Il contributo analizza la natura del licenziamento per superamento del periodo di comporto, con particolare attenzione al tema della tempestività dell’esercizio del potere di recesso da parte del datore di lavoro. Dopo una ricostruzione dell’istituto e della sua qualificazione causale, si esaminano gli obblighi datoriali che precedono l’irrogazione del licenziamento (in specie, l’asserito dovere di preavvertire il lavoratore dell’approssimarsi del comporto e l’obbligo motivazionale ex art. 2, Legge n. 604/1966). Il focus è posto sulla nozione di ragionevole spatium deliberandi riconosciuta al datore di lavoro dalla giurisprudenza di legittimità e sui limiti oltre i quali il ritardo nell’esercizio del recesso può tradursi in una rinuncia tacita al potere di licenziamento, con conseguente illegittimità del recesso intimato a distanza dal superamento del comporto. In questa prospettiva viene esaminata l’ordinanza di Cass. n. 7975/2026, che, pur muovendosi nel solco dell’orientamento consolidato, offre spunti rilevanti in ordine alla rinunciabilità tacita del potere di recesso e alla delimitazione del perimetro temporale entro il quale può ritenersi ancora legittimo l’utilizzo, ai fini del comporto, di assenze per malattia rispetto alle quali il datore abbia già serbato un comportamento concludente incompatibile con la volontà di licenziare.
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto: inquadramento e natura
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto trova il suo fondamento nell’art. 2110, c.c., che rimette alla contrattazione collettiva (o, in difetto, agli usi o all’equo apprezzamento del giudice) la determinazione del periodo massimo di conservazione del posto in caso di malattia o infortunio.
La disciplina collettiva tipicamente individua un “limite interno” (numero di giorni di assenza indennizzabile o computabile) e un “limite esterno” (arco temporale di riferimento: anno, biennio, triennio, ecc.) entro cui le assenze si sommano ai fini del comporto. La funzione dell’istituto è di bilanciare, da un lato, il diritto del lavoratore alla conservazione del posto in caso di malattia e, dall’altro, l’interesse dell’impresa a non sopportare indefinitamente l’assenza del dipendente.
La giurisprudenza[1] ha sottolineato la natura oggettiva del presupposto del licenziamento: rileva il mero dato quantitativo e temporale delle assenze, indipendentemente dal profilo soggettivo dell’inadempimento. La Corte di Cassazione[2] ha più volte chiarito che, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un’impossibilità parziale sopravvenuta dell’adempimento, riconducibile alla prolungata assenza per malattia, piuttosto che a un addebito disciplinare. In questa prospettiva, il licenziamento per comporto si colloca nell’area del giustificato motivo oggettivo, ancorché con una disciplina speciale derivante dall’art. 2110, c.c. e dalla contrattazione collettiva[3].
La valenza oggettiva del dato dell’assenza comporta che:
- non assume rilievo la colpa del lavoratore nel determinarsi della malattia;
- non rileva, di regola, la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite esterno del comporto o della sommatoria delle proprie assenze, essendo tali informazioni desumibili dalle fonti collettive e dai certificati medici;
- non è richiesto il rispetto delle garanzie proprie del procedimento disciplinare (contestazione, audizione, immediatezza), sebbene la giurisprudenza abbia elaborato, come si vedrà funditus, un distinto parametro di ragionevolezza temporale nell’esercizio del potere di recesso.
Tuttavia, la struttura oggettiva dell’istituto non esclude che, in situazioni di particolare vulnerabilità del lavoratore, il licenziamento per comporto possa assumere carattere discriminatorio.
In un noto caso, il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere (sent. n. 20012/2019) ha valorizzato la condizione di “minorata difesa” di un lavoratore affetto da grave patologia, ritenendo che l’assenza di specifiche comunicazioni sul raggiungimento del comporto, in un simile contesto, integrasse una discriminazione indiretta fondata sulle condizioni di salute, con conseguente nullità del licenziamento e applicazione della tutela reale piena, ex art. 18, comma 1, Legge n. 300/1970.
La decisione, pur non sovvertendo l’orientamento di legittimità in tema di obblighi informativi (melius infra), segnala come il diritto antidiscriminatorio possa incidere sulla qualificazione del recesso per comporto, trasformandolo, in presenza di specifici indici, da licenziamento oggettivo in licenziamento nullo per motivo illecito o discriminatorio.
Obblighi datoriali prima del licenziamento: tra buona fede, informazione e non discriminazione
La Corte di Cassazione ha più volte escluso l’esistenza di un autonomo dovere del datore di lavoro di preavvertire il lavoratore dell’approssimarsi del periodo di comporto, in mancanza di una specifica previsione contrattuale.
Con ordinanza n. 18960/2020 la Suprema Corte ha affermato che:
- il limite del comporto è indicato nelle fonti collettive, conoscibili da entrambe le parti[4];
- non è esigibile, in base ai soli canoni di correttezza e buona fede, un obbligo di segnalare alla controparte una situazione oggettivamente conoscibile;
- la comunicazione preventiva servirebbe, in realtà, a consentire al dipendente di porre in essere iniziative (come richieste di ferie o aspettative) potenzialmente elusive dell’accertamento della sua effettiva idoneità all’adempimento.
Sul punto, la Suprema Corte, con ordinanza n. 13491/2024, ha ribadito che la giurisprudenza di legittimità è consolidata nell’escludere un obbligo di preavviso datoriale sull’approssimarsi del comporto, in assenza di uno specifico obbligo contrattuale, proprio perché il limite è fissato in fonti accessibili e non si può imporre a una parte di supplire alla diligenza che l’altra è tenuta a osservare nella gestione del proprio rapporto.
La casistica giudiziaria di merito mostra, tuttavia, come in situazioni eccezionali – ad esempio in presenza di patologie gravi o invalidanti – i canoni di buona fede e correttezza possano essere letti in chiave rafforzata, imponendo al datore di lavoro un supplemento informativo.
Infatti, nel (richiamato) caso deciso dal Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, la mancata segnalazione dell’approssimarsi del comporto a un lavoratore in condizione di “minorata difesa” è stata giudicata idonea a determinare una discriminazione, con conseguente nullità del licenziamento.
Questa giurisprudenza, pur non generalizzabile, evidenzia che:
- il rifiuto di riconoscere un obbligo generalizzato di preavviso non esclude che, in concreto, la mancata informazione possa assumere valenza discriminatoria;
- in presenza di lavoratori con disabilità o gravi patologie, il datore è tenuto a valutare se un comportamento meramente “formale” sia compatibile con il divieto di discriminazione e con il dovere di accomodamenti ragionevoli, anche in chiave di gestione del comporto.
La tempestività del licenziamento per superamento del comporto
La giurisprudenza di legittimità distingue nettamente il licenziamento per comporto dal licenziamento disciplinare, quanto al requisito dell’immediatezza.
La Corte nomofilattica, con ordinanza n. 11745/2025, ha ribadito che:
- nel licenziamento disciplinare l’immediatezza del recesso è funzionale alla tutela del diritto di difesa dell’incolpato;
- nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale dev’essere contemperato con l’interesse del datore di lavoro a disporre di un ragionevole spatium deliberandi, entro cui valutare la sequenza degli episodi morbosi e formulare una prognosi di sostenibilità delle assenze in rapporto agli interessi aziendali.
La Suprema Corte, con ordinanza n. 18960/2020, ha quindi affermato che il giudizio sulla tempestività del recesso:
- non può derivare da un’applicazione rigida di criteri cronologici predeterminati;
- richiede una valutazione caso per caso delle circostanze concrete, secondo un criterio di congruità;
- grava sul lavoratore l’onere di provare che l’intervallo tra il superamento del comporto e la comunicazione del licenziamento abbia superato i limiti di adeguatezza e ragionevolezza, sì da far presumere una rinuncia tacita del datore all’esercizio del potere di recesso.
Ne deriva che il datore non è tenuto a licenziare “in immediata prossimità” del superamento del comporto, ma dispone di uno spazio di ponderazione, la cui ampiezza va misurata in relazione:
- alla durata e frequenza delle assenze;
- alle esigenze organizzative dell’impresa;
- al comportamento tenuto dal datore dopo il superamento del comporto (ad esempio sollecitazioni, richieste di chiarimenti, riorganizzazioni interne);
- all’eventuale rientro in servizio del lavoratore e alla durata della prosecuzione del rapporto.
La nozione di rinuncia tacita al potere di licenziare per superamento del comporto è stata precisata dalla giurisprudenza, che ha individuato nel rientro in servizio del lavoratore un momento particolarmente significativo.
Sul punto, la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 7849/2019, ha precisato che il datore di lavoro può sì recedere dal rapporto non appena terminato il periodo di comporto, ma ha, altresì, la facoltà di attendere la ripresa del servizio per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo dell’azienda. Solo in tale contesto l’eventuale prolungata inerzia datoriale, da valutare a decorrere dal rientro del lavoratore, può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia al licenziamento e può ingenerare un corrispondente affidamento da parte del dipendente. Il perdurare dell’assenza del lavoratore, anche dopo il compimento del periodo comporto e nonostante una saltuaria ripresa del servizio, ben può legittimare il datore di lavoro a rinviare la sua decisione e tale comportamento può non essere un indice decisivo della volontà datoriale di soprassedere al recesso[5].
Già la statuizione nomofilattica n. 24899/2011[6] (richiamata espressamente dalla Corte d’Appello nel caso deciso dalla Suprema Corte n. 7975/2026) aveva affermato che:
- solo a decorrere dal rientro in servizio l’inerzia datoriale può assumere valore sintomatico di rinuncia al potere di recesso;
- il datore, una volta superato il comporto, può licenziare anche durante l’assenza per malattia, oppure attendere il rientro per verificare la possibilità di una utile prosecuzione del rapporto;
- la prosecuzione del servizio per un periodo “congruo” dopo il rientro può generare un legittimo affidamento del lavoratore sulla volontà datoriale di non esercitare il potere di recesso.
In questa prospettiva, lo spatium deliberandi non è indefinito, atteso che il datore può attendere il rientro per valutare la situazione; ma, una volta ripresa la prestazione, la protrazione del rapporto per un lasso di tempo significativo, senza alcuna iniziativa espulsiva, può essere letta come comportamento abdicativo, incompatibile con la successiva valorizzazione delle assenze pregresse ai fini del comporto.
L’ordinanza n. 7975/2026: rinuncia tacita e delimitazione temporale del comporto
L’ordinanza n. 7975/2026 della Corte di Cassazione trae origine dal licenziamento di un’operatrice socio-sanitaria, occupata presso una residenza assistenziale, cui era stato intimato il recesso per superamento del periodo di comporto frazionato, stabilito in 120 giorni «nell’arco del triennio precedente l’ultimo morboso» dall’art. 63, comma 2, CCNL applicato.
La lavoratrice deduceva che:
- il comporto era già stato superato al 9 agosto 2019, allorché aveva cumulato 126 (poi accertati in 134) giorni di assenza per malattia nel triennio di riferimento;
- nonostante ciò, il datore non aveva esercitato il potere di recesso, consentendo la prosecuzione del rapporto per oltre 1 anno e 3 mesi dopo il rientro in servizio;
- tale prolungata inerzia integrava una rinuncia tacita al potere di licenziare per quelle assenze, generando in lei un legittimo affidamento sulla stabilità del rapporto.
Il Tribunale rigettava la domanda, mentre la Corte d’Appello, in riforma, dichiarava illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione e la corresponsione di un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, ai sensi dell’art. 18, comma 7, Legge n. 300/1970.
La Cassazione ha rigettato il ricorso del datore, confermando la lettura della Corte territoriale.
Più in dettaglio, sul piano del calcolo del comporto, la Suprema Corte ha riconosciuto che la clausola collettiva prevedeva uno “slittamento in avanti” del termine esterno triennale in caso di nuovi eventi morbosi, dando atto che il termine esterno era stato correttamente individuato nel triennio novembre 2017-novembre 2020, in considerazione dell’ultimo evento morboso (12-22 novembre 2020), accertando, di tal guisa, che il comporto di 120 giorni era stato ampiamente superato già al 9 agosto 2019, con 134 giorni di assenza.
Sul piano della tempestività e della rinuncia tacita, la Corte nomofilattica osservava che:
- la lavoratrice era rientrata in servizio il 10 agosto 2019;
- il rapporto era proseguito, con ulteriori episodi di malattia, per altri 14 mesi e 16 giorni, senza che il datore esercitasse il potere di recesso;
- tale protrazione del rapporto, a fronte di un comporto già superato, integrava un comportamento concludente di rinuncia all’esercizio del potere di licenziare per quelle specifiche assenze;
- con l’effetto che, una volta maturata la rinuncia tacita, il datore non poteva più “recuperare” le assenze pregresse nel calcolo del comporto per un successivo licenziamento, poiché ciò avrebbe contrastato con il significato negoziale abdicativo già riconosciuto al suo comportamento.
L’ordinanza de quo, pur non quantificando in astratto la durata massima dello spatium deliberandi, ha chiarito che la prosecuzione del rapporto per oltre 1 anno dopo il superamento del comporto, a fronte di un rientro in servizio e di una prestazione resa, superava i limiti di ragionevolezza; donde, in simili condizioni, la tutela del legittimo affidamento del lavoratore prevaleva sull’interesse del datore a far valere ex post assenze ormai “consumate” sul piano negoziale.
Quanto alle conseguenze, la Corte ha confermato l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata ex art. 18, comma 7, Legge n. 300/1970 (con richiamo al comma 4), ritenendo integrata un’ipotesi di licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto giustificativo, nella parte in cui il datore ha computato, ai fini del comporto, assenze rispetto alle quali aveva già implicitamente rinunciato a licenziare.
L’obbligo motivazionale: indicazione dei giorni e specificazione delle assenze
Vi è, infine, da esaminare un ulteriore aspetto di tale tipologia di licenziamento concernente la necessità o meno di indicare nell’atto di recesso l’esatto periodo delle assenze per malattia.
L’art. 2, Legge n. 604/1966, come novellato[7], impone che il datore comunichi contestualmente i motivi del licenziamento.
In materia di comporto, la Cassazione ha precisato, con ordinanza n. 6336/2023, che:
- il licenziamento per superamento del comporto non è assimilabile a quello disciplinare, sicché non è necessario indicare tutti i singoli giorni di assenza;
- sono sufficienti indicazioni complessive, purché idonee a evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile;
- la motivazione deve dare conto, in termini almeno sintetici, del numero totale di assenze (parametro interno) e del periodo di riferimento (parametro esterno), così da consentire al lavoratore di comprendere la logica del computo;
- resta fermo, in sede giudiziale, l’onere del datore di allegare e provare in modo completo i fatti costitutivi del potere esercitato.
La violazione di tali requisiti di motivazione determina l’inefficacia del licenziamento, ai sensi dell’art. 2, comma 2, Legge n. 604/1966, con le relative conseguenze sanzionatorie, ivi comprese quelle previste, nell’area delle c.d. tutele crescenti, dall’art. 4, D.Lgs. n. 23/2015.
La giurisprudenza ha, inoltre, riconosciuto al lavoratore un diritto potestativo di chiarificazione: qualora l’atto di licenziamento non precisi le assenze in base alle quali si assume superato il periodo di conservazione del posto, il dipendente può chiedere al datore di specificarle.
La Suprema Corte, con la sentenza n. 27768/2023 (in linea con precedenti, tra cui Cass. n. 8628/2022, n. 5752/2019, n. 18196/2016, n. 23070/2007 e n. 14873/2004), ha affermato che:
- in caso di comporto per sommatoria, il lavoratore ha particolare esigenza di conoscere con precisione il numero delle assenze e l’arco temporale considerato;
- ove il datore non ottemperi, con le modalità di legge, alla richiesta di specificazione, il licenziamento deve considerarsi illegittimo;
- le regole dell’art. 2, Legge n. 604/1966, sulla forma dell’atto e sulla comunicazione dei motivi si applicano integralmente anche al licenziamento per comporto, non essendo previste deroghe dall’art. 2110, c.c.
Ne deriva che, pur non esistendo un obbligo originario di indicare dettagliatamente ogni singolo giorno di assenza, il datore deve motivare in modo sufficiente, indicando numero complessivo di giornate e periodo di riferimento; essere pronto a fornire, su richiesta del lavoratore, una specificazione analitica delle assenze computate, a pena di illegittimità del recesso.
Conclusioni
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto si conferma istituto a struttura prevalentemente oggettiva, ancorato al dato quantitativo delle assenze, ma fortemente permeato dai principi di buona fede, correttezza e tutela dell’affidamento.
La giurisprudenza più recente, culminata nell’ordinanza n. 7975/2026, mostra come la questione della tempestività del recesso non possa essere risolta in termini di mera cronologia, ma richieda una valutazione sostanziale del comportamento datoriale, in particolare dopo il rientro in servizio del lavoratore.
Lo spatium deliberandi non è negato, ma il suo esercizio incontra il limite della rinuncia tacita: la protrazione del rapporto per periodi significativi, a fronte di un comporto già superato, impedisce di recuperare ex post le assenze pregresse ai fini di un licenziamento tardivo.
Parallelamente, l’obbligo motivazionale e il diritto del lavoratore alla specificazione delle assenze costituiscono strumenti essenziali per garantire la trasparenza del potere datoriale e per consentire un effettivo controllo giudiziale sulla correttezza del computo del comporto.
Per la prassi operativa, dopo la richiamata valutazione sullo spatium deliberandi, il messaggio che emerge è duplice:
- (da preferire) indicare nell’atto di recesso il riferimento alla clausola contrattuale sul comporto; il numero totale e la specificazione di giorni di assenza computati ; il periodo temporale di riferimento (ad esempio triennio, biennio, anno) entro cui le assenze sono state sommate. Questo consentirà di anticipare, già nella fase stragiudiziale, la verifica della documentazione relativa alle assenze (certificati medici, prospetti presenze/assenze, estratti paga) e alle valutazioni aziendali, in vista dell’onere di allegazione e prova in eventuale sede contenziosa;
- (mancando l’analitica indicazione) in caso di richiesta del lavoratore, fornire tempestivamente una specificazione analitica delle assenze computate, con indicazione delle singole giornate o periodi, per evitare che il licenziamento – qualora sia provato l’effettivo superamento del periodo di comporto – sia dichiarato illegittimo per violazione dell’art. 2, Legge n. 604/1966.
[1] Cass. n. 18960/2020.
[2] La già citata ordinanza n. 18960/2020, ha avuto modo di precisare che «la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell’adempimento, in cui il dato dell’assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva».
[3] Corrobora tale impostazione la scelta effettuata dal Legislatore di collocare, quanto ai rapporti di lavoro instaurati ante 7 marzo 2015 rientranti nel perimetro applicativo del (riformato) art. 18, Legge n. 300/1970, le conseguenze dell’illegittimità del licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto nel comma 7, primo periodo. Non sfuggirà, infatti, che il seguito del prefato comma 7, si occupa delle conseguenze del licenziamento (illegittimo) per gmo.
[4] Il lavoratore, inoltre, con l’informativa trasparenza di cui al D.Lgs. n. 104/2022, ha piena contezza del limite massimo di assenze per malattia.
[5] L’orientamento può considerarsi consolidato, stante il richiamo nella predetta statuizione ai precedenti della stessa Corte nomofilattica n. 18411/2016 e n. 24899/2011.
[6] Erroneamente riportata nella statuizione n. 7975/2026 con il n. 25899/2011.
[7] Dall’art. 1, comma 37, Legge n. 92/2012.
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
