La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 11 maggio 2026, n. 13731, ha ritenuto che la clausola del contratto collettivo che prescrive determinati mezzi di comunicazione delle sanzioni disciplinari (raccomandata A/R, raccomandata a mano o pec) non integra una “forma convenzionale” ai sensi dell’art. 1352, c.c., ma regolamenta esclusivamente la fase trasmissiva del negozio unilaterale recettizio; pertanto, in assenza di espressa previsione collettiva che sanzioni l’inosservanza di tali modalità, la comunicazione del licenziamento con mezzo difforme (e-mail ordinaria) non incide sulla validità dell’atto, che rimane disciplinata dall’art. 2, Legge n. 604/1966, il quale richiede la sola forma scritta.
Il caso
La controversia riguardava un lavoratore assunto con qualifica di operaio e mansioni di tecnico manutentore, al quale si applicava il CCNL Legno e arredamento, distaccato in Camerun presso una società consorziata con la datrice di lavoro. Il dipendente aveva chiesto che l’indennità estero percepita durante il distacco fosse computata sia nel TFR sia nella base di calcolo degli istituti retributivi indiretti. In seguito a tale richiesta, la società gli aveva prospettato la soppressione del posto di lavoro e proposto una risoluzione consensuale del rapporto, accompagnata dal riconoscimento di un incentivo economico e dalla sottoscrizione di un verbale di conciliazione in sede protetta. Il lavoratore aveva rifiutato la proposta e la società aveva, quindi, disposto il suo rientro in Italia dal 31 dicembre 2020, con conseguente cessazione dei trattamenti economici e dei benefit connessi all’attività svolta all’estero. Il dipendente aveva contestato la decisione, sostenendo che tali elementi fossero ormai entrati stabilmente nel suo trattamento retributivo. Dopo una contestazione disciplinare del 12 gennaio 2021 e le giustificazioni presentate dal lavoratore, la società aveva intimato il licenziamento il 19 gennaio 2021, inviando la relativa comunicazione all’indirizzo di posta elettronica ordinaria dell’interessato. Il lavoratore aveva impugnato il recesso, deducendone la nullità o l’illegittimità, sia perché comunicato con un mezzo diverso da quelli previsti dal CCNL, sia perché asseritamente ritorsivo. L’art. 79, CCNL, stabiliva, infatti, che tutte le sanzioni disciplinari dovessero essere comunicate al dipendente mediante raccomandata con avviso di ricevimento, raccomandata a mano oppure pec.
Il Tribunale aveva respinto l’impugnazione e la Corte d’Appello di Bologna aveva confermato la decisione, osservando che l’inefficacia prevista dall’art. 2, Legge n. 604/1966, è collegata esclusivamente alla mancanza della forma scritta del licenziamento, mentre il CCNL non associava alcuna specifica conseguenza all’utilizzo di un mezzo di trasmissione diverso da quelli indicati. Secondo i giudici di merito, la clausola collettiva riguardava soltanto le modalità con cui l’atto doveva essere portato a conoscenza del lavoratore e non la forma necessaria per la sua validità; inoltre, nel caso concreto, era pacifico che il dipendente avesse ricevuto la comunicazione.
La Corte d’Appello aveva ritenuto provati anche gli addebiti disciplinari. In particolare, aveva considerato legittimamente utilizzabili le riprese effettuate da una telecamera collocata nel magazzino dello stabilimento della società camerunense, rilevando che l’art. 4, St. Lav., non trovava applicazione e che, comunque, si trattava di un controllo difensivo eseguito dopo l’insorgenza di un fondato sospetto circa la condotta illecita del dipendente. La telecamera era destinata a sorvegliare il materiale presente nel magazzino e non a controllare direttamente l’attività lavorativa; la visione dei filmati era avvenuta soltanto dopo le segnalazioni dei colleghi in merito ad anomalie nella gestione del carico dei beni. La condotta oggetto del secondo addebito era stata giudicata sufficientemente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e da giustificare da sola il licenziamento, a prescindere dall’ulteriore contestazione relativa al mancato rientro presso la sede italiana nei termini stabiliti. Anche quest’ultimo addebito era stato comunque ritenuto dimostrato, poiché dalle comunicazioni del lavoratore risultava che questi si trovava in isolamento in Croazia e non avrebbe potuto riprendere servizio in Italia entro la data indicata dalla società.
Il lavoratore aveva, quindi, proposto ricorso per cassazione, contestando, tra l’altro, l’interpretazione della clausola collettiva e sostenendo che essa introducesse una vera e propria forma convenzionale, ai sensi dell’art. 1352, c.c.
La Suprema Corte ha respinto tale ricostruzione, distinguendo nettamente la forma dell’atto dalle modalità della sua comunicazione. La forma attiene alla fase di formazione, redazione ed esteriorizzazione del negozio giuridico, mentre la comunicazione riguarda il momento successivo in cui l’atto viene portato a conoscenza del destinatario. Il licenziamento, infatti, è un negozio giuridico unilaterale e recettizio: dev’essere redatto per iscritto e produce effetto quando perviene nella sfera di conoscibilità del lavoratore. Nel caso esaminato, l’articolo 79, CCNL, utilizzando l’espressione secondo cui le sanzioni “dovranno essere comunicate” mediante determinati strumenti, aveva regolato soltanto il procedimento di trasmissione del provvedimento disciplinare. La clausola non prescriveva, invece, una forma convenzionale del licenziamento e non stabiliva che l’inosservanza delle modalità indicate comportasse la nullità, l’inefficacia o un altro vizio del recesso. Di conseguenza, una volta accertato che il licenziamento era contenuto in un documento scritto, l’invio tramite posta elettronica ordinaria, anziché mediante raccomandata o pec, non poteva incidere sulla sua validità.
Per la Cassazione, tale conclusione prescinde anche dall’applicazione del principio del raggiungimento dello scopo: in mancanza di una specifica previsione del CCNL, la modalità utilizzata per comunicare un licenziamento validamente formato per iscritto non può determinarne l’invalidità. Sono risultate, pertanto, assorbite anche le contestazioni relative alla disciplina della pec e alla circostanza che la società avesse inviato il messaggio dalla propria pec a un indirizzo di posta elettronica ordinaria del lavoratore.
La Corte ha, inoltre, escluso i denunciati vizi di omessa pronuncia, rilevando che le questioni prospettate dal dipendente erano state implicitamente, ma inequivocabilmente, rigettate dalla Corte territoriale. Una volta affermata l’irrilevanza, ai fini della validità del recesso, del mezzo concretamente utilizzato per la comunicazione, diventava, infatti, superfluo stabilire se spettasse al lavoratore dimostrare di avere comunicato alla società un proprio indirizzo pec oppure se il relativo onere probatorio gravasse sul datore di lavoro.
Nel caso di specie, accertata la forma scritta del licenziamento e l’effettiva ricezione della comunicazione da parte del dipendente, la Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso.
