Il D.Lgs. n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed efficace dal 7 giugno 2026, affianca agli obblighi di trasparenza retributiva un articolato sistema di monitoraggio delle differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici. La disciplina individua specifici obblighi di raccolta e comunicazione dei dati, procedure di valutazione congiunta e strumenti di tutela destinati a favorire l’individuazione e la rimozione di eventuali differenze retributive non giustificate.
Uno dei principali elementi di novità riguarda l’introduzione di obblighi di comunicazione concernenti il divario retributivo di genere. Tali adempimenti interessano i datori di lavoro che occupano almeno cento dipendenti e si fondano sulla raccolta di una serie di informazioni finalizzate a misurare le differenze retributive esistenti tra uomini e donne all’interno dell’organizzazione aziendale.
I dati oggetto di rilevazione comprendono il divario retributivo medio di genere, il divario relativo alle componenti variabili della retribuzione, il divario retributivo mediano, la distribuzione dei lavoratori nei diversi quartili retributivi e le differenze retributive rilevate all’interno delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La correttezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione delle rappresentanze dei lavoratori.
Il legislatore ha previsto scadenze differenziate in funzione della dimensione aziendale. Per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti la prima raccolta dei dati dovrà essere effettuata entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale. Per le imprese che occupano da 150 a 249 dipendenti l’adempimento decorrerà dalla medesima data ma con periodicità triennale. Per le aziende che occupano da 100 a 149 dipendenti il primo adempimento è fissato al 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
Le informazioni raccolte confluiscono nel sistema di monitoraggio previsto dal decreto e sono trasmesse all’organismo istituito presso il Ministero del Lavoro. Parte dei dati viene resa pubblica, consentendo una lettura aggregata dell’andamento dei divari retributivi nei diversi contesti organizzativi. Restano invece riservate le informazioni che potrebbero consentire l’identificazione delle condizioni economiche dei singoli lavoratori.
Particolare importanza assume la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni. Tale procedura deve essere attivata quando le informazioni raccolte evidenziano una differenza retributiva media tra uomini e donne pari almeno al 5 per cento all’interno di una categoria di lavoratori, il datore di lavoro non sia in grado di giustificare la differenza sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e la situazione non venga corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
La valutazione congiunta viene svolta con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori ed è finalizzata a individuare le cause delle differenze retributive e le eventuali misure correttive da adottare. L’analisi deve riguardare la composizione delle categorie professionali, i livelli retributivi medi, le componenti variabili della retribuzione e le motivazioni che giustificano eventuali differenze di trattamento. La procedura deve inoltre individuare gli interventi necessari per eliminare eventuali disparità non supportate da criteri oggettivi.
Gli esiti della valutazione devono essere messi a disposizione dei lavoratori e possono essere richiesti dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dagli organismi territoriali di parità. Qualora emergano differenze retributive non giustificate, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure necessarie per la loro rimozione, collaborando con le rappresentanze dei lavoratori.
Un ulteriore profilo disciplinato dal decreto riguarda la protezione dei dati personali. Le informazioni raccolte e comunicate nell’ambito degli obblighi di monitoraggio devono essere trattate nel rispetto della normativa europea e nazionale in materia di privacy. L’accesso ai dati che potrebbero consentire l’identificazione dei singoli lavoratori è limitato ai soggetti espressamente individuati dalla legge, tra cui i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi di parità.
Il provvedimento rafforza inoltre gli strumenti di tutela a disposizione dei lavoratori. Alle violazioni dei diritti previsti dal decreto si applicano le disposizioni contenute nel Codice delle pari opportunità. Le azioni possono essere promosse non soltanto dai lavoratori interessati ma anche, su specifica delega, dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che perseguono finalità di tutela della parità tra uomini e donne.
