La massima
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 17 marzo 2026, n. 6165, ha stabilito che, in ragione della tutela della salute nei luoghi di lavoro, in presenza di comportamenti del lavoratore significativi rispetto all’esistenza in capo al medesimo di condizioni psichiche tali da comportare pericolo per la sicurezza o per l’incolumità del dipendente interessato o degli altri dipendenti, la pubblica amministrazione è tenuta e non meramente facoltizzata a dare corso agli accertamenti sanitari sulla persona dell’interessato ai sensi dell’art. 55-octies, del decreto legislativo 165/2001 e dell’art. 2, comma 12, della legge 335/95, oltre ad adottare le misure cautelari del caso, tra cui l’eventuale sospensione del dipendente dal servizio in attesa degli esiti delle corrispondenti verifiche e con trattamento economico secondo il regime della malattia, così come a far conseguentemente cessare il rapporto per ragioni oggettive, in caso di accertata permanente e totale inidoneità psicofisica.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 17 marzo 2026, n. 6165, ha stabilito che, in ragione della tutela della salute nei luoghi di lavoro, in presenza di comportamenti del lavoratore significativi rispetto all’esistenza in capo al medesimo di condizioni psichiche tali da comportare pericolo per la sicurezza o per l’incolumità del dipendente interessato o degli altri dipendenti, la pubblica amministrazione è tenuta e non meramente facoltizzata a dare corso agli accertamenti sanitari sulla persona dell’interessato ai sensi dell’art. 55-octies, D.Lgs. n. 165/2001, e dell’art. 2, comma 12, Legge n. 335/1995, oltre ad adottare le misure cautelari del caso, tra cui l’eventuale sospensione del dipendente dal servizio in attesa degli esiti delle corrispondenti verifiche e con trattamento economico secondo il regime della malattia, così come a far conseguentemente cessare il rapporto per ragioni oggettive, in caso di accertata permanente e totale inidoneità psicofisica.
Il caso
La vicenda esaminata dai Supremi giudici riguarda un dipendente di azienda sanitaria destinatario, prima, di sanzioni conservative per assenze e abbandono del posto di lavoro e, successivamente, di licenziamento disciplinare per condotta aggressiva, ingiuriosa e distruttiva di beni aziendali, posta in essere in stato di alterazione alcolica. Il lavoratore, già sottoposto ad amministrazione di sostegno e seguito dai servizi di salute mentale, aveva impugnato i provvedimenti disciplinari e ottenuto in appello la declaratoria di illegittimità del licenziamento con reintegra.
La Corte di Cassazione, confermando in larga parte l’impostazione della Corte territoriale, ribadisce che, a fronte di comportamenti riconducibili a uno stato patologico psichico, il datore non può valutare la condotta secondo parametri ordinari di imputabilità disciplinare, ma deve considerare l’incidenza del disturbo sulla proporzionalità della sanzione. In particolare, sulla base della CTU, è stato accertato un disturbo di personalità con componente borderline e dipendenza da alcool, aggravato da un evento luttuoso, sfociato, al momento dei fatti, in uno stato di scompenso con riduzione della capacità di intendere e di volere; tale condizione, pur non escludendo in astratto la responsabilità disciplinare, rende sproporzionata la sanzione espulsiva, configurando un vizio parziale di mente rilevante ai fini della valutazione di adeguatezza del licenziamento.
Gli Ermellini, inoltre, chiariscono un principio di particolare rilevanza operativa: in presenza di indici significativi di inidoneità psicofisica e di potenziale pericolo per la sicurezza del lavoratore o di terzi, l’amministrazione datrice non è titolare di una mera facoltà, ma di un vero e proprio obbligo di attivare gli accertamenti sanitari previsti dall’art. 55-octies, D.Lgs. n. 165/2001, anche in combinazione con i principi di cui all’art. 2087, c.c., e alla normativa prevenzionistica, nonché di adottare misure cautelari, quali la sospensione dal servizio. Tale obbligo sussiste anche per le aziende sanitarie, pur non essendo direttamente destinatarie del D.P.R. n. 171/2011, in quanto i relativi principi trovano applicazione tramite il rinvio operato dalla contrattazione collettiva; in questo quadro, la tutela della salute e della sicurezza assume carattere prioritario e trasforma le facoltà datoriali in doveri giuridici, la cui omissione può comportare responsabilità. Ne deriva che, a fronte di comportamenti riconducibili a uno stato patologico, il corretto iter non è l’immediata attivazione del procedimento disciplinare espulsivo, ma la verifica dell’idoneità al servizio e, se del caso, la risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione, a seguito di accertamento della permanente inidoneità. La Cassazione precisa, tuttavia, che tale accertamento, quando avvenga in corso di causa, non preclude la reintegrazione, che va intesa come ricostituzione del rapporto, salvo poi consentire all’amministrazione di attivare le procedure per la cessazione per causa oggettiva; il sistema, infatti, richiede il coinvolgimento delle competenti procedure amministrative e previdenziali (anche ai fini pensionistici), che non possono essere sostituite da un accertamento giudiziale incidentale.
Sul piano processuale, viene esclusa la necessità di integrazione del contraddittorio nei confronti dell’INPS, in quanto la controversia sul licenziamento riguarda esclusivamente il rapporto tra datore e lavoratore, mentre gli accertamenti degli enti previdenziali hanno funzione strumentale e non incidono direttamente sull’oggetto del giudizio. Viene anche ribadito il limite del sindacato di legittimità sulla valutazione delle prove e sulla CTU, non essendo consentita una rivalutazione del merito.
L’unica censura accolta riguarda il trattamento risarcitorio: la Corte conferma che, nel pubblico impiego privatizzato, l’indennità per licenziamento illegittimo è soggetta al tetto massimo di 24 mensilità, ex art. 63, D.Lgs. n. 165/2001, con conseguente riduzione della condanna disposta in appello, mentre resta fermo l’obbligo contributivo per l’intero periodo tra licenziamento e reintegra.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
