La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 12 febbraio 2026, n. 3146, ha statuito che la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo può essere censurata in presenza della non corrispondenza con i valori dell’ordinamento o per la violazione delle indicazioni presenti nella contrattazione collettiva applicata, che può, pertanto, derogare in melius per il lavoratore l’art. 2119, c.c., o l’art. 3, Legge n. 604/1966.
Il caso di specie riguarda l’impugnazione di un licenziamento disciplinare di un dirigente, accusato di aver minacciato una collega durante una telefonata; la Suprema Corte conferma il giudizio di secondo grado, in cui erano stati ritenuti assenti gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo alla luce dell’analisi degli aspetti concreto del caso e conferma anche l’estinzione del rapporto di lavoro e la condanna della società al pagamento di un’indennità supplementare pari a 12 mesi.
La Cassazione aggiunge, inoltre, che la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo può essere censurata in presenza della non corrispondenza con i valori dell’ordinamento o per la violazione delle indicazioni della contrattazione collettiva applicata: ne deriva che, secondo la Corte, la contrattazione collettiva può derogare, in melius, per il lavoratore, all’art. 2119, c.c., o all’art. 3, Legge n. 604/1966.
Il caso
La Corte di Cassazione si è pronunciata sul licenziamento disciplinare intimato il 30 dicembre 2020 da una cooperativa a un lavoratore, a seguito di una telefonata dal contenuto offensivo rivolta alla responsabile delle risorse umane, condotta ritenuta dall’azienda idonea a integrare giusta causa o, quantomeno, giustificato motivo soggettivo.
La Corte d’Appello, in parziale riforma della decisione di primo grado, aveva escluso la ricorrenza dei presupposti legittimanti il licenziamento, qualificando il comportamento come gesto di impeto in parte giustificato e privo di reale contenuto minaccioso sotto il profilo soggettivo, dichiarando estinto il rapporto alla data del licenziamento, condannando il datore di lavoro al pagamento dell’indennità prevista dall’art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015, nella misura di 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del TFR.
La Società aveva proposto ricorso per cassazione, deducendo, con unico motivo, la violazione dell’art. 2119, c.c., dell’art. 3, Legge n. 604/1966, dell’art. 18, comma 4, St. Lav., ritenendo che il giudice di seconde cure si fosse concentrato sul solo giudizio di proporzionalità della sanzione, senza previamente individuare e correttamente applicare la nozione legale di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, sovvertendo in tal modo il corretto procedimento logico-giuridico.
I Supremi giudici hanno ritenuto il ricorso inammissibile, ponendo in evidenza come la valutazione della gravità dell’infrazione disciplinare e della sua idoneità a integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo costituiscano un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità solo in presenza di vizi logici o giuridici della motivazione. La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo sono nozioni legali, ma il giudizio di proporzionalità e adeguatezza della sanzione espulsiva implica una valutazione complessa della gravità dell’inadempimento in rapporto al concreto assetto del rapporto di lavoro e a tutte le circostanze del caso, secondo il criterio, di matrice civilistica, della “non scarsa importanza” dell’inadempimento, ex art. 1455, c.c., declinato in senso rafforzato a tutela del lavoratore. Il licenziamento in tronco, pertanto, è giustificato solo in presenza di un inadempimento che compromette irrimediabilmente il vincolo fiduciario e non consente la prosecuzione del rapporto.
L’ordinanza, inoltre, ricorda che l’attività di integrazione della clausola elastica dell’art. 2119, c.c., compiuta dal giudice di merito può essere censurata in cassazione solo per incoerenza rispetto agli standard valoriali dell’ordinamento o per violazione delle tipizzazioni contenute nella contrattazione collettiva. Gli Ermellini ribadiscono il ruolo centrale dei CCNL comparativamente più rappresentativi, delle cui previsioni collettive in materia di giusta causa e giustificato motivo il giudice deve tenere conto, riconoscendo alle parti sociali la possibilità di introdurre discipline più favorevoli al lavoratore rispetto al minimo legale.
I Supremi giudici ribadiscono, inoltre, che l’interpretazione delle previsioni collettive non dev’essere improntata a criteri formalistici, ma deve ricercare l’intenzione delle parti collettive e valorizzare un’interpretazione estensiva e ragionevole, orientata alla coerenza sistemica, richiamando sul punto i criteri ermeneutici degli artt. 1362, 1364 e 1365, c.c., e la recente giurisprudenza costituzionale che rafforza il valore della volontà delle parti collettive in materia disciplinare.
Pertanto, alla luce di tali principi, la Cassazione rileva che la Corte d’Appello ha correttamente ricostruito i fatti, riconoscendo il rilievo disciplinare della condotta, ma ha escluso, con motivazione ampia e coerente, che essa fosse idonea a integrare una lesione definitiva del rapporto fiduciario, avendo valutato il contesto, l’intensità dell’elemento soggettivo, l’assenza di precedenti disciplinari, la natura episodica del comportamento e la possibilità di una prosecuzione del rapporto senza pregiudizio per l’organizzazione aziendale. Di conseguenza, la censura della società ricorrente, pur formalmente prospettata come violazione di legge, si risolve in una richiesta di nuova valutazione del merito e del giudizio di proporzionalità, operazione preclusa in sede di legittimità.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
