La massima
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 3 marzo 2026, n. 4722, ha ritenuto che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle mansioni, incombe sul datore di lavoro l’onere di allegare e provare, ai sensi degli artt. 3 e 5, Legge n. 604/1966, non solo l’infermità permanente del dipendente, ma anche l’impossibilità di adibirlo ad altre mansioni compatibili con il suo stato di salute, equivalenti o, ove necessario, inferiori, verificando tale possibilità nell’ambito dell’intera struttura organizzativa aziendale. Tale onere probatorio non può essere trasferito al lavoratore mediante la richiesta a costui di indicare specifiche posizioni disponibili.
I giudici di seconde cure avevano ritenuto che il datore di lavoro avesse adempiuto all’onere probatorio relativo al repêchage, avendo dimostrato che presso i 2 siti indicati in primo grado dal lavoratore erano state effettuate solo assunzioni a termine e giudicando tardiva, in quanto articolata solo in appello, la deduzione del dipendente circa l’esistenza di posti disponibili presso un terzo sito aziendale.
Il caso
Il caso affrontato dai Supremi giudici riguarda un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito di patologia allergica riconosciuta anche dall’INAIL, che aveva determinato dapprima una parziale e poi una totale inidoneità alle mansioni. I giudici di merito avevano ritenuto legittimo il licenziamento sulla base della mancata contestazione tempestiva del giudizio del medico competente e dell’asserita impossibilità di ricollocazione del dipendente.
La Cassazione, invece, ha accolto i primi 3 motivi di ricorso, chiarendo che:
nei casi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità, grava interamente sul datore di lavoro l’onere di dimostrare sia lo stato di inabilità sia l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni compatibili, anche inferiori. La contestazione da parte del lavoratore dell’inidoneità non costituisce eccezione, ma mera difesa e può essere sollevata anche in fasi successive del giudizio, senza incorrere nel divieto di nova. Inoltre, la mancata impugnazione amministrativa del giudizio del medico competente non produce effetti preclusivi, poiché tale giudizio non è vincolante per il giudice, che può rivalutarlo mediante consulenza tecnic;
l’obbligo di repêchage dev’essere assolto con riferimento all’intera organizzazione aziendale e non limitato a specifiche unità produttive e non può essere considerato assolto sulla base di elementi generici, quali l’assenza di assunzioni stabili o il ricorso a contratti a termine successivi al licenziamento. Il datore deve dimostrare concretamente l’inesistenza di posizioni compatibili, mentre nessun onere di allegazione grava sul lavoratore circa possibili alternative occupazionali. Pertanto, è illegittimo addossare al dipendente l’indicazione di sedi o posti disponibili.
La pronuncia affronta anche il tema degli accomodamenti ragionevoli, precisando che tale obbligo sussiste solo in presenza di una condizione di disabilità adeguatamente allegata e provata; in mancanza, la questione non può essere introdotta per la prima volta in sede di legittimità. Resta comunque fermo che, anche al di fuori dell’ambito della disabilità, il datore deve verificare ogni possibile soluzione organizzativa compatibile con lo stato di salute del lavoratore;
il motivo relativo alla violazione dell’art. 2087 c.c. è inammissibile per difetto di specifica allegazione nei gradi di merito della questione relativa all’omessa sorveglianza sanitaria, confermando l’importanza della corretta impostazione difensiva sin dalle prime fasi del giudizio.
Gli Ermellini cassano, quindi, la sentenza impugnata e rinviano alla Corte d’Appello, in diversa composizione, per il riesame secondo i principi espressi.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
