La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 13 maggio 2026, n. 14060, ha stabilito che, in tema di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro non può irrogare contestualmente sanzioni conservative e licenziamento fondato sul superamento della soglia complessiva delle sospensioni disciplinari prevista dal CCNL, senza una preventiva e autonoma contestazione dell’ulteriore addebito derivante dalla valutazione unitaria delle condotte pregresse. Il radicale difetto di contestazione disciplinare determina l’inesistenza del procedimento, ex art. 7, St. Lav., ed è equiparabile, quanto agli effetti, all’insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui all’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015.
Il caso
La controversia riguardava il dipendente di una società operante nel settore dei servizi ambientali, al quale erano state mosse 3 distinte contestazioni disciplinari per fatti di insubordinazione:
- la prima con provvedimento del 28 dicembre 2022, ricevuto il 12 gennaio 2023;
- la seconda il 6 febbraio 2023;
- la terza l’8 febbraio 2023.
Al termine dei relativi procedimenti, con un unico atto, la società aveva applicato al lavoratore sanzioni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per complessivi 24 giorni e, contestualmente, gli aveva comunicato il licenziamento con preavviso. Il recesso era stato fondato sulla disposizione del CCNL Servizi ambientali, che prevede il licenziamento del dipendente incorso, almeno 3 volte nell’arco di 2 anni, per la stessa mancanza o per infrazioni analoghe, in sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di almeno 20 giorni.
Il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e condannando la società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR, dal giorno del recesso fino a quello dell’effettiva reintegrazione, con detrazione di 3 mensilità a titolo di aliunde percipiendum.
La Corte d’Appello di Messina aveva confermato la decisione, osservando che il datore di lavoro, dopo avere irrogato le sanzioni conservative per i 3 episodi già contestati, aveva rivalutato unitariamente i medesimi fatti e la loro continuità per desumerne il definitivo venir meno del vincolo fiduciario e applicare la sanzione espulsiva. Il licenziamento era stato, tuttavia, intimato senza avviare un nuovo procedimento disciplinare, senza contestare preventivamente al dipendente il superamento della soglia contrattuale dei 20 giorni di sospensione e senza consentirgli di esercitare il diritto di difesa rispetto al diverso e ulteriore addebito posto alla base del recesso. Secondo i giudici di merito, il radicale difetto di contestazione aveva determinato non una semplice irregolarità formale, ma l’inesistenza dell’intero procedimento disciplinare relativo al licenziamento, con effetti assimilabili all’insussistenza del fatto contestato.
La società ha impugnato la sentenza sostenendo, con il primo motivo, che la Corte territoriale avesse interpretato erroneamente l’art. 68, CCNL applicato. A suo avviso, il superamento della soglia di 20 giorni di sospensione avrebbe costituito di per sé una causa di licenziamento, senza necessità di formulare un’ulteriore contestazione specificamente riferita a tale circostanza.
La Cassazione ha respinto la censura, chiarendo che l’illegittimità del recesso non dipendeva dall’interpretazione della clausola collettiva, bensì dalla violazione di una disposizione inderogabile: l’art. 7, Legge n. 300/1970, che impone la preventiva contestazione dell’addebito prima dell’applicazione di qualsiasi sanzione disciplinare. La società non aveva indicato alcun atto con il quale fosse stato avviato un procedimento avente specificamente a oggetto l’addebito consistente nell’avere accumulato, per mancanze uguali o analoghe, sospensioni superiori al limite contrattuale. Correttamente, pertanto, i giudici di merito avevano escluso che il datore potesse, con lo stesso provvedimento, irrogare le sanzioni conservative necessarie a raggiungere la soglia prevista dal contratto collettivo e utilizzare immediatamente tale risultato per disporre il licenziamento. La garanzia del contraddittorio imponeva, infatti, una preventiva e autonoma contestazione del presupposto della sanzione espulsiva, così da consentire al lavoratore di presentare le proprie giustificazioni.
Quanto alle conseguenze sanzionatorie, la Suprema Corte ha richiamato il proprio consolidato orientamento secondo cui il licenziamento adottato senza alcuna contestazione dell’addebito è equiparabile, ai fini della tutela applicabile, al recesso fondato su un fatto materialmente insussistente. Non si tratta, dunque, di una mera violazione procedurale punibile con la sola indennità prevista dall’art. 4, D.Lgs. n. 23/2015, ma di un vizio radicale che determina l’applicazione della reintegrazione attenuata disciplinata dall’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015.
Con il secondo motivo la società aveva affermato che il licenziamento non fosse stato disposto soltanto per il superamento dei 20 giorni di sospensione, ma anche per la grave e continuata insubordinazione del dipendente, desumibile dall’inosservanza reiterata degli ordini datoriali, dall’abbandono del posto di lavoro e dai disordini arrecati all’organizzazione del servizio, condotte già indicate nelle 3 contestazioni disciplinari.
Gli Ermellini hanno dichiarato inammissibile anche questa censura. La questione non risultava specificamente esaminata nella sentenza impugnata e la ricorrente avrebbe dovuto indicare in quale modo fosse stata introdotta nel giudizio di primo grado, come fosse stata decisa dal Tribunale e attraverso quale specifico motivo fosse stata devoluta alla Corte d’Appello. In mancanza di tali precisazioni, necessarie anche per escludere che si trattasse di una questione nuova, il motivo non poteva essere esaminato in sede di legittimità. La doglianza mirava, inoltre, a ottenere una diversa interpretazione degli atti del procedimento disciplinare e della correlazione tra contestazioni e motivazione del recesso, valutazione riservata al giudice di merito e non sindacabile in Cassazione se adeguatamente motivata.
Il ricorso della società è stato, quindi, integralmente respinto, con conferma della reintegrazione e della tutela risarcitoria riconosciute al dipendente.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
