La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 14 maggio 2026, n. 14173, ha ritenuto che l’obbligo imposto al datore di lavoro di consegnare al lavoratore, all’atto dell’assunzione, la dichiarazione contenente tutti i dati relativi al rapporto di lavoro appena instaurato costituisce un adempimento distinto rispetto all’obbligo di comunicazione entro 5 giorni dall’assunzione ai competenti uffici di collocamento. Quest’ultimo, infatti, è diretto ad assicurare il costante monitoraggio dei flussi di manodopera nell’ambito del mercato del lavoro, mentre il primo mira a tutelare l’interesse del lavoratore a essere adeguatamente informato in merito al suo inserimento nella struttura aziendale e alle modalità del rapporto di lavoro, al fine di renderlo edotto anche dei possibili rischi cui viene esposto. Tale inadempimento, che nel caso di specie si accompagna all’omessa registrazione nel LUL e all’omessa comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro, integra un illecito amministrativo ontologicamente distinto rispetto agli altri. Si tratta, infatti, di violazioni autonome e ciascuna autonomamente sanzionabile, con conseguente inapplicabilità dell’istituto del cumulo giuridico di cui all’art. 8, Legge n. 689/1981, il quale opera esclusivamente nelle ipotesi di concorso formale di illeciti commessi mediante un’unica azione o omissione.
Il caso
La controversia nasceva da un’ispezione dell’Ispettorato del Lavoro di Nuoro relativa a 31 lavoratori impiegati, tra maggio e settembre 2012, come addetti all’animazione presso 2 strutture turistiche. I lavoratori risultavano formalmente assunti da una società svizzera e distaccati presso una società italiana, ma gli accertamenti ispettivi avevano ricondotto i rapporti di lavoro direttamente a quest’ultima, ritenendo che il distacco transnazionale fosse stato utilizzato per realizzare un’interposizione illecita di manodopera. Erano state, quindi, contestate diverse violazioni amministrative, tra cui l’omessa comunicazione dell’instaurazione e della cessazione dei rapporti al Centro per l’Impiego, l’omessa registrazione nel LUL e la mancata consegna ai lavoratori della comunicazione di assunzione o del contratto individuale. Le conseguenti ordinanze-ingiunzioni avevano applicato sanzioni per complessivi 26.107,50 euro.
L’opposizione della società italiana e del suo amministratore era stata respinta sia dal Tribunale sia dalla Corte d’Appello. Secondo i giudici di merito, le dichiarazioni raccolte durante l’ispezione, le testimonianze e la documentazione acquisita dimostravano che i lavoratori, pur formalmente dipendenti dell’impresa elvetica, avevano instaurato i primi contatti direttamente presso le strutture gestite dalla società italiana, senza recarsi in Svizzera, e avevano immediatamente prestato attività in Italia. Per alcuni di essi, inoltre, i contratti di lavoro erano stati stipulati prima del contratto di appalto tra le 2 società. Era emerso anche che l’amministratore unico della società italiana era contemporaneamente socio dell’impresa svizzera e che quest’ultima svolgeva essenzialmente compiti amministrativi nella gestione dei rapporti.
La Cassazione ha confermato la decisione, respingendo il ricorso.
Un primo profilo riguarda la tempestività della contestazione. Il termine di 90 giorni previsto dall’arti. 14, Legge n. 689/1981, non decorre necessariamente dal primo accesso ispettivo o dalla materiale acquisizione della notizia dell’illecito, ma dal momento in cui l’Amministrazione ha completato l’acquisizione e la valutazione degli elementi indispensabili per formulare la contestazione. Nel caso esaminato, dopo gli accessi del giugno e del settembre 2012 si erano resi necessari ulteriori accertamenti presso enti terzi e l’audizione dei lavoratori, conclusa il 13 marzo 2013. La notifica del verbale unico, avvenuta il successivo 27 marzo, doveva quindi considerarsi tempestiva. I Supremi giudici hanno, inoltre, precisato che l’accertamento dell’effettiva titolarità datoriale non presuppone necessariamente un giudizio promosso dai lavoratori per ottenere la costituzione del rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore. Tale questione può essere esaminata anche nel giudizio di opposizione alle sanzioni amministrative applicate al soggetto che l’Ispettorato considera l’effettivo datore di lavoro, purché sia garantito il contraddittorio e il pieno esercizio del diritto di difesa.
Il principio di maggiore rilievo riguarda, tuttavia, l’efficacia dei certificati E101. I ricorrenti sostenevano che tali documenti, rilasciati dall’istituzione svizzera competente e mai revocati, dimostrassero la regolarità del distacco e vincolassero sia gli organi ispettivi sia il giudice italiano. La Cassazione ha respinto questa interpretazione, osservando che i certificati E101, al pari degli attuali documenti A1, sono rilasciati esclusivamente a fini previdenziali. La loro funzione è individuare la legislazione di sicurezza sociale applicabile al lavoratore e, in ossequio al principio di unicità della copertura previdenziale, evitare l’assoggettamento contemporaneo al regime dello Stato di provenienza e a quello dello Stato ospitante. Il certificato non attesta, invece, la genuinità complessiva del distacco sotto il profilo lavoristico e non impedisce agli organi di vigilanza o al giudice nazionale di verificare chi sia l’effettivo datore di lavoro e se siano stati rispettati gli obblighi previsti dalla legislazione italiana.
La presenza di un E101 o di un A1 non esclude, pertanto, l’accertamento di un’interposizione illecita di manodopera né neutralizza le sanzioni relative agli obblighi di comunicazione, registrazione e informazione gravanti sul datore di lavoro. Richiamando la giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione Europea, la Cassazione ha ricordato che il divieto di frode e quello di abuso del diritto costituiscono principi generali dell’ordinamento europeo. La leale cooperazione tra gli Stati non può, quindi, consentire un uso fraudolento della disciplina unionale. Anche in presenza di certificati regolarmente emessi, il giudice dello Stato ospitante conserva il potere-dovere di accertare se i soggetti coinvolti debbano essere considerati responsabili degli obblighi datoriali secondo il diritto nazionale. Tale verifica riguarda le concrete modalità di svolgimento del rapporto, successive al rilascio dei certificati e, pertanto, non necessariamente conosciute dall’autorità dello Stato di provenienza.
La Corte ha confermato anche l’esclusione della buona fede, tenuto conto del doppio ruolo dell’amministratore della società italiana, che era anche socio dell’impresa svizzera, e della sua consapevolezza circa la mancanza dei requisiti per un legittimo distacco transnazionale.
È stata, infine, esclusa l’applicabilità del cumulo giuridico previsto dall’art. 8, Legge n. 689/1981. Le omissioni contestate — comunicazione dell’assunzione e della cessazione, registrazione nel LUL e consegna della documentazione ai lavoratori — costituiscono condotte autonome e ontologicamente distinte, ciascuna integrante uno specifico illecito amministrativo. Il cumulo giuridico opera infatti soltanto quando, mediante un’unica azione o omissione, siano violate più disposizioni o più volte la stessa disposizione, mentre non trova applicazione nel caso di una pluralità materiale di condotte. Né può essere estesa in via analogica agli illeciti amministrativi la disciplina penalistica della continuazione, salvo le ipotesi espressamente previste in materia previdenziale e assistenziale.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
