppure il superminimo può essere utilizzato per compensare le differenze maturate per lavoro straordinario, salvo che le parti abbiano stipulato un patto di conglobamento espresso, dal quale risultino con precisione l’importo riconosciuto e i titoli retributivi forfettizzati. Solo tale specificazione permette di verificare che siano stati effettivamente soddisfatti i diritti inderogabili spettanti al lavoratore; non è quindi sufficiente che il trattamento economico complessivo risulti superiore ai minimi tabellari. La Cassazione ha confermato anche l’inclusione dello straordinario nella base di calcolo del TFR. Sebbene il CCNL escludesse genericamente i compensi per lavoro straordinario, nel caso concreto non si trattava di somme occasionali, ma di emolumenti connessi a prestazioni sistematiche e continuative, divenute una caratteristica stabile dell’attività lavorativa e, pertanto, parte della retribuzione ordinaria ai sensi dell’articolo 2120 cod. civ. Quanto alla responsabilità datoriale, l’articolo 2087 cod. civ. non configura una responsabilità oggettiva, ma impone all’imprenditore di adottare tutte le misure e le cautele necessarie a preservare l’integrità psicofisica del dipendente, tenendo conto della concreta organizzazione aziendale e dei rischi conoscibili. L’obbligo comprende il controllo dei carichi di lavoro e può essere violato anche mediante omissione, qualora il datore non vigili affinché le mansioni e gli orari non diventino nocivi. Nel caso in esame, la consulenza tecnica aveva accertato una reazione allo stress lavorativo continuativo, caratterizzata da depressione, ansia e attacchi di panico, riconoscendo il nesso causale con il sovraccarico professionale. Una volta dimostrato che la malattia era stata provocata dall’organizzazione del lavoro e dall’inadempimento degli obblighi di sicurezza, i relativi giorni di assenza non potevano essere conteggiati nel periodo di comporto. Il licenziamento intimato sulla base di tali assenze è stato quindi ritenuto illegittimo, con applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18, commi 4 e 7, Legge n. 300/1970, e condanna del datore alla reintegrazione, al risarcimento fino a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e al versamento dei contributi previdenziali. La pronuncia richiama pertanto imprese e consulenti del lavoro alla necessità di valutare non soltanto la classificazione contrattuale e l’autonomia del personale direttivo, ma anche l’effettiva sostenibilità degli orari e dei carichi assegnati, documentando le misure organizzative adottate per prevenire situazioni di sovraccarico potenzialmente dannose.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
