La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 14 maggio 2026 n. 14195 ha stabilito che Il datore di lavoro non può irrogare il licenziamento disciplinare se il contratto collettivo, in relazione alla medesima infrazione, prevede una sanzione meramente conservativa. Spetta al Giudice interpretare la fonte negoziale e verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva, anche se quest’ultima è espressa attraverso clausole generali o elastiche, come quelle che modulano le sanzioni in ragione della maggiore o minore gravità della condotta.
Il caso
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 14195 del 14 maggio 2026, si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva svolto, durante l’orario di lavoro, attività extralavorative non autorizzate, utilizzando anche strumenti e attrezzature aziendali.
Nel caso esaminato, il dipendente, con qualifica di Quadro Professional e responsabile di una microstruttura aziendale, era risultato amministratore unico di un’agenzia di viaggi e gestore di un bed and breakfast. Per oltre tre anni aveva svolto attività connesse a tali iniziative anche durante l’orario di lavoro, utilizzando strumenti dell’ufficio, intrattenendo contatti telefonici con terzi e svolgendo attività promozionale. La Corte d’Appello aveva ritenuto tali comportamenti idonei a integrare una giusta causa di recesso, in considerazione della violazione dell’obbligo di fedeltà, della sottrazione di energie all’attività lavorativa e del potenziale conflitto di interessi con il datore di lavoro.
La Cassazione ha confermato la decisione, richiamando anzitutto il principio secondo cui il datore di lavoro non può applicare il licenziamento disciplinare quando il contratto collettivo preveda espressamente, per una determinata infrazione, una sanzione esclusivamente conservativa. Il giudice deve quindi verificare se il comportamento concretamente contestato sia riconducibile alle fattispecie disciplinari previste dal CCNL, anche quando queste siano formulate mediante clausole generali o elastiche.
Nel caso specifico, tuttavia, la condotta non è stata ritenuta assimilabile alle violazioni per le quali il contratto collettivo prevedeva una sanzione conservativa. Sono stati considerati determinanti la reiterazione del comportamento per circa tre anni, la sistematica sovrapposizione tra attività lavorativa e privata, l’utilizzo delle attrezzature aziendali, la sottrazione di energie lavorative e il potenziale conflitto di interessi. Tali elementi configuravano un “forte pregiudizio” per il datore di lavoro, inteso non soltanto in senso economico, ma anche quale lesione degli interessi aziendali, dell’immagine della società e dell’obbligo di fedeltà.
La Suprema Corte ha inoltre ribadito che l’obbligo di fedeltà, letto congiuntamente ai doveri di correttezza e buona fede, impone al lavoratore di astenersi da condotte che contrastino con gli obblighi derivanti dall’inserimento nell’organizzazione aziendale, creino situazioni di conflitto con gli interessi dell’impresa o siano comunque idonee a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. Il ricorso del lavoratore è stato pertanto respinto.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
