orm
La norma ISO 45010 (Occupational health and safety management — Menstruation and menopause in the workplace — Guidance), pubblicata nel mese di settembre 2026, fornisce alle organizzazioni indicazioni per sviluppare politiche, ambienti e modalità di lavoro capaci di tutelare la salute mestruale e menopausale.
Le linee guida, applicabili a imprese di qualsiasi dimensione e settore, hanno carattere volontario e non disciplinano gli aspetti clinici o terapeutici, ma integrano i sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro previsti dalla ISO 45001 e le politiche aziendali in materia di benessere, parità e inclusione.
Il documento parte dal presupposto che mestruazioni e menopausa non siano patologie, ma esperienze fisiologiche che possono produrre sintomi molto diversi per intensità, frequenza e durata. In assenza di adeguato sostegno, tali sintomi possono favorire assenteismo, presenteismo, riduzione dell’impegno, rinuncia a opportunità di carriera e dimissioni, con conseguenti costi organizzativi e perdita di competenze.
La principale novità consiste nell’inserimento della salute mestruale e menopausale nella gestione ordinaria dei rischi e del personale, superando l’idea che si tratti di una questione esclusivamente privata. Le aziende sono invitate a considerare tali aspetti tra i “fattori del lavoratore” nella valutazione dei rischi, verificando se condizioni ambientali, carichi di lavoro, turni, dispositivi di protezione, uniformi o fattori psicosociali possano aggravare i sintomi.
Gli interventi devono essere definiti caso per caso, coinvolgendo la persona interessata e senza compromettere le altre misure di sicurezza.
Sul piano degli ambienti di lavoro, occorre garantire un accesso agevole e non soggetto a restrizioni a servizi igienici privati, puliti e dotati di acqua corrente, anche per chi lavora su turni, in mobilità o presso sedi remote.
Quando possibile, i bagni dovrebbero avere lavandino, sapone, asciugamani e un piano di appoggio all’interno del locale, oltre a contenitori per lo smaltimento dei prodotti mestruali in ogni cabina. I prodotti dovrebbero essere disponibili gratuitamente e in luoghi discreti, compresi i servizi igienici neutri rispetto al genere.
È, inoltre, opportuno predisporre aree tranquille per brevi periodi di riposo, assicurare acqua fresca, bevande calde e piccoli alimenti, nonché intervenire su temperatura, umidità, ventilazione, illuminazione, rumore e odori.
Per le attività sedentarie vanno favoriti il movimento e l’uso di sedute ergonomiche; per quelle che richiedono di rimanere a lungo in piedi, dovrebbero essere disponibili attrezzature che consentano di sedersi temporaneamente.
Particolare attenzione va riservata all’abbigliamento da lavoro: uniformi traspiranti, facilmente lavabili, disponibili in diverse taglie e, se possibile, in colori scuri, con fasce elastiche o regolabili. Dovrebbero essere previsti spazi riservati per cambiarsi e conservare indumenti di ricambio. Anche DPI e dotazioni di sicurezza possono essere adattati nelle misure e nei materiali, purché non venga ridotto il livello di protezione.
Le organizzazioni possono adottare una specifica policy oppure integrare la materia nelle procedure già esistenti su salute e sicurezza, assenze, lavoro flessibile, gestione delle prestazioni, pari opportunità e inclusione. La policy dev’essere elaborata consultando lavoratori, rappresentanti sindacali e della sicurezza, assicurando riservatezza e rappresentatività delle diverse mansioni e condizioni personali. Deve, inoltre, indicare responsabilità, procedure per richiedere supporto e modalità di verifica periodica degli adattamenti.
Tra gli strumenti proposti figura il “passaporto degli adattamenti”, documento concordato tra lavoratore e datore di lavoro che registra le misure adottate e accompagna la persona in caso di cambio di responsabile o mansione, evitando di dover ripetere ogni volta informazioni personali.
Sul piano organizzativo, le soluzioni possono comprendere orari flessibili di ingresso e uscita, diversa distribuzione delle pause, modifica dei turni – soprattutto notturni – e possibilità di recuperare le ore lavorando più a lungo in altri giorni.
Una misura innovativa è il “microcongedo”, normalmente compreso tra 1 e 3 ore, destinato a gestire sintomi intensi ma temporanei senza ricorrere a un’intera giornata di assenza.
Non bisogna, tuttavia, presumere che il lavoro da remoto o l’assenza siano sempre le soluzioni preferite: le modalità vanno concordate individualmente. Possono essere valutate anche la temporanea riduzione dell’attività a contatto con il pubblico, la limitazione del sollevamento di carichi, la riassegnazione di alcune mansioni, il lavoro condiviso, l’impiego di strumenti digitali per prendere appunti e la disponibilità di impacchi caldi o freddi.
Centrale è la formazione di dirigenti, responsabili, personale HR e addetti alla sicurezza, affinché sappiano condurre conversazioni rispettose, individuare soluzioni adeguate ed evitare discriminazioni. L’impresa può nominare un referente formato per la salute mestruale e menopausale, creare reti interne di sostegno e organizzare incontri informativi.
Non devono essere tollerati battute, minimizzazioni, colpevolizzazioni, incredulità o comportamenti che trasformino queste esperienze in un problema o in motivo di stigma.
Particolare cautela è richiesta nella gestione delle informazioni: nessuno può essere obbligato a dichiarare il proprio stato mestruale o menopausale e la comunicazione al responsabile non comporta automaticamente il consenso alla condivisione con HR, medico competente o altre funzioni.
I dati raccolti devono essere protetti come informazioni sanitarie e l’utilizzo di applicazioni per il monitoraggio dei sintomi dev’essere volontario e trasparente.
Le misure devono essere inclusive e tenere conto del fatto che anche uomini transgender, persone non binarie o non conformi al genere possono avere mestruazioni o attraversare la menopausa.
Devono, inoltre, essere considerate disabilità, neurodivergenze, condizioni mediche pregresse, appartenenza culturale, etnica o religiosa e le eventuali sovrapposizioni tra diversi fattori di svantaggio.
Anche le PMI possono intervenire con misure a basso costo: aggiornare le procedure esistenti, rendere flessibili pause e orari, offrire prodotti mestruali, individuare risorse informative affidabili e gratuite e collaborare con associazioni o altre imprese.
Infine, l’efficacia delle iniziative dev’essere verificata mediante analisi iniziali, questionari sul benessere, dati su assenze, reclutamento, permanenza, promozioni e colloqui di uscita, nel rispetto della privacy. L’obiettivo non è raccogliere informazioni sulle singole persone, ma comprendere se le misure riducano gli ostacoli, migliorino il benessere e favoriscano la permanenza e la piena partecipazione al lavoro.
