La massima
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza 11 marzo 2026, n. 5514, ha stabilito che il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare, che vieta di infliggere un licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati, può ritenersi violato qualora il datore di lavoro alleghi, nel corso del giudizio, circostanze nuove che, in violazione del diritto di difesa, implicano una diversa valutazione dei fatti addebitati, salvo si tratti di circostanze confermative, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre, ovvero che non modifichino il quadro generale della contestazione.
Il caso
La Suprema Corte si è espressa in materia di licenziamento disciplinare per giusta causa, confermando la legittimità del recesso intimato da Rete Ferroviaria Italiana S.p.A. a un dipendente con qualifica di specialista tecnico amministrativo operante nell’area acquisti, coinvolto in un procedimento penale e destinatario di perquisizione e indagini da parte della Guardia di Finanza. Il lavoratore era stato licenziato per avere intrattenuto rapporti impropri e non trasparenti con rappresentanti di imprese potenzialmente interessate a contratti con la società, concretizzatisi in frequenti incontri conviviali e relazioni di natura confidenziale tali da ingenerare nei terzi il convincimento di poter beneficiare di trattamenti di favore nelle procedure aziendali, con conseguente pregiudizio per l’immagine e l’imparzialità dell’ente.
La Corte d’Appello di Roma, riformando la decisione di primo grado, aveva ritenuto tali condotte idonee a compromettere irreparabilmente il vincolo fiduciario, valorizzando anche il ruolo rivestito dal dipendente in un contesto particolarmente sensibile quale quello degli appalti pubblici.
Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione articolato in 3 motivi:
- violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare, sostenendo che la decisione si sarebbe fondata su fatti ulteriori rispetto a quelli originariamente contestati. La Suprema Corte ha ritenuto infondato il motivo, ribadendo il consolidato principio secondo cui la contestazione disciplinare deve mantenere una sostanziale corrispondenza con i fatti posti a base del licenziamento, ma ciò non esclude che possano essere valorizzate in giudizio circostanze integrative o confermative che non alterino il nucleo essenziale dell’addebito né ledano il diritto di difesa del lavoratore. Nel caso concreto, gli elementi desunti dalle intercettazioni e dagli atti del procedimento penale sono stati considerati meri riscontri di fatti già contestati, come l’accettazione di pranzi e la natura anomala delle relazioni con fornitori, senza introdurre nuovi addebiti;
- contestazione della legittimità dell’acquisizione degli atti delle indagini preliminari nel giudizio del lavoro, ritenendola in contrasto con le regole processuali e con il principio di disponibilità della prova. Anche tale censura è stata respinta, con richiamo all’orientamento secondo cui l’ordine di esibizione, ex art. 210, c.p.c., costituisce uno strumento residuale utilizzabile quando la prova non sia altrimenti acquisibile e purché non abbia finalità esplorative. La Corte ha ritenuto che nel caso di specie sussistessero tali presupposti, evidenziando che la società aveva tempestivamente richiesto l’acquisizione degli atti penali e che il giudice di merito aveva correttamente esercitato il proprio potere discrezionale, qualificando tali elementi come prove atipiche e indispensabili ai fini della decisione, utilizzate per confermare gli addebiti già formulati;
- censura della qualificazione della condotta come giusta causa di licenziamento, sostenendo l’assenza di una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva. La Cassazione, al contrario, ha confermato la correttezza della valutazione operata dalla Corte territoriale, ribadendo che la giusta causa consiste in un comportamento che compromette in modo grave e definitivo il rapporto fiduciario, tenendo conto sia della gravità oggettiva e soggettiva dei fatti sia della proporzionalità della sanzione. Nel caso in esame, è stata ritenuta decisiva la posizione del lavoratore, inserito in un settore ad alto rischio di interferenze e conflitti di interesse, che impone obblighi particolarmente stringenti di correttezza, diligenza e fedeltà. La sistematicità dei comportamenti, la loro idoneità a creare apparenze di favoritismo e la conseguente lesione dell’immagine aziendale hanno integrato, secondo i giudici, una violazione grave degli obblighi contrattuali, tale da escludere la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. La Suprema Corte ha, inoltre, sottolineato come la valutazione concreta della gravità del fatto e della rottura del vincolo fiduciario costituisca tipico accertamento di merito, sindacabile in sede di legittimità solo per vizi logici o giuridici, non ravvisati nel caso di specie.
In conclusione, il ricorso è stato integralmente rigettato, confermando della legittimità del licenziamento disciplinare e la condanna del ricorrente alle spese di lite.
