La Legge di bilancio 2026 ha previsto un esonero contributivo totale per le assunzioni di donne, madri di almeno 3 figli minori, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. La circolare INPS n. 82/2026 ne specifica l’ambito applicativo, le condizioni di spettanza e le modalità operative di fruizione.
Una misura di sostegno all’occupazione femminile
Con la Legge n. 199/2025 (Legge di bilancio 2026) il Legislatore ha inteso proseguire lungo il percorso, ormai consolidato negli ultimi esercizi finanziari, di sostegno selettivo all’occupazione femminile attraverso strumenti di decontribuzione mirata. L’art. 1, commi 210-213, ha introdotto un esonero contributivo totale, rivolto ai datori di lavoro privati che assumano donne con almeno 3 figli minori di età e prive di un’occupazione regolarmente retribuita da almeno un semestre. L’INPS, con la circolare n. 82/2026, ha fornito le prime indicazioni operative e contabili necessarie a rendere concretamente fruibile la misura, sciogliendo alcuni nodi interpretativi.
Il presente contributo ripercorre le caratteristiche della misura e analizza le condizioni di accesso, i limiti quantitativi e temporali del beneficio, nonché gli adempimenti procedurali richiesti per la sua legittima fruizione.
Appare chiaro che la scelta legislativa di destinare l’agevolazione a un target circoscritto risponde a una logica di intervento perequativo in atto già da tempo, volta a rimuovere uno dei principali ostacoli al reinserimento lavorativo delle donne con responsabilità di cura, ossia la carenza di occasioni occupazionali compatibili con un nucleo familiare esteso. La misura si affianca, quindi, ad altri strumenti di recente introduzione, come la riduzione della contribuzione IVS a carico delle lavoratrici madri prevista dall’art. 1, commi 180-182, Legge n. 213/2023 (Legge di bilancio 2024), così come l’esonero contributivo totale di cui all’art. 1, D.L. n. 62/2026, convertito con modificazioni dalla Legge n. 112/2026, a favore dei datori di lavoro, per un periodo massimo di 24 mesi, in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate e molto svantaggiate, effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, entro un più ampio disegno di politiche family friendly.
L’ambito soggettivo: i datori di lavoro ammessi al beneficio
L’esonero è riconosciuto a tutti i datori di lavoro privati, senza che rilevi la natura imprenditoriale o meno del soggetto; rientrano quindi anche gli studi professionali, le associazioni e le fondazioni prive di scopo di lucro, purché operanti nel settore privato, così come i datori di lavoro agricoli, per i quali l’INPS ha predisposto una modalità espositiva dedicata in sede UniEmens.
Resta, invece, estranea al perimetro applicativo la Pubblica amministrazione, individuata mediante rinvio alla nozione recata dall’art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001.
I requisiti soggettivi della lavoratrice: maternità numerosa e condizione di disoccupazione
Il nucleo essenziale della disciplina risiede nell’individuazione dei requisiti che la lavoratrice deve possedere al momento dell’assunzione, ossia essere madre di almeno 3 figli di età inferiore ai 18 anni (l’INPS specifica che deve intendersi 17 anni e 364 giorni) ed essere priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Quanto al primo requisito, l’età dei figli va verificata al momento dell’assunzione, non assumendo rilevanza, ai fini della permanenza del diritto, le vicende successive quali il raggiungimento della maggiore età, la premorienza, la fuoriuscita dal nucleo familiare ovvero l’affidamento esclusivo all’altro genitore. Il possesso dei requisiti si cristallizza, dunque, irrevocabilmente al momento dell’evento incentivato. Ove la lavoratrice sia madre di più di 3 figli, è sufficiente che almeno 3 possiedano il requisito anagrafico. L’equiparazione tra filiazione naturale, adozione e affidamento, già operata dal D.Lgs. n. 151/2001, trova applicazione anche in questo contesto, estendendo il beneficio alle lavoratrici con figli in affidamento o adozione, inclusi i periodi di affidamento preadottivo.
Quanto al secondo requisito, il Legislatore rinvia implicitamente alla nozione di lavoratore “privo di impiego” elaborata in relazione ai lavoratori svantaggiati, di matrice euro-unitaria e cristallizzata nel D.M. 17 ottobre 2017.
Tale nozione non coincide con lo stato di disoccupazione amministrativa, ma richiede che, nei 6 mesi antecedenti all’assunzione, la lavoratrice non abbia svolto attività riconducibile a un rapporto subordinato di durata almeno semestrale, ovvero che le eventuali prestazioni autonome o parasubordinate non abbiano generato un reddito superiore alle soglie di esenzione fiscale (5.500 euro per il lavoro autonomo, 8.500 euro per le collaborazioni coordinate e continuative).
Ne discende che un rapporto subordinato di durata inferiore ai 6 mesi non è di per sé ostativo, mentre una collaborazione anche breve, se reddituale oltre soglia, può precludere l’accesso al beneficio.
Tale distinzione merita un’attenzione particolare in sede di due diligence preassuntiva. Non è, infatti, sufficiente, ai fini della corretta valutazione del requisito, la mera consultazione dello stato dichiarato presso il Centro per l’impiego, occorrendo piuttosto una ricostruzione puntuale, sulla base della dichiarazione della candidata e di riscontro documentale ove possibile, dell’effettiva storia lavorativa e reddituale del semestre precedente.
Tale onere ricognitivo, per quanto gravoso, risulta imprescindibile, atteso che l’eventuale successivo disconoscimento del requisito in sede di controllo espone il datore di lavoro alla restituzione integrale delle somme indebitamente esonerate, oltre alle sanzioni civili conseguenti.
Sul piano sistematico, la scelta di ancorare il requisito soggettivo alla nozione di lavoratore svantaggiato, anziché a quella, più restrittiva, di stato di disoccupazione, appare coerente con l’esigenza di ampliare la platea dei potenziali destinatari della misura, includendovi anche quelle situazioni di marginalità occupazionale – quali le collaborazioni saltuarie di modesta entità reddituale – che, pur non generando una condizione di disoccupazione tecnicamente qualificata, integrano comunque una situazione di sostanziale esclusione dal mercato del lavoro regolarmente retribuito.
Le tipologie contrattuali incentivate e la durata dell’esonero
La misura trova applicazione in 3 fattispecie:
- assunzione a tempo determinato, anche in somministrazione;
- assunzione a tempo indeterminato;
- trasformazione di un rapporto a termine già agevolato in rapporto a tempo indeterminato.
La durata del beneficio varia in ragione della tipologia:
- 12 mesi per i rapporti a termine;
- 18 mesi, dalla data della prima assunzione, in caso di trasformazione;
- 24 mesi per i rapporti a tempo indeterminato sin dall’origine.
La trasformazione dà accesso al beneficio solo se il rapporto a termine di provenienza era già, a sua volta, agevolato (portabilità dell’esonero).
Sono esclusi il lavoro domestico e l’apprendistato, per i quali vige già un regime contributivo agevolato strutturale. Per ragioni legate alla natura discontinua della prestazione, deve ritenersi esclusa anche l’assunzione mediante lavoro intermittente, ancorché a tempo indeterminato.
Per i rapporti a tempo parziale, il massimale è ridotto proporzionalmente; analogo proporzionamento opera per instaurazione o cessazione infra-mensile del rapporto, con riparametrazione giornaliera.
Il periodo di fruizione può essere sospeso esclusivamente in caso di astensione obbligatoria per maternità, con conseguente slittamento del godimento del beneficio, soluzione che evita che un evento tutelato in funzione della genitorialità si traduca in una contrazione del beneficio stesso.
La misura dell’esonero e le voci contributive escluse
L’agevolazione si sostanzia nell’esonero totale della contribuzione datoriale, nel limite massimo di 8.000 euro annui, riparametrato in 666,66 euro mensili e, per i rapporti infra-mensili, in 21,50 euro giornalieri. Resta ferma l’aliquota di computo ai fini pensionistici, sicché l’esonero non pregiudica la posizione previdenziale della lavoratrice.
L’esonero non investe l’intera contribuzione datoriale e restano esclusi i premi e i contributi INAIL, secondo una linea di continuità con le principali misure di decontribuzione degli ultimi anni, giustificata dalla natura assicurativa di tale prelievo. Analogamente esclusi sono il contributo al Fondo di Tesoreria TFR, i contributi ai fondi di solidarietà bilaterale di settore, il contributo ai fondi interprofessionali per la formazione continua, nonché le diverse forme di contribuzione di solidarietà previste per specifiche categorie, quali lavoratori dello spettacolo e sportivi, prelievi che, pur gravando sul datore di lavoro, assolvono a una funzione mutualistica o di finanziamento di prestazioni specifiche. L’individuazione puntuale di tali voci assume rilievo pratico non trascurabile in sede di predisposizione dei flussi contributivi, poiché un’errata quantificazione della base esonerabile espone al rischio di recupero delle somme indebitamente fruite.
Le condizioni generali di spettanza e i principi in materia di incentivi all’occupazione
La fruizione è subordinata, anzitutto, al rispetto delle condizioni generali di cui all’art. 1, comma 1175, Legge n. 296/2006:
- regolarità del DURC;
- assenza di violazioni in materia di tutela del lavoro e di salute e sicurezza;
- rispetto della contrattazione collettiva nazionale e territoriale sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Giova rammentare che opera la clausola di salvaguardia del successivo comma 1175-bis, che consente la regolarizzazione successiva entro i termini indicati dagli organi di vigilanza, con conservazione del diritto al beneficio.
In secondo luogo, l’esonero soggiace ai principi generali dell’art. 31, D.Lgs. n. 150/2015, che ne esclude la spettanza quando:
- l’assunzione costituisce adempimento di un obbligo preesistente;
- viola il diritto di precedenza alla riassunzione di altro lavoratore;
- presso il medesimo datore siano in atto sospensioni collegate a crisi o riorganizzazione che investano lavoratori di pari inquadramento nella stessa unità produttiva;
- la lavoratrice sia stata licenziata, nei 6 mesi precedenti, da un datore riconducibile, per assetti proprietari o collegamento, a quello che assume.
Tali condizioni, trasversali a tutte le misure di incentivazione, mirano a evitare un uso elusivo degli sgravi, imponendo al datore una verifica preventiva non sempre agevole, specie nei gruppi societari.
Per quanto concerne la somministrazione, i benefici si trasferiscono in capo all’utilizzatore e si cumulano i periodi prestati dalla lavoratrice presso il medesimo soggetto, mentre non si cumulano le prestazioni rese presso utilizzatori diversi, salvo collegamento o controllo tra essi. L’inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie comporta, infine, la perdita della quota di beneficio relativa al periodo intercorrente tra la decorrenza del rapporto e la comunicazione stessa.
Sul piano pratico, la verifica dell’assenza delle condizioni ostative sopra richiamate costituisce, per i professionisti chiamati ad assistere i datori di lavoro nella fase di assunzione, un passaggio istruttorio di primaria importanza, talvolta sottovalutato rispetto alla più immediata verifica dei requisiti soggettivi della lavoratrice.
In particolare, l’accertamento circa l’eventuale sussistenza di sospensioni dal lavoro connesse a crisi aziendale presuppone una ricognizione dello stato delle relazioni sindacali e degli eventuali ammortizzatori sociali attivati presso l’unità produttiva interessata, mentre la verifica dei diritti di precedenza richiede la consultazione dello scadenzario dei rapporti a termine cessati nei mesi precedenti. Si tratta, in definitiva, di controlli che presuppongono un livello di conoscenza della storia occupazionale dell’impresa non sempre agevolmente accessibile al professionista esterno, soprattutto nei casi di acquisizione di nuovi clienti, con la conseguenza che appare opportuno formalizzare, nell’ambito della prassi di studio, un apposito questionario di due diligence da sottoporre al cliente prima di procedere all’inoltro dell’istanza telematica.
Compatibilità con la disciplina europea sugli aiuti di Stato
Sul piano unionale, l’Istituto ha ritenuto che la misura non sia riconducibile alla nozione di aiuto di Stato, ex art. 107, TFUE, valorizzando la sua natura di intervento generalizzato, fruibile da qualsiasi datore di lavoro privato, in ogni settore e area del territorio nazionale, senza margini di discrezionalità amministrativa. Tale lettura è coerente con l’orientamento consolidato secondo cui l’assenza di selettività esclude la sussumibilità della misura tra gli aiuti vietati dal diritto europeo, con la conseguenza che il datore di lavoro non è tenuto alle verifiche normalmente richieste per le misure selettive, quali il rispetto dei massimali de minimis.
Coordinamento con le altre misure di decontribuzione
Il Legislatore ha stabilito un divieto generale di cumulo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento datoriali per la medesima lavoratrice e il medesimo periodo. Rientrano nel divieto, tra gli altri:
- l’incentivo per l’occupazione femminile, ex art. 4, commi 8-11, Legge n. 92/2012;
- la Decontribuzione Sud di cui alla Legge di bilancio 2025;
- l’incentivo per l’assunzione di disabili, ex art. 13, Legge n. 68/1999;
- l’incentivo collegato alla NASpI, ex art. 2, comma 10-bis, Legge n. 92/2012.
Il Legislatore ha, invece, espressamente fatto salva la cumulabilità con la maggiorazione del costo del lavoro deducibile in presenza di nuove assunzioni, ex art. 4, D.Lgs. n. 216/2023, trattandosi di incentivo fiscale operante su un piano impositivo distinto. Analoga compatibilità è stata riconosciuta con l’agevolazione per i datori in possesso della certificazione della parità di genere, incidendo quest’ultima sul monte contributivo aziendale complessivo e non sulla posizione della singola lavoratrice, fermo restando il limite dell’effettiva contribuzione dovuta. Resta, infine, cumulabile con le agevolazioni che incidono sulla quota a carico della lavoratrice, quale la riduzione IVS prevista dalla Legge di bilancio 2024, trattandosi di misure operanti su soggetti passivi differenti.
Adempimenti operativi e rappresentazione del beneficio in UniEmens
L’accesso al beneficio non è automatico, ma presuppone un’istanza telematica preventiva attraverso l’apposito modulo denominato “ELM3” del Portale delle Agevolazioni (ex Diresco), con indicazione della lavoratrice e autodichiarazione dei requisiti, del codice della comunicazione obbligatoria, della retribuzione media mensile (comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima), dell’eventuale percentuale di part time e dell’aliquota datoriale oggetto dello sgravio.
L’Istituto verifica l’esistenza del rapporto, quantifica l’importo spettante e accerta la capienza finanziaria entro i limiti di spesa stanziati, rilasciando l’autorizzazione solo a esito positivo.
In caso di incremento della percentuale di part time, il beneficio non può eccedere l’importo già autorizzato, mentre in caso di riduzione dell’orario è onere del datore di lavoro riparametrare autonomamente l’importo spettante; tale asimmetria richiede un attento monitoraggio gestionale del rapporto incentivato.
Ottenuta l’autorizzazione, la fruizione avviene mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili, con modalità espositive differenziate secondo la gestione previdenziale di riferimento:
- per la generalità dei rapporti privati, mediante valorizzazione degli elementi <Imponibile> e <Contributo> e dell’elemento <InfoAggcausaliContrib>, recante il codice causale, i codici fiscali di 3 figli e i riferimenti temporali del conguaglio;
- per i datori agricoli, nella sezione <PosAgri>, con appositi codici di agevolazione per la contribuzione corrente e per il recupero delle competenze pregresse;
- per le lavoratrici iscritte alla Gestione pubblica, nella sezione <ListaPosPA>, mediante l’elemento <RecuperoSgravi>, limitatamente alla quota di contribuzione pensionistica.
Il recupero delle mensilità pregresse
Per la generalità dei datori di lavoro privati, il recupero delle mensilità pregresse, da gennaio a luglio 2026, è ammesso esclusivamente nell’ambito dei flussi UniEmens di competenza agosto, settembre e ottobre 2026, ossia nei 3 mesi immediatamente successivi alla pubblicazione della circolare INPS n. 82/2026.
Per i datori di lavoro agricoli, il regime transitorio presenta una scansione temporale ancor più circoscritta, poiché il codice di agevolazione dedicato al recupero delle competenze pregresse può essere utilizzato esclusivamente nella denuncia di competenza ottobre 2026, da trasmettersi nell’ambito del quarto periodo di trasmissione, corrente dal 1° novembre 2026 al 28 febbraio 2027, con conseguente necessità di concentrare in un’unica finestra espositiva l’intero recupero riferito ai mesi pregressi. Analoga finestra trimestrale (agosto, settembre e ottobre 2026) è prevista per il recupero delle competenze arretrate riferite ai rapporti di lavoro rientranti nella sezione <ListaPosPA>.
La natura perentoria di tali termini impone, sul piano organizzativo, una riflessione di metodo per gli studi professionali e per gli uffici del personale.
In primo luogo, appare opportuno predisporre, sin dal momento del rilascio dell’autorizzazione da parte dell’Istituto, uno scadenzario dedicato che tenga distinta, per ciascuna posizione agevolata, la quota di beneficio riferita alla competenza corrente da quella riferita al periodo arretrato, onde evitare che quest’ultima venga trascurata in sede di elaborazione dei cedolini e delle denunce contributive.
In secondo luogo, laddove il datore di lavoro autorizzato abbia nel frattempo sospeso o cessato l’attività, l’Istituto consente comunque il recupero del beneficio spettante attraverso la procedura delle regolarizzazioni, nota come UniEmens/vig, che costituisce l’unico strumento praticabile per le posizioni non più attive in via ordinaria.
Va, infine, ricordato che l’autorizzazione rilasciata non esaurisce il novero dei controlli esperibili dall’INPS, che conserva il potere di verificare, anche successivamente al conguaglio, l’effettiva sussistenza dei presupposti sostanziali dell’agevolazione, con particolare riguardo alla condizione di “privo di impiego” della lavoratrice e all’assenza delle situazioni ostative previste dalla disciplina generale sugli incentivi.
Il datore di lavoro è, pertanto, tenuto a conservare, oltre alla documentazione a supporto dell’istanza, ogni elemento istruttorio idoneo a comprovare, anche a distanza di tempo, la sussistenza dei requisiti dichiarati in sede di accesso al beneficio.
Riflessioni conclusive e indicazioni operative
L’esonero contributivo sin qui esaminato si inserisce, per struttura e finalità, in un più ampio disegno di politiche attive del lavoro orientate al sostegno della genitorialità e al riequilibrio del divario occupazionale di genere. La misura si caratterizza per un’intensità agevolativa particolarmente elevata (l’esonero totale della contribuzione datoriale, entro il limite annuo di 8.000 euro) che la colloca tra gli strumenti più incisivi attualmente disponibili nel panorama delle decontribuzioni mirate.
Sotto il profilo operativo, tuttavia, l’accesso al beneficio richiede una gestione accurata sia in fase di verifica preventiva dei requisiti – con particolare riferimento alla nozione di “privo di impiego”, che richiede un’attenta ricostruzione della storia lavorativa e reddituale della candidata nei 6 mesi antecedenti l’assunzione – sia in fase di predisposizione dell’istanza telematica e di successiva esposizione nel flusso UniEmens, stante una pluralità di codici e sezioni coinvolte a seconda della gestione previdenziale di riferimento.
Appare, inoltre, opportuno che i datori di lavoro, prima di procedere all’assunzione, verifichino l’assenza delle condizioni ostative previste dalla disciplina generale sugli incentivi, con particolare riguardo a eventuali diritti di precedenza già maturati da altri lavoratori e alla sussistenza di sospensioni connesse a crisi aziendali in atto presso l’unità produttiva interessata.
Data la natura limitata delle risorse stanziate, quantomeno nel primo triennio di applicazione, appare infine consigliabile che gli operatori procedano con la massima tempestività alla presentazione delle istanze di autorizzazione, per ridurre il rischio di un mancato accoglimento per esaurimento del plafond disponibile.
In definitiva, la misura in commento, pur inserendosi in un quadro normativo già affollato di strumenti di incentivazione, presenta tratti di significativa originalità, sia per la platea specificamente individuata dei beneficiari, sia per l’intensità del beneficio riconosciuto, confermando l’attenzione crescente del Legislatore verso politiche di sostegno alla genitorialità sempre più organicamente intrecciate con gli strumenti di politica attiva del lavoro.
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
