La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 27 aprile 2026, n. 11380, ha stabilito che, nel licenziamento collettivo, è illegittima la scelta dei lavoratori destinatari del recesso ove il datore di lavoro, a fronte della cessazione di una specifica commessa e della conseguente soppressione di un’unità produttiva, limiti la platea dei licenziandi ai soli dipendenti ivi addetti senza procedere alla comparazione con il restante personale aziendale, pur in presenza di mansioni fungibili, e senza indicare nella comunicazione di avvio della procedura le ragioni tecnico-organizzative che giustifichino tale restrizione né l’impossibilità di adibire i lavoratori ad altre sedi o reparti; in tal caso, la violazione degli artt. 4 e 5, Legge n. 223/1991, comporta l’illegittimità del licenziamento, con conseguente reintegrazione del lavoratore e condanna del datore al risarcimento del danno e al versamento dei contributi previdenziali.
Il caso
La vicenda origina dal licenziamento di una lavoratrice impiegata nell’area operativa “Customer Service”, collocata in esubero nell’ambito di una procedura collettiva che aveva interessato una specifica sede produttiva. Sia il Tribunale di Milano sia la Corte d’Appello avevano dichiarato illegittimo il recesso, ordinando la reintegrazione della dipendente e il pagamento dell’indennità risarcitoria e dei contributi previdenziali maturati dal licenziamento alla reintegra. La società ha, quindi, proposto ricorso per Cassazione, sostenendo che i giudici di merito avessero erroneamente ritenuto incompleta la comunicazione di apertura della procedura e illegittima la delimitazione della platea dei lavoratori interessati ai licenziamenti.
La Suprema Corte ha respinto il ricorso, ricordando che l’art. 5, Legge n. 223/1991, stabilisce come regola generale che l’individuazione dei lavoratori da licenziare debba avvenire con riferimento all’intero complesso aziendale. È possibile limitare la comparazione a una specifica unità produttiva, a un reparto o a un settore soltanto quando il datore di lavoro espliciti nella comunicazione di avvio della procedura le ragioni che giustificano tale delimitazione e le ragioni per cui non sia possibile assorbire gli esuberi mediante trasferimenti o ricollocazioni in altre sedi o strutture dell’impresa. Tale obbligo informativo assume rilievo essenziale perché consente alle organizzazioni sindacali di verificare la reale necessità delle scelte imprenditoriali e di controllare il nesso tra le motivazioni addotte e i lavoratori effettivamente coinvolti nella riduzione del personale. Secondo i Supremi giudici, la delimitazione della platea dei lavoratori interessati non può derivare da una decisione unilaterale del datore di lavoro, ma deve trovare fondamento nelle esigenze tecnico-produttive e organizzative indicate fin dall’avvio della procedura. L’onere della prova grava sull’azienda, che deve dimostrare non solo l’esistenza delle ragioni che giustificano il restringimento del campo di comparazione, ma anche l’assenza di fungibilità tra i lavoratori coinvolti e quelli impiegati in altre unità produttive o in altri reparti. In altre parole, non è sufficiente dimostrare che una determinata commessa sia cessata o che un reparto sia stato soppresso, ma occorre verificare se i lavoratori interessati siano in possesso di professionalità equivalenti a quelle richieste in altre aree aziendali e possano, quindi, essere utilmente ricollocati.
La Cassazione ha condiviso integralmente questa impostazione, richiamando un consolidato orientamento giurisprudenziale secondo il quale la comparazione può essere limitata a una singola unità produttiva solo in presenza di oggettive esigenze organizzative adeguatamente illustrate nella comunicazione ex articolo 4, comma 3, della legge n. 223/1991. Quando, invece, esiste una professionalità equivalente tra i lavoratori della sede soppressa e quelli operanti in altre strutture aziendali, la mancata estensione della comparazione all’intero complesso aziendale comporta la violazione dei criteri di scelta e determina l’illegittimità del licenziamento collettivo. La Corte ha inoltre ribadito che l’individuazione dei lavoratori in esubero non può coincidere automaticamente con gli addetti all’unità produttiva chiusa o ridimensionata, ma richiede una verifica concreta della comparabilità delle mansioni e delle competenze possedute.
Nel caso di specie, i giudici di merito avevano accertato che la comparazione era stata effettuata esclusivamente con riferimento alla sede interessata dalla cessazione della commessa e non rispetto all’intero organico aziendale. Inoltre, era emerso che le mansioni svolte dalla lavoratrice risultavano fungibili con quelle di altri dipendenti impiegati presso differenti sedi o commesse. La Corte d’Appello aveva evidenziato che la comunicazione di apertura della procedura si limitava a descrivere la chiusura della commessa, senza spiegare per quale motivo la selezione dovesse essere circoscritta alla sede interessata né per quale ragione la lavoratrice non potesse essere comparata con altri dipendenti del gruppo aziendale. Tali omissioni informative sono state ritenute decisive ai fini dell’illegittimità del licenziamento.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
