Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, trova attuazione nell’ordinamento italiano la direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva. Le nuove disposizioni, efficaci dal 7 giugno 2026, introducono specifici obblighi informativi a carico dei datori di lavoro e nuovi strumenti di tutela finalizzati a garantire una più efficace applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e interessa i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Sono invece esclusi i rapporti di lavoro domestico e il lavoro intermittente. Per alcune disposizioni, in particolare quelle riguardanti il reclutamento del personale, la disciplina trova applicazione anche nei confronti dei candidati ad un impiego.
Uno degli aspetti centrali della riforma riguarda l’introduzione di definizioni uniformi in materia di retribuzione e divario retributivo. La retribuzione viene considerata in senso ampio, comprendendo non soltanto il salario o lo stipendio base, ma anche tutte le componenti economiche corrisposte dal datore di lavoro, comprese quelle variabili e quelle erogate in natura. Il decreto definisce inoltre il concetto di livello retributivo, di divario retributivo di genere e di categoria di lavoratori, ponendo le basi per l’applicazione delle successive disposizioni in materia di trasparenza e monitoraggio.
Particolare rilievo assume la nozione di stesso lavoro e di lavoro di pari valore. Il legislatore individua nei sistemi di classificazione professionale previsti dalla contrattazione collettiva il principale strumento di riferimento per la comparazione delle posizioni lavorative. Per stesso lavoro si intende la prestazione svolta nell’ambito di mansioni identiche o riconducibili alla medesima qualifica prevista dal contratto collettivo applicato. Il lavoro di pari valore comprende invece attività differenti ma comparabili sulla base di criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e riferiti alle competenze richieste, alle responsabilità attribuite e alle condizioni di lavoro.
Ai candidati devono essere fornite informazioni relative alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Tali informazioni devono essere indicate negli avvisi e nei bandi di selezione, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. La finalità della norma è quella di consentire una maggiore trasparenza nella definizione delle condizioni economiche sin dalla fase di accesso al lavoro.
Il decreto introduce, inoltre, il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti o attuali rapporti di lavoro. Il divieto si estende anche ai soggetti eventualmente incaricati delle attività di ricerca e selezione del personale. La disposizione mira a evitare che eventuali differenze retributive maturate nel corso della carriera possano riflettersi automaticamente nelle successive offerte economiche.
Le procedure di selezione devono essere organizzate secondo criteri neutrali rispetto al genere. Gli annunci di lavoro e i bandi devono essere redatti in modo da non determinare discriminazioni dirette o indirette e da garantire pari opportunità di accesso alle posizioni lavorative.
Il provvedimento interviene anche sulla trasparenza dei criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e per disciplinare la progressione economica. I datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori le informazioni relative ai criteri adottati per la determinazione dei livelli retributivi. Per i soggetti che applicano contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo può essere assolto attraverso il rinvio ai sistemi di classificazione professionale, agli inquadramenti e ai trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva.
Il decreto si coordina con gli obblighi informativi già previsti dal decreto legislativo n. 104 del 2022 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’assunzione costituisce infatti la modalità ordinaria per adempiere agli obblighi di trasparenza retributiva, purché renda conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.
Tra i diritti riconosciuti ai lavoratori assume particolare rilevanza il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata direttamente dal lavoratore oppure tramite i rappresentanti sindacali o gli organismi di parità e deve ricevere risposta entro due mesi. Il diritto può essere esercitato una volta all’anno.
La disciplina prevede inoltre che ai lavoratori non possa essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono pertanto vietate clausole contrattuali che limitino la facoltà di condividere informazioni sul trattamento economico percepito. La norma è finalizzata a favorire una maggiore conoscibilità delle condizioni retributive e a consentire un più agevole accertamento di eventuali differenze di trattamento.
Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce dunque un sistema di trasparenza destinato a incidere sia sulla fase di accesso al lavoro sia sulla gestione del rapporto. L’obbligo di rendere maggiormente conoscibili i criteri di determinazione delle retribuzioni, l’introduzione di specifici diritti informativi e il rafforzamento del ruolo dei sistemi di classificazione professionale rappresentano gli strumenti attraverso i quali il legislatore intende favorire una più efficace applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne.
