Il Capo II, D.L. n. 62/2026, affronta il tema della retribuzione sufficiente e dignitosa di cui all’art. 36, Cost., con una precisa scelta di campo: affidando il compito di tale individuazione alla contrattazione collettiva. A corollario di ciò è previsto un sistema di monitoraggio delle retribuzioni e di trasparenza sui contratti applicati e un meccanismo di adeguamento salariale automatico. Se è evidente la giusta preoccupazione di affrontare positivamente il tema della regolazione della concorrenza e del potere di acquisto dei salari, le scelte del Legislatore paiono mostrare il fianco a diverse criticità che potrebbero vanificare le buone intenzioni.
Concetti e principi a lungo perseguiti e rincorsi
Il D.L. n. 62/2026 (c.d. Decreto 1° maggio, data in cui è entrato in vigore) disciplina “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”. Il Capo II (artt. 7-11) del D.L. offre una soluzione del tutto nuova – ma al tempo stesso di fatto in linea con la legislazione precedente – rispetto al trattamento retributivo considerato come salario giusto ai sensi dell’art. 36, Cost.
Proprio il lungo dibattito, non solo politico ma anche tecnico, sviluppatosi intorno al tema metterebbe in discussione il metodo di intervento, ovverosia una decretazione d’urgenza, che ormai è però un fenomeno da lungo praticato da ogni Legislatore.
Il perimetro in cui si innesta la norma in commento è senza dubbio rappresentato dalla Direttiva (UE) 2022/2041, che ha mirato a garantire salari minimi adeguati nell’Unione Europea, con l’obiettivo di contrastare la povertà lavorativa e di promuovere condizioni di vita dignitose. Pur non imponendo, anche in ragione delle profonde diversità territoriali dell’Unione, un salario minimo uniforme, ha definito alcuni criteri, in particolare ponendo al centro di essi la contrattazione collettiva, prevedendo l’obbligo di incrementarla per gli Stati membri nei quali i rapporti di lavoro risultino coperti dalla contrattazione in misura inferiore all’80%.
Un primo tentativo da parte della corrente legislatura era stato fatto con la Legge delega n. 144/2025, la quale aveva introdotto il concetto, mai esplorato in precedenza, di CCNL «maggiormente applicati». Ma le bozze di Decreto circolate avevano suscitato in alcuni passaggi diverse perplessità, che hanno evidentemente suggerito alla fine di abbandonare il progetto (la delega avrebbe dovuto essere esercitata entro 6 mesi e, pertanto, poco dopo la metà di aprile è scaduto il tempo per promulgare il relativo Decreto legislativo).
Il D.L. n. 62/2026 riprende alcuni concetti di quell’idea, ma sembra invece concentrato prevalentemente sullo scopo di intercettare il fenomeno del c.d. dumping contrattuale, questione spinosa e a lungo dibattuta. È, infatti, su questo fronte che sembra logico concentrare l’attenzione: se si deve puntare sulla contrattazione collettiva, non si può che rivolgere l’attenzione su una contrattazione “di qualità”, proprio per evitare che nell’ampia copertura italiana si insinuino meccanismi che deprimano o aggirino la volontà di assicurare salari e trattamenti dignitosi.
Evidente è, inoltre, lo scopo politico di scavalcare l’ipotesi di fissazione di un salario minimo garantito, istituzionalizzando invece i processi e le dinamiche della rappresentanza, individuando così una logica “di sistema”.
Come vedremo, tuttavia, il Decreto oscilla su definizioni e concetti incerti e azzardati, che rischiano di vanificarne in parte gli intenti.
Il salario giusto e i problemi aperti
Il punto di partenza della questione del salario giusto è estremamente pregnante: nell’applicazione dell’art. 36, Cost., la contrattazione, nel Decreto in commento, non è più, infatti, solo un importante punto di riferimento – peraltro, come già accaduto, con la possibilità della magistratura di liberamente discostarsi da essa.
La contrattazione collettiva diventa, invece, qui «lo strumento per la determinazione del salario giusto».
Così, letteralmente, l’art. 7, comma 2: «Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai Contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro».
Prima di evidenziare le criticità che si concentrano in tale espressione, vediamo cosa è previsto nei commi successivi. Nel 3, i Contratti collettivi “minori” (intenderemo da qui in poi, senza alcun intendimento qualitativo, quelli a cui difetta il requisito della maggior rappresentatività) non possono prevedere un TEC (Trattamento Economico Complessivo) inferiore a quello determinato ai sensi del comma 2. Il comma 4, prevede che, in caso di settori non coperti dalla contrattazione collettiva, si ragiona per analogia, andando a individuare il CCNL che più si avvicina[1] all’attività di quel settore.
Il comma 5 condiziona l’accesso ai benefici previsti dal Decreto in questione (oggetto dei primi 6 articoli del Decreto) a un trattamento economico individualenon inferiore al TEC di cui al comma 2.
Già il comma 5 presenta, riferendosi a trattamento “individuale”, un elemento distonico rispetto all’impianto normativo precedente. Qualcuno ha inteso, forse precipitosamente, rileggervi un riecheggio con quanto previsto dall’arcinoto art. 1, comma 1175, Legge finanziaria 2007. Ma se nel 2007 – e anche oggi – l’accesso ai benefici economici era legato al rispetto degli accordi e contratti nazionali, qui è introdotta una questione ben differente (che peraltro rischia di cozzare sia con il Decreto di cui è parte, sia proprio con la previsione della Finanziaria 2007).
Innanzitutto, le questioni di sistema appaiono qui svanire: il riferimento al trattamento individuale sembra ipotizzare che per poter fruire dei benefici previsti dal Decreto sia sufficiente assicurare all’assunto “agevolato” di turno un trattamento individuale (quindi comprensivo di elementi ad personam) che non sia inferiore al TEC di cui al comma 2. Ma così non è e, infatti, le circolari INPS n. 55/2026, n. 56/2026 e n. 57/2026, dedicate alle agevolazioni previste dal Decreto, si premurano di precisare (al punto 6 di ciascuna di esse) che «sussistono tutte le condizioni di base previste dalle norme precedenti» per fruire di tali incentivi. Tuttavia, pare a chi scrive che, sotto un profilo quantitativo e qualitativo, tali condizioni, anche solo per la parte economica, siano di dimensione più ampia (e quindi di fatto assorbente) di quanto al comma 5 del Decreto, comma, quindi, che concorre (insieme, purtroppo, a molti altri candidati) al titolo di disposizione più inutile dell’anno.
Vi è, inoltre, una palese contraddizione con il Decreto stesso: il TEC, con tutta evidenza, non può che essere quello disciplinato dalla contrattazione collettiva con elementi collettivi, addirittura le contrattazioni minori dovranno (almeno) adeguarsi a esso; senza tale condizione non si sta rispettando il salario dignitoso previsto dalla Costituzione. Il comma 5, invece, sembra suggerire – differentemente da quanto statuito poche righe prima – che gli aggiustamenti individuali abbiano spazio e possano sanare eventuali gap. Un vero cortocircuito logico[2].
Ma anche solo soffermandosi al comma 2, vi sono 3 elementi di non semplice interpretazione:
a) ovviamente, sembra banale ricordarlo, senza una legge o un metodo sulla misurazione della rappresentanza, qualsiasi riferimento alla maggiore rappresentatività comparata diventa espressione di un pio desiderio (forse anche condivisibile, ma di difficile concretizzazione). Sembra che tale compito sia stato in parte affidato al CNEL e alla riorganizzazione in atto in tale ente dell’archivio dei Contratti collettivi. Il monitoraggio perseguito dal CNEL permetterebbe, infatti, di individuare per ciascun settore quali sono i CCNL più utilizzati, con una soglia minima di “sbarramento”. Un criterio, quindi, non giuridico ma empirico, che però ha poco a che vedere con la reale rappresentanza e che sembra ricalcare quello della contrattazione maggiormente applicata. Il tema richiederebbe un articolo a sé stante, ma è arcinoto e a lungo dibattuto e basta qui richiamarlo. La rappresentanza, se si concede una battuta, riecheggia la definizione agostiniana del tempo: «Se nessuno me lo chiede, so cos’è; se voglio spiegarlo a chi me lo chiede, non lo so più». Ma qui siamo non su un terreno filosofico-speculativo, ma giuridico, in cui l’indeterminatezza rischia di costar cara;
b) il secondo elemento è l’individuazione di cosa compone il TEC. Facile può sembrare l’individuazione dei minimi contrattuali e delle mensilità aggiuntive, nonché di altri elementi fissi distinti della retribuzione stabiliti dai CCNL, più difficile è, invece, capire se il welfare[3] (e quale welfare) sia elemento da prendere in considerazione, così pure se debbano essere considerati gli elementi relativi alla bilateralità, ai fondi sanitari e di previdenza integrativa. Sono elementi anche di natura non prettamente monetaria e, quindi, di difficile quantificazione per una possibile comparazione[4]. Del resto, sono state proprio le parti sociali con la “monetizzazione” degli elementi bilaterali e contrattuali (chi non ricorda la famosa circolare n. 43/2010, Ministero del Lavoro?) a sancirne la natura retributiva. Inoltre, sembra del tutto autoreferenziale – e anche arbitrario – stabilire che siano gli stessi Contratti collettivi “maggiori” a definire cosa si computa nel TEC e cosa no. Anche in tal caso, comunque, è affidata al CNEL l’individuazione (per mera estrazione dal testo dei CCNL maggiori, quindi senza nessun compito definitorio) e l’evidenziazione del TEC di ciascun CCNL;
c) l’elemento che sembra apparentemente scontato, ma risulta, a parere di chi scrive, ancora più incerto dei precedenti, è contenuto nell’espressione finale del comma 2, laddove l’individuazione del CCNL da prendere a punto di riferimento deve tener presenti i seguenti indici:
- settore o categoria produttiva: anche qui vi è una mappatura a cura del CNEL di corrispondenza fra codici ATECO e CCNL, che, però, presenta diversi punti discutibili, non ultimo il fatto che vi sono diversi settori “contesi” da più CCNL e nel contempo vi sono CCNL “minori” che appaiono più specialistici e meno generalisti; qui sembra riecheggiare un sistema di tipo corporativo[5], quasi una riedizione integrale dell’art. 2070, c.c., che però mal si concilia con la varietà e stratificazione della contrattazione attualmente esistente (e in parte assurda, ma legata a concetti di interesse) e soprattutto con l’art. 39, Cost.;
- attività principale o prevalente dell’impresa (che già fra loro sono concetti differenti) è elemento che può presentare differenze significative rispetto al settore in cui viene esercitata un’attività, se ci troviamo di fronte ad aziende con attività composita (e non scindibile); questo, ad esempio, è problema di forte attrito nell’individuazione del contratto applicabile negli appalti pubblici (e non solo);
- dimensione e natura giuridica dell’impresa (che sono anch’essi concetti differenti fra loro) portano ancora una volta ad allontanarsi dal concetto di settore.
Malgrado la semplice e frettolosa definizione, risulta evidente che l’insieme di tali concetti e l’eterogeneità degli stessi porta a individuazioni anche molto divergenti del CCNL “giusto” (a cui corrisponderebbe il salario giusto). Proprio queste eccezioni e particolarità, che in settori come quello degli appalti stanno mostrando diversi punti critici[6], potrebbero causare un “effetto boomerang” indesiderato rispetto agli scopi del Decreto, offrendo pieghe e spazi anche di una certa ampiezza in cui le contrattazioni minori potrebbero trovare spazio.
È, peraltro, curioso che, proprio in tema di rappresentanza, l’elemento che di solito viene considerato più dirimente (e cioè l’associazione imprenditoriale a cui il datore di lavoro aderisce)[7] non venga nemmeno citato[8]. Ma anch’esso può portare ulteriore divergenza. Ad esempio, se una PMI fosse associata a Confindustria, per l’individuazione del Contratto collettivo di riferimento (ovviamente nel settore merceologico corrispondente all’attività) la natura giuridica e la dimensione dell’impresa non avrebbero più alcuna significanza[9].
Il TEC, poi, come potrà rapportarsi a fattori che, non materialmente monetari (il c.d. trattamento normativo), finiscono per influenzare la valenza complessiva economica di un contratto?
Gli esempi possono essere davvero molteplici, qui, giusto a titolo esemplificativo, prendiamo l’aspetto più banale e immediato e osserviamo che, a parità assoluta di TEC, un CCNL che preveda di lavorare su 35 o 38 ore settimanali non offre lo stesso “valore” di un contratto che, per la stessa retribuzione, chiede di lavorarne 40.
E non è nemmeno il caso qui di sfiorare il tema della contrattazione aziendale, che molto spesso svolge un’importante funzione adattiva, essendo legata a ciascuna peculiare realtà imprenditoriale e/o territoriale.
Gli altri aspetti: monitoraggio, informazione, rinnovi
Il Decreto individua altri punti non secondari della norma su retribuzioni e contrattazione.
Gli artt. 8 e 9 disciplinano funzioni di monitoraggio e raccolta di dati statistici sui soggetti occupati[10] affidati al CNEL (in prevalenza) e agli enti pubblici e istituti di statistica, all’INL e ad altri soggetti da individuarsi con emanando Decreto del Ministro del Lavoro, che potrà anche individuare «ulteriori elementi informativi da dichiarare obbligatoriamente tramite versamenti e denunce contributive necessari ai fini del controllo del rispetto del salario giusto» (in arrivo un carico di ulteriori adempimenti burocratici?).
Alla fine, abituiamoci da subito a mandare a memoria e a utilizzare e indicare in ogni documento e in ogni dove il codice alfanumerico CNEL di individuazione del Contratto collettivo applicato.
Il Decreto ne prevede, infatti, l’indicazione nelle pubblicazioni delle vacancy sulla piattaforma SIISL (insieme alla retribuzione collegata al livello contrattuale del CCNL corrispondente alle mansioni), ma anche l’indicazione (di tale codice CNEL) sull’informativa da consegnare ai dipendenti in seguito al D.Lgs. n. 104/2022, nonché sul prospetto paga da consegnare ai lavoratori ai sensi della Legge n. 4/1953 (stante la normalità delle prassi aziendali, in pratica è da indicare sul LUL)[11]. Già lo stesso va indicato sulle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi contributivi. Il Decreto immagina la confluenza di tali flussi informativi per la prevenzione e repressione dei fenomeni di dumping e per la verifica dei presupposti per l’accesso a benefici economici e normativi.
Senza voler essere irrispettosi, si può notare che tali dati sono pienamente disponibili anche ora (e non sarebbe male ricordare che gli enti devono scambiarseli e non chiederli più volte agli operatori), ma che l’analisi degli stessi a volte non sembra particolarmente pertinace, forse anche perché una discreta incertezza sui contenuti di fondo (rappresentanza, TEC, CCNL applicabile) suggerisce e suggerirebbe di considerali con assoluta prudenza.
Un aspetto, invece, tutt’altro che burocratico-statistico, riguarda la disciplina dei rinnovi contrattuali, con la finalità di favorire il rinnovo dei CCNL alle scadenze naturali (in questo filone si inserisce anche la recente previsione della detassazione degli importi conseguenti ai rinnovi), onde salvaguardare il potere di acquisto del salario giusto. I Contratti collettivi individuano, infatti, una naturale scadenza e le coperture nel periodo di vacanza fra un contratto scaduto e il suo rinnovo. Il Decreto prevede che, in caso di mancato rinnovo dei CCNL entro 12 mesi dalla scadenza naturale, le retribuzioni (la dicitura dovrebbe riferirsi ai minimi contrattuali) siano adeguate ex lege alla variazione dell’IPCA nella misura del 30% della stessa, a titolo di anticipazione sui futuri incrementi (e quindi evidentemente assorbibile dagli stessi, una volta approvati).
L’obbligo riguarda i CCNL che scadono dopo il 1° maggio 2026, per tutti gli altri CCNL la decorrenza della misura è dal 1° gennaio 2027.
Il tutto, però, «salvo diverse pattuizioni contrattuali»; pertanto a evitare l’intervento normativo – che innescherebbe un meccanismo di supplenza e di forzatura esterna delle parti sociali, con qualche dubbio di tenuta costituzionale – basterebbe che una previsione ad hoc (diversi CCNL lo fanno) fosse inserita già in sede di stipula. La mera dizione di diversa pattuizione lascia intendere, peraltro, che eventuali accordi in tal senso non dovrebbero necessariamente essere di miglior favore rispetto alla previsione di legge. Al comma 4, è, inoltre, previsto che, ove la latenza del rinnovo prosegua oltre i 12 mesi dalla scadenza, vi sia il blocco del contributo di assistenza contrattuale, una sorta di “sanzione” per le parti sociali non particolarmente efficaci nella celerità dei rinnovi. Questo sconfinamento normativo in un meccanismo di assoluta autonomia contrattuale non deve tuttavia – è opportuno chiarirlo – far assurgere tali contributi, previsti in vario modo da alcune contrattazioni, a una qualche legittimazione che non sia diversa dalla mera obbligatorietà per i soli iscritti alle parti che li disciplinano, restando, invece, del tutto facoltativi per i soggetti che non hanno conferito alcuna delega di rappresentanza.
Conclusioni
Il Capo II, D.L. n. 62/2026, cerca di affrontare il tema di una maggior tutela retributiva – tema, come si diceva all’inizio, a lungo sentito e cruciale – nell’ottica della Direttiva (UE) 2022/2041 e della tradizione normativa e sociale italiana, ovverosia valorizzando una contrattazione collettiva di qualità.
Per raggiungere tale nobilissimo obbiettivo, tuttavia, viene innescato un complesso sistema irto di eccezioni e problemi irrisolti, che danno l’idea di un progetto – torniamo al titolo del presente contributo – costruito sulla sabbia, a partire dalla mancata attuazione dell’art. 39, Cost.
Del resto, il Decreto si chiude con il comma 4, art. 18, secondo il quale «restano ferme le prerogative costituzionalmente garantite alle parti sociali in materia di contrattazione collettiva» (quasi una sorta di “non possiamo spingerci più di tanto in là”).
Chi scrive resta dell’idea che affidare tale compito alle parti sociali – chiunque esse siano – richiederebbe stabilire forme di funzionamento e regolazione delle attività delle stesse. Se è vero che sotto il cappello della libertà sindacale si perpetuano abusi, è altrettanto evidente a chi opera sul campo che nessuno può autoproclamarsi migliore[12]; né sotto questo profilo può bastare un mero dato statistico. Il Decreto, sotto questo profilo, assume quasi una funzione evocativa (o esortativa, se si vuole): volendo vederla in senso positivo, com’è stato giustamente osservato da più parti, esso richiede un grosso contributo a tutti gli attori qualificati come parti sociali, ai maggiori e ai minori soggetti (è solo una definizione veloce e senza alcun intento qualificatorio: qualunque cosa voglia dire maggiori o minori, si intende). Ai “maggiori”, l’assunzione di una grande responsabilità, essendo loro affidato un compito di specificazione concreta dell’art. 36, Cost., che però le parti coinvolte devono essere in grado di saper reggere e portare a compimento, onde non cadere (come accaduto) sotto la scure di qualche sentenza, essendo del tutto evidente che la magistratura non potrà essere condizionata più di tanto da quanto previsto nel Decreto: se la contrattazione è il mero “strumento” per la determinazione del salario costituzionalmente giusto, sembra sempre aperta la possibilità di verificare se lo strumento adempia la sua funzione (non appare, pertanto, un così profondo cambiamento rispetto alla situazione attuale, in fondo). È comunque compito che i soggetti maggiori non possono svolgere adeguatamente senza rifuggire da logiche autoreferenziali, concorrenziali o di mero interesse: una responsabilità che va conquistata giorno dopo giorno, insomma, non data per scontata come mera rendita di posizione. E, sotto questo profilo, si profila per i “minori” un metodo di discesa o di permanenza in campo che non faccia (finalmente!) del ribasso delle tutele e dei compensi la logica primaria della propria attrattività. Attrattività che, invece, potrà indirizzarsi sulla disciplina di settori particolari di attività e normative specifiche, su una contrattazione più snella e forse anche più sensibile e intelligente (magari su qualche aspetto anche meno ideologicamente pregiudiziale) rispetto a quella maggiore: e anche su una maggior penetrazione della bilateralità, senza che la stessa ricada in dimensioni puramente affaristico-mercantili; in altre parole, giocando la propria partita su temi che possono portare a un incremento di produttività e benessere, garantendo al contempo un trattamento giusto e, perché no, anche migliorativo delle contrattazioni maggiori (sul welfare, ad esempio, si aprono praterie di intervento).
Al di là di questi auspici, resta però – per quanto osservato in precedenza – un’estrema perplessità sulla praticabilità effettiva del Decreto. La tenuta della scelta della contrattazione collettiva come strumento di equilibrio applicativo del precetto costituzionale appare più comprensibile in un mercato del lavoro regolato da pochi e ben definiti CCNL[13], con regole condivise e omogenee anche in tema, non secondario, di redazione e struttura della contrattazione.
Per chiuderla con un’ultima battuta siamo al paradosso di una legge che, per esaltare il ruolo della contrattazione collettiva, è scritta con la medesima (poca) chiarezza e mostrando ambiguità e varie oscillazioni interpretative; in pratica tutto ciò alla quale, purtroppo, la contrattazione collettiva ci ha non di rado abituato.
[1] Sia concesso, qui e altrove, l’uso di espressioni più immediate e concrete di quelle utilizzate dal Legislatore.
[2] A meno che il comma sia inteso come una sorta di “scialuppa di salvataggio” per chi decida di non applicare alcuna contrattazione collettiva, ma anche in questo caso vi sarebbe una contraddizione rispetto a chi applicasse una contrattazione “minore”.
[3] Solo per fare l’esempio di un elemento di welfare semplice e di natura storica, la predisposizione o meno di un servizio mensa (interno o per accordi di somministrazione esterna) può arrivare a costituire un valore, specie in alcune zone, di 300-400 euro mensili.
[4] È lo stesso INPS a riconoscere, nell’audizione alla Camera nel dibattito sulla conversione in Legge del D.L. n. 62/2026, la difficoltà di una chiara identificazione delle componenti del TEC, tanto che l’Istituto (che è forse quello che dispone del maggior numero di dati) preannuncia di dover rimettere il controllo del rispetto del TEC «ad altra Amministrazione».
[5] Sistema di tipo corporativo a cui in alcuni settori, segnatamente in quello dell’edilizia, si è sostanzialmente arrivati di soppiatto, norma dopo norma.
[6] Si prenda, per esempio, quanto emerso nella recente sentenza Cass. n. 11270/2026, dove (rispetto al CCNL applicabile) è il criterio del settore produttivo a “vincere” rispetto a quello della particolarità dell’azienda; ma è concetto discutibile.
[7] Ma, seppur con diversa portata, uguale concetto varrebbe per le organizzazioni dei lavoratori.
[8] Il che, sotto un certo profilo, è comprensibile, in funzione della funzione anti-dumping della norma: altrimenti basterebbe associarsi alla sigla minore desiderata per applicarne il relativo CCNL. Cosa che di fatto accade. La questione rende, però, evidente la dissonanza del D.L. n. 62/2026, con l’art. 39, Cost., in tema di libertà sindacale.
[9] E vale anche il contrario, ovverosia un’azienda che non avesse o avesse perso i requisiti per essere considerata PMI, ma fosse associata a Confapi (Confindustria e Confapi sono qui citati per pura esemplificazione e snellezza di discorso).
[10] Il monitoraggio riguarda dati retributivi, anche disaggregati, relativi a genere, età, disabilità, settore economico, mansione, dimensione dell’impresa: si tratta, in sostanza, di elaborare strumenti predittivi e di monitoraggio della realtà retributiva, prefigurandosi così un’osservazione a vasto raggio (quindi non solo riferita all’applicazione del CCNL) sul tema “retribuzione giusta”.
[11] Attenzione: la mancata indicazione può comportare le sanzioni rispettivamente previste dalle norme nelle quali tali obblighi sono inseriti.
[12] Anche perché comportamenti e situazioni discutibili sussistono a prescindere dal grado di rappresentatività.
[13] Anche volendo non considerare i contratti “minori”, sono comunque più di 100 i CCNL che il CNEL riconosce come maggioritari (ammesso e non concesso che tale classificazione tenga). Banalmente, significa che il salario “giusto” per la medesima mansione ha oltre 100 possibili declinazioni quantitative differenti.
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
