In una recente scheda, l’INAIL affronta la tematica del workaholism, ovvero della dipendenza dal lavoro, una manifestazione psicologica patologica, già nota da anni alla psicologia del lavoro, che in certi casi può comportare gravi danni alla salute del lavoratore. Anche se non risultano, al momento, pronunce della giurisprudenza sul punto, è probabile che a breve il fenomeno sarà affrontato anche nelle aule giudiziarie. Nel presente contributo si esamina la documentazione INAIL e alcuni altri aspetti psicologici legati al rapporto di lavoro, in particolare il burnout.
Premessa
Negli ultimi decenni, la tutela giuridica della salute del lavoratore, inizialmente centrata soprattutto sulla protezione della dimensione più strettamente fisica del dipendente, ha ampliato notevolmente i suoi confini, in particolare per quanto riguarda la salute mentale e psicologica della persona sul luogo di lavoro.
Secondo l’EU-Osha (Agenzia d’informazione dell’Unione Europea nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro), «lo stress, l’ansia e la depressione costituiscono il secondo problema di salute lavoro-correlato più comune per i lavoratori europei», in conseguenza dei quali, oltre ai problemi di salute mentale associati, come il burnout, l’ansia, la depressione e persino le intenzioni suicide, si possono sviluppare gravi problemi di salute fisica, come le malattie cardiovascolari o i disturbi muscolo-scheletrici[1].
Questo sviluppo in campo giuridico è in buona parte legato agli studi della psicologia del lavoro[2], che negli anni ha individuato numerose problematiche e patologie legate sia allo svolgimento della prestazione lavorativa in sé considerata sia agli aspetti organizzativi e relazionali legati al rapporto di lavoro.
Nato proprio dagli studi della scienza medica, un ruolo importante ha avuto l’emergere del fenomeno del mobbing, con le prime sentenze in materia risalenti alla fine degli anni ‘90 (fondate principalmente sull’art. 2087, c.c.), le quali hanno stimolato un’approfondita riflessione da parte della giurisprudenza sugli aspetti psicologici del rapporto di lavoro e sui possibili danni – patrimoniali e non patrimoniali – a carico del dipendente che sia vittima di condotte datoriali illegittime.
Qualche anno dopo, inizia ad assumere rilevanza giuridica anche lo “stress lavoro-correlato” quale fattore di rischio psicosociale per la salute del dipendente, legato alla prestazione lavorativa.
Detto che ogni attività lavorativa comporta inevitabilmente un certo livello di stress, legato alla fatica e all’impegno necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche all’inevitabile necessità di collaborare con colleghi e superiori, il che molto spesso crea frizioni di tipo relazionale, è importante che tale livello di stress non superi una soglia, oltre la quale può causare danni, anche gravi, alla salute del lavoratore.
Vediamo quindi quali sono i principali riferimenti normativi internazionali e interni in materia di stress lavoro-correlato che tutelano il dipendente.
Stress lavoro-correlato: riferimenti normativi
Lo stress lavoro-correlato è espressamente menzionato per la prima volta nell’“Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro” del 2004[3] (recepito in Italia con l’Accordo Interconfederale 9 giugno 2008, sottoscritto dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, maggiormente rappresentative sul piano nazionale) e trova tipizzazione nell’ordinamento interno con l’art. 2, comma 1, lett. o), TU sicurezza (D.Lgs. n. 81/2008), il quale definisce la salute come «lo stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità», e include, al comma 2, tra i rischi psicosociali quelli «da stress lavoro – correlati».
Tali rischi debbono essere inclusi nel DVR e la relativa omissione – totale o parziale – può costituire illecito penale (art. 55, D.Lgs. n. 81/2008), anche nel caso in cui non siano state previste misure di prevenzione adeguate.
In recepimento della Direttiva 2010/32/UE, il successivo art. 286-quater, introdotto dal D.Lgs. n. 19/2014, prevede l’obbligo per il datore di lavoro di «garantire la salute e sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi alla loro vita professionale, inclusi i fattori psicosociali e di organizzazione del lavoro».
In materia si segnala anche la recente normativa UNI ISO 45003:2021 (“Gestione della salute e sicurezza sul lavoro – Linee di indirizzo per la gestione dei rischi psicosociali”) a opera di UNI Internazionale (Organizzazione Internazionale per la Normazione), in particolare del gruppo ISO/TC 283, recepita in Italia da UNI (Ente Italiano di Normazione), che fornisce «linee guida per la gestione dei rischi psicosociali e la promozione del benessere sul luogo di lavoro»[4].
Nel quadro normativo che si è descritto, si inserisce la recente scheda INAIL in materia di workaholism.
Workaholism: la scheda INAIL
L’aumento esponenziale della competizione sui mercati interni e internazionali degli ultimi decenni e il sempre più massiccio utilizzo della tecnologia informatica impiegata nei luoghi di lavoro – sia per aumentare i ritmi della produzione che per velocizzare la circolazione delle informazioni e le comunicazioni tra gli addetti – hanno proporzionalmente aumentato anche l’esposizione dei lavoratori a fattori di rischio di stress.
In particolare, l’impiego di strumenti di comunicazione (quali email, messaggi, chat, videochiamate, ecc.), che rendono ormai possibile effettuare richieste relative alla prestazione lavorativa anche al di fuori del luogo e dall’orario di lavoro, può comportare per il lavoratore una sempre maggior difficoltà a “staccare” dall’impegno lavorativo, con conseguente protrarsi dello stress anche ben oltre l’orario lavorativo.
In alcuni casi, il lavoro può così trasformarsi in un’esperienza totalizzante, per cause di varia natura, per cui il soggetto finisce per essere completamente dominato, ossessionato, dalla prestazione lavorativa, che diventa l’unica ragione di vita.
Con la recente scheda del 9 marzo 2026, dal titolo “Workaholism: fattori di rischio e strategie di intervento”, l’INAIL affronta questa particolare problematica, ovvero la dipendenza dal lavoro, il bisogno incontrollabile di lavorare incessantemente, con la previsione di interventi di prevenzione del fenomeno, a tutela della salute psichica del lavoratore.
È la prima volta, a quanto consta, che il termine workaholism entra in un documento ufficiale, a ulteriore riprova che gli aspetti psicologici della salute del lavoratore stanno assumendo una sempre maggior importanza nell’ambito del diritto del lavoro.
Come successo in altri casi simili (come quello del mobbing)[5], prima di entrare a far parte del vocabolario giuridico, il workaholism era già noto da tempi risalenti alla psicologia del lavoro (quantomeno dagli inizi degli anni ‘70, con gli studi dello psicologo americano W. Oates, ancora considerato il primo ad aver studiato questo peculiare fenomeno)[6], anche se, a oggi, non risulta ancora esistere una definizione univoca di questa particolare dipendenza[7], che può essere comunque descritta in termini generali come l’impulso irrefrenabile e totalizzante di lavorare.
Anche qui, peraltro (come nel caso di mobbing, straining e burnout), si è preferito mantenere i termini mutuati dalla lingue inglese, invece che optare per termini della lingua italiana (in questo caso si sarebbe potuto utilizzare, ad esempio, “dipendenza dal lavoro”): difficile comprendere quali siano i motivi per la predilezione, in questo ambito, per gli anglismi, forse perché utilizzati inizialmente dalla letteratura scientifica legata alla psicologia del lavoro, che usa la lingua inglese come principale mezzo di diffusione.
La scheda INAIL, nella parte introduttiva, cita proprio gli studi condotti da Oates, secondo il quale questo comportamento induce la persona a trascurare sistematicamente affetti, interessi e vita privata, generando uno squilibrio simile a quello osservato in altre dipendenze, inclusa la presenza di ossessività, compulsività, impulsività, perdita di controllo e, talvolta, crisi di astinenza.
Ancora, secondo un percorso già seguito dal mobbing, si sono inizialmente cercati dei parametri di riferimento fissi e precisi per individuare i casi di workaholism (in una prima definizione, si riteneva che ne fosse affetto chi lavorava più di 50 ore alla settimana), salvo poi adottare definizioni dai confini più sfumati ed elastici, per cui – secondo gli studi di Schaufeli, Shimazu e Taris – il workaholism sarebbe caratterizzato da 2 elementi: lavorare eccessivamente e lavorare compulsivamente.
L’INAIL richiama anche gli studi di M. Clark[8], che ha definito il workaholism come un costrutto multidimensionale caratterizzato da:
- pressione interna o compulsione a lavorare;
- pensieri persistenti e incontrollabili relativi al lavoro;
- emozioni negative provate quando non si lavora o quando non si può lavorare;
- lavoro eccessivo che va oltre ciò che viene richiesto e previsto.
Il workaholism va poi distinto da altri fenomeni simili:
- presenteism: è un costrutto multidimensionale che si manifesta con una costante presenza sul luogo di lavoro, anche in condizioni di salute precarie, e che può avere conseguenze negative sull’equilibrio psicofisico del lavoratore;
- engagement: in questo caso si tratta di uno stato psicologico positivo e persistente, caratterizzato da energia, dedizione e assorbimento nelle attività lavorative.
Fattori di rischio
Il documento INAIL individua tra i fattori di rischio principali, che possono condurre il lavoratore al workaholism:
- fattori di rischio organizzativi: cultura organizzativa orientata esclusivamente agli aspetti prestazionali, stile di leadership distruttivo e mancanza di policy aziendali riferite all’integrazione vita lavorativa e vita privata;
- fattori individuali: forte motivazione, aspetti cognitivi e tratti di personalità predisponenti;
- fattori sociali: cambiamento del mondo del lavoro, quali l’innovazione tecnologica che incentiva l’iper-connessione e l’alta precarietà del mercato del lavoro.
Strumenti di misurazione
A livello internazionale, per valutare il fenomeno del workaholism sono state sviluppate numerose scale e test.
In Italia sono state validate le seguenti scale:
- la Dutch Work Addiction Scale (DUWAS), che comprende 10 item e si articola in 2 dimensioni: lavorare eccessivamente e compulsivamente;
- la Bergen Work Addiction Scale (BWAS), che include 7 item che indagano aspetti tipici delle dipendenze comportamentali;
- la Multidimensional Workaholism Scale (MWS), comprende 16 item, che indagano dimensioni motivazionali, cognitive, emotive e comportamentali.
Secondo l’INAIL, anche sulla base di quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008, è necessario prevedere interventi organizzativi orientati a:
A livello individuale sarebbe poi opportuno:
- promuovere un’adeguata formazione e informazione del lavoratore sui rischi correlati al workaholism;
- fornire strumenti per la gestione dello stress, al fine di adottare comportamenti funzionali ed efficaci;
- potenziare competenze relative al problem solving e all’assertività per favorire una gestione più equilibrata delle richieste lavorative.
Responsabilità del datore di lavoro
Non risultano ancora, a quanto consta, sentenze in materia di workaholism, ma è quantomeno probabile che la scheda INAIL possa agevolare l’entrata del fenomeno anche nelle aule giudiziarie.
Come abbiamo visto, le ragioni che possono portare a questa patologia di natura psicologica sono molteplici e non sempre legate a fattori organizzativi dell’impresa, per cui si deve escludere che vi sia una responsabilità automatica del datore di lavoro.
Ciò nonostante, sulla base dell’art. 2087, c.c., il datore è tenuto a valutare fattori di rischio che possano condurre i suoi dipendenti a episodi di workaholism e, più in generale, a evitare un ambiente di lavoro stressogeno che possa essere fonte di danno alla salute dei lavoratori, con la conseguenza che, laddove non adempia correttamente, potrà essere chiamato a risarcire i danni patiti dai lavoratori.
Burnout
Il burnout (sostantivo inglese derivato dal verbo “to burn out”, ovvero “bruciare” in italiano), fa riferimento alle conseguenze più gravi dello stress da lavoro, in cui il soggetto, di norma sottoposto a carichi di lavoro eccessivi o sproporzionati rispetto alle sue capacità, finisce per trovarsi in uno stato di perdita di lucidità e di controllo della propria vita professionale e personale, con un conseguente distacco dal lavoro e una perdita di produttività. Una sorta di grave esaurimento nervoso, che può trovare le sue radici in molteplici fattori e che può conseguenze molto gravi, in casi estremi anche il suicidio.
La psicologia del lavoro ha elaborato alcuni test per valutare lo stato psicologico del soggetto che si assuma vittima di burnout, in particolare il Maslach Burnout Inventory[9], che affronta 3 diversi aspetti del problema:
− esaurimento emotivo;
− depersonalizzazione;
− ridotta realizzazione personale.
Più di recente, è stato elaborato anche un altro test, chiamato Organizational Checkup System (OCS)[10], il quale si propone anche di elaborare delle strategie lavorative che consentano al soggetto di riprendere l’attività professionale in maniera proficua e senza rischi per la salute psicologica.
Il “disturbo da panico” all’esame della Cassazione penale
Una recente sentenza della Sezione penale della Cassazione[11] affronta un caso, che da quel che è dato comprendere dalla pronuncia, potrebbe essere riconducibile a un’ipotesi di mobbing e conseguente burnout (anche se nella sentenza il termine non è espressamente menzionato).
Nella fattispecie esaminata dagli Ermellini, uno dei capireparto di una nota catena di supermercati aveva assegnato lunghi periodi di lavoro notturno a una dipendente del suo reparto, si era ripetutamente intromesso nella sua vita extra-lavorativa, le aveva mosso numerosi rimproveri verbali molto offensivi, aveva esercitato pressioni perché si recasse al lavoro nonostante si trovasse in malattia, aveva tenuto comportamenti minacciosi, aveva attribuito alla lavoratrice compiti inutili o squalificanti e aveva avanzato richieste di natura sessuale.
La lavoratrice, che aveva accusato sintomi riferibili a “disturbo da panico” collegato ai fatti descritti, aveva quindi sporto denuncia per il reato di lesioni personali colpose, ai sensi degli artt. 40 cpv, 590, commi 1, 2, 3 e 5, c.p., costituendosi anche come parte civile per il risarcimento dei danni subiti.
In corso di causa emergeva come l’azienda avesse omesso di effettuare una valutazione dei rischi da stress lavorativo a cui erano esposti i dipendenti, avendo predisposto solo un DVR del tutto generico, redatto senza la consultazione dei RLS e firmato solo dal caporeparto stesso, il quale non era datore di lavoro, ciò in violazione degli artt. 28, commi 1-bis e 2, lett. a), primo periodo e 29, comma 2, D.Lgs. n. 81/2008.
Il giudice di primo grado aveva ritenuto integrata la fattispecie di reato, ravvisando un legame causale tra le condotte contestate ai singoli imputati e la patologia riscontrata sulla persona offesa, pervenendo alla condanna dei predetti imputati, ma la Corte d’Appello aveva ritenuto non dimostrato che la genesi della patologia fosse correlata all’ambiente lavorativo e alle mansioni a cui era stata adibita. La Cassazione, infine, ha ritenuto errata la decisione di secondo grado, con rinvio per la decisione nel merito a un nuovo grado di appello.
Vedremo cosa decideranno i giudici, ma ciò qui importa è rilevare come in ipotesi di stress lavoro-correlato ed eventuale burnout, oltre al risarcimento dei danni in sede civile, sia possibile ipotizzare anche dei profili penali a carico del datore di lavoro inadempiente.
Modello ERI-Stress
Di recente, in ambito della psicologia del lavoro, è stato elaborato un particolare modello teorico, volto a spiegare le ragioni che possono condurre a forme particolarmente gravi di stress sul luogo di lavoro: si tratta del c.d. modello “ERI-Stress”, acronimo che nasce dall’espressione inglese “Effort -reward – imbalance”, ovvero, in prima approssimazione, uno squilibrio tra l’impegno (in inglese, effort) profuso dal soggetto nello svolgimento della prestazione lavorativa e ciò riceve (reward) a fronte di questa, non solo a livello retributivo.
Quando tra lo sforzo profuso a favore di un altro soggetto e quanto si riceve in cambio vi è una relazione di iniquità (imbalance), la parte che riceve meno può trovarsi soggetta a uno stato di stress lesivo della salute del lavoratore[12].
Naturalmente, il modello indicato non ha valore giuridico autonomo, ma può servire da “bussola” per valutare eventuali casi di danni provocati da stress lavoro-correlato, alla luce, sempre e comunque, dell’art. 2087, c.c., vero architrave della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Conclusioni: centralità dell’art. 2087, c.c.
Abbiamo visto come la recente scheda INAIL introduca anche in ambito giuridico il fenomeno del workaholism, già conosciuto da tempo dalla scienza medica e alla psicologia del lavoro, il quale può comportare rilevanti rischi per la salute psichica del lavoratore.
Questo particolare fenomeno di dipendenza dal lavoro rientra tra i rischi connessi alla prestazione lavorativa, in particolare quelli psicosociali da stress lavoro-correlato, di cui al D.Lgs. n. 81/2008.
Sul piano della responsabilità del datore di lavoro, resta comunque centrale il precetto di cui all’art. 2087, c.c. (secondo cui «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro»), così come interpretato dalla giurisprudenza nel corso degli anni.
In particolare, la Cassazione[13] ha affermato che: «(Ove non sia configurabile una condotta di mobbing, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli), può pur sempre essere ravvisabile la violazione dell’art. 2087 cod. civ. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi».
In conclusione, secondo la Suprema Corte: «Una situazione di stress può rappresentare fonte di risarcimento del danno subito dal lavoratore, ove emerga la colpa del datore di lavoro nella contribuzione causale alla creazione di un ambiente logorante e determinativo di ansia come tale causativo di pregiudizio per la salute».
Il datore di lavoro deve, quindi, attivarsi per prevenire la sussistenza di livelli di stress che esulino dalla normale fatica connessa alla prestazione lavorativa, al fine di evitare danni alla salute del dipendente.
Tra i fattori di rischio, si colloca anche l’ipotesi di workaholism esaminato dall’INAIL, anche se la giurisprudenza ha precisato che la responsabilità datoriale prescinde dalle “etichette” utilizzate dalla scienza medica e dalla psicologia del lavoro, come già affermato, in relazione alle fattispecie di mobbing e straining[14].
Ciò che conta, sul piano giuridico, è sempre la violazione dell’art. 2087, c.c.[15].
In questo senso, anche i vari modelli e test elaborati dalla psicologia del lavoro (come quello chiamato ERI-stress, di cui si è detto) per individuare i casi di stress lavoro-correlato, pur mantenendo rilevanza sul piano medico (che potrà essere utilizzato in sede di CTU), avranno valore solo laddove i giudici individuino una violazione della norma codicistica.
[1] R. Guariniello, Intelligenza artificiale e rischi emergenti, Wolters Kluwer, 2025, pag. 45 ss.
[2] M. Del Magna, “Ruolo essenziale della psicologia del lavoro”, in DPL, n. 41/2023, pag. 2443, in cui si riferisce anche del c.d. contratto psicologico, privo di valore giuridico, ma che serve a valutare eventuali squilibri psicologici del rapporto che possono avere conseguenze a livello di stress.
[3] L’art. 3, Accordo, definisce lo stress come «una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative», e può «portare a cambiamenti nel comportamento e ad una riduzione dell’efficienza nel lavoro», provocato «da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione, l’ambiente, la scarsa comunicazione, etc.».
[4] Su questa particolare normativa, si veda L. Barbieri, “Rischi psicosociali e disfunzioni organizzative in un’ottica di sostenibilità dell’impresa”, in DPL, n. 31/2024, pag. 1913.
[5] Nel caso italiano, gli studi più conosciuti sul fenomeno, a livello di psicologica del lavoro, sono quelli di H. Ege, “Il mobbing, ovvero il terrore psicologico sul posto di lavoro, e la situazione italiana”, in M.F. Hirigoyen, Molestie morali. La violenza perversa nella famiglia e nel lavoro, Torino, 2000, pag. 236.
[6] W. Oates, Confession of a workaholic, New York, NY, Abingdon, 1971.
[7] Y. Loscalzo – M. Giannini, “Workaholism: cosa c’è di nuovo?”, in https://rivistedigitali.erickson.it/counseling/archivio/vol-8-n-3/workaholism-cosa-ce-di-nuovo/.
[8] M. Clark – R. Williamson – N. Haynes, “The Multidimensional Workaholism Scale: Linking the conceptualization and measurement of workaholism”, in Journal of Applied Psychology, Vol. 105, 2020, pagg. 1281-1307.
[9] C. Maslach – S.E. Jackson, “The measurement of experienced burnout”, in Journal of Organizational Behavior, Vol. 2, n. 2, 1981-04, pagg. 99-113.
[10] M.R. Leiter – C. Maslach, OCS Organizational Checkup System. Come prevenire il burnout e costruire l’impegno, O.S. Organizzazioni Speciali, Firenze, 2005.
[11] Cass. pen. n. 14777/2025.
[13] Cass. n. 31367/2025.
[12] N. Ghirardi, “ERI-Stress lavoro-correlato e articolo 2087, cod. civ.: cosa deve fare il datore di lavoro?”, in La circolare di lavoro e previdenza, n. 15-16/2025.
[14] Cass. n. 19196/2024.
[15] In caso di violazione della citata norma da parte del datore, a fronte del diritto di lavorare in un ambiente salubre, il dipendente può legittimamente rifiutarsi di rendere la prestazione, dal momento che tale condotta è frutto dell’eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460, c.c. (da ultimo, Cass. n. 3145/2026).
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
