La conversione in Legge del D.L. n. 62/2026, ha introdotto una nuova modalità applicativa del tradizionale istituto del distacco. Il tema dell’interesse del distaccante, da sempre centrale nell’utilizzo e nella valutazione di questo istituto, è derogato dal Legislatore, ma solo per specifiche casistiche e previo accordo sindacale. La nuova possibilità di accesso al distacco mira a contenere l’utilizzo degli altri strumenti per la gestione della crisi e a salvaguardare l’occupazione, ma resta da verificare l’effettiva portata all’atto pratico.
Premessa
In un periodo di relativa stabilità normativa, in anni in cui non sono state avviate radicali (o non radicali) Riforme del diritto del lavoro, l’azione dei Decreti in materia di lavoro è ricorrentemente rivolta ai singoli istituti. Talvolta, nuove varianti degli schemi tradizionali sono introdotte nella pratica, talvolta, la disciplina previgente viene adattata alle esigenze tempo per tempo emergenti. Tipicamente, la forma – ormai comune – del legiferare (il Decreto) introduce novità che vengono affievolite o rinforzate nel conseguente passaggio parlamentare. Ciò rende la normativa “precaria” per un determinato periodo applicativo, il primissimo, per poi stabilizzarsi a seguito degli interventi dell’organo parlamentare.
Nel corso dell’anno, alcune novità sono state introdotte dal D.L. n. 62/2026, per poi cristallizzarsi – con variazioni – a seguito della conversione in Legge n. 112/2026. È questo il caso di un istituto non previsto nel testo del Decreto, ma che ha trovato una propria collocazione a seguito della conversione: il c.d. distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva.
La disciplina è contenuta nell’art. 16-quater del Decreto convertito e presenta, già dalla rubrica, un’associazione istituto-finalità nuova nell’ambito del nostro diritto del lavoro: il distacco non come modalità di gestione del rapporto di lavoro in collaborazione con altro datore, ma come strumento per salvaguardare il rapporto medesimo.
Per comprendere quanto questo legame logico sia differente rispetto alla tradizione, è necessario riepilogare la disciplina del distacco ordinario, raffrontandolo con il testo della nuova normativa.
Il distacco
L’istituto del distacco è regolato dall’art. 30, D.Lgs. n. 276/2003, che già dal testo del comma 1, ne individua i punti focali: «L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa».
La lettura del testo pone immediatamente in evidenza le caratteristiche fondamentali del distacco, l’interesse proprio del datore distaccante e la temporaneità in particolare. In buona sostanza, l’istituto del distacco opera una scissione del potere direttivo sul lavoratore da parte del datore di lavoro: se resta in capo al distaccante il potere di determinare la trasformazione o cessazione del rapporto di lavoro, sarà il distaccatario a dirigere materialmente l’attività del lavoratore, che opererà nell’ambito dell’organizzazione di quest’ultimo. Di riflesso, sarà questi a doversi fare carico degli adempimenti relativi alla sicurezza sul lavoro nell’ambito della prevenzione e protezione, mentre il distaccante dovrà erogare la necessaria formazione al dipendente, informandolo sui rischi cui sarà esposto nell’ambito del periodo di distacco.
L’interesse del datore di lavoro distaccante, in particolare, è un tema piuttosto delicato da valutare e verificare. L’interesse può essere di qualsiasi natura, a patto che non si riduca a uno scopo meramente economico; dev’essere specifico, rilevante, concreto e persistente, accertato caso per caso, in base alla natura dell’attività espletata. Può verificarsi la coincidenza con qualsiasi tipo di interesse produttivo dell’impresa distaccante, anche collateralmente collegabile agli scopi della distaccataria, ma questi ultimi non possono essere presi a parametro per valutare la genuinità del distacco stesso, né devono considerarsi fondamento del ricorso all’istituto. La circolare n. 3/2004 del Ministero del Lavoro ha precisato come l’interesse che legittima il distacco non può mai concretizzarsi in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che caratterizza, invece, la diversa fattispecie della somministrazione di lavoro.
Anche il tema della durata del distacco ha rilevanza centrale: la temporaneità è un elemento fondante, come si evince dal citato testo normativo. Questa dev’essere intesa come “non definitività” della prestazione di lavoro presso il distaccatario: la prestazione deve durare per un arco temporale concettualmente delimitato, anche nei casi in cui la stessa non sia determinabile sin dall’inizio.
Il distacco può impattare sull’intera attività del lavoratore; si parla, in questo caso, di distacco pieno. In queste fattispecie, la prestazione viene effettuata unicamente presso il distaccatario, durante tutto il periodo. Il distacco si definisce, viceversa, parziale, quando la prestazione viene svolta parzialmente presso il distaccatario, mentre per il restante tempo il lavoratore continua a svolgere la prestazione presso il proprio datore di lavoro. Dal punto di vista pratico, il lavoratore deve ricevere una lettera di distacco, con cui si comunica il ricorso a tale istituto; oltre a ciò, dev’essere inviato il Modello UNILAV, in cui viene segnalata la durata del distacco, vengono inseriti i dati anagrafici (compresa la PAT INAIL) del distaccatario, con la specifica indicazione nel caso in cui si tratti di distacco parziale.
Il trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato non varia in relazione al ricorso all’istituto. Il datore di lavoro deve garantire tutti gli istituti previsti dal CCNL, nonché dalle pattuizioni individuali o collettive applicabili. L’onere contributivo dev’essere adempiuto in relazione all’inquadramento del datore di lavoro distaccante per quanto riguarda la contribuzione INPS e gli enti bilaterali contrattuali, mentre per quanto concerne l’assicurazione INAIL la contribuzione dev’essere calcolata sulla base della voce di tariffa che attiene al rischio specifico relativo alle lavorazioni del distaccatario cui il lavoratore viene adibito.
Non vi è un obbligo normativo in relazione al rimborso al distaccante del costo sostenuto per la retribuzione del lavoratore distaccato. Nonostante il lavoratore sia tecnicamente a disposizione del datore di lavoro distaccatario, infatti, l’esistenza dell’interesse in capo al distaccante implica che la retribuzione per l’attività svolta resti in capo a questi. Nel caso in cui, sulla base di un accordo tra le parti, sia previsto il rimborso delle spese sostenute dal datore del lavoro per il pagamento della retribuzione e della relativa contribuzione, l’importo non potrà superare il costo effettivamente sostenuto dal distaccante, senza che si verifichi alcuna utilità in favore di quest’ultimo. Il regime fiscale di tale rimborso è stato trattato dall’Agenzia delle Entrate, con risposta a interpello n. 38/E/2025: queste prestazioni devono essere assoggettate a IVA, per contratti stipulati o rinnovati dopo il 1° gennaio 2025.
Il distacco intra-gruppo e nella rete di imprese
Il tema dell’interesse specifico del distaccante, come può apparire evidente, ha sollevato numerosi interrogativi interpretativi e gestionali nel tempo. In alcune specifiche casistiche, tuttavia, interventi normativi o di prassi hanno risolto la questione con presunzioni di genuinità specifiche.
In prima battuta, l’ipotesi della rete di imprese, che la norma regola esplicitamente. Nello stesso art. 30, D.Lgs. n. 276/2003, infatti, si legge: «4-ter. Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del Decreto-Legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla Legge 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del Codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso».
Al netto del tema della codatorialità, che esula dall’argomento in trattazione, la norma introduce un argomento presuntivo esplicito: nel caso in cui vi sia la rete, l’interesse della parte distaccante è insito nell’esistenza di questa, senza che – quindi – sia necessario provarne l’effettiva esistenza. Di fatto, all’interno della rete, senza scomodare la codatorialità, i datori di lavoro che ne fanno parte possono mettere a disposizione di un altro partecipante i propri dipendenti mediante distacco. Questa presunzione di esistenza dell’interesse specifico, che come sopra richiamato è un elemento fondante della genuinità del distacco, è particolarmente importante, perché stabilisce un principio che, come in seguito si richiama, è stato ripreso: l’interesse del distacco può sorgere da un rapporto contrattuale ulteriore e distinto, in questo caso appunto il contratto di rete. Il Ministero del Lavoro, a conferma di quanto stabilito dalla norma e trasponendone il contenuto nella pratica, ha indicato, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, al personale ispettivo di limitarsi a verificare l’esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario (circolare n. 35/2013).
Proprio partendo da questo principio, lo stesso Ministero del Lavoro ha derivato una seconda presunzione di genuinità del distacco, che trova la propria fonte non in una norma, ma nella qualificata interpretazione del Ministero stesso. Con l’interpello n. 1/2016 viene posta al centro la natura del gruppo di imprese, partendo dalle indicazioni civilistiche. In particolare, il Ministero evidenzia che «l’aggregazione in gruppo di imprese si caratterizza, ferma restando l’autonomia giuridica dei soggetti che ne fanno parte, per il potere di controllo e direzione che una società del gruppo (c.d. capogruppo) esercita sulle altre», in uno schema riconducibile a quello sotteso al contratto di rete. Per questo motivo, la risposta all’interpello citato ritiene possibile che, in caso di ricorso all’istituto del distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo di imprese, l’interesse della società distaccante possa coincidere nel comune interesse perseguito dal gruppo, su una base logica analoga a quanto espressamente previsto nell’ambito del contratto di rete. L’interpretazione ministeriale, ai fini della verifica dell’esistenza del gruppo, richiede, tuttavia, che sia verificabile l’esistenza delle caratteristiche di cui all’art. 2359, comma 1, c.c.
Il distacco per la salvaguardia occupazionale
All’interno del perimetro delineato con le norme e la prassi sopra richiamate, si inserisce la disposizione introdotta dalla conversione in Legge del D.Lgs. n. 62/2026, ossia il “distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva”. Il testo della norma è il seguente, contenuto nell’art. 16-quater: «1. In deroga a quanto previsto dall’articolo 30 del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in via sperimentale, dalla data di entrata in vigore della Legge di conversione del presente Decreto fino al 31 dicembre 2029, il distacco di uno o più lavoratori, nel rispetto delle mansioni svolte, è ammesso, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo Contratto collettivo, quando sia finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali ovvero a evitare o a limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale.
2. Con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della Legge di conversione del presente Decreto, sono stabilite le disposizioni necessarie per l’applicazione del presente articolo».
Procedendo strettamente in ordine testuale, la norma si qualifica subito quale deroga temporanea alla normativa generale di cui al D.Lgs. n. 276/2003: il periodo in cui sarà possibile fare ricorso a tale istituto terminerà (salvo proroghe) il 31 dicembre 2029, a meno che non si ritenga di rendere strutturale tale intervento. La deroga introdotta consiste, come preventivabile, nella possibilità di procedere con un distacco pur in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante.
L’applicabilità è subordinata all’esistenza di una delle motivazioni elencate nel testo di legge, che si riportano, per chiarezza, di seguito:
- salvaguardia dei livelli occupazionali;
- salvaguardia della continuità produttiva;
- conservazione delle competenze professionali;
- limitazione delle sospensioni dell’attività;
- limitazione delle riduzioni dell’orario di lavoro;
- limitazione del ricorso agli ammortizzatori sociali;
- limitazione di situazioni di esubero di personale.
Per poter accedere alla deroga, è necessario un accordo sindacale, come prescritto dalla normativa. Tutto quanto sopra sarà applicabile solo dopo l’emanazione del D.M. con cui saranno stabilite «le disposizioni necessarie per l’applicazione» della disposizione di legge.
La disciplina contenuta nel citato art. 16-quater è evidentemente ripresa da quanto già stabilito dal CCNL Edilizia industria (Codice CNEL F012), dove l’art. 96, prevede: «Nell’ambito di quanto consentito dal sistema legislativo e dalla prassi giuridica, il lavoratore edile può essere temporaneamente distaccato, previo suo consenso nei casi previsti dalla legge e con mansioni equivalenti, da un’impresa edile ad un’altra, qualora esista l’interesse dell’impresa distaccante – anche con riguardo alla salvaguardia delle proprie professionalità, nonché per limitare il ricorso agli ammortizzatori sociali – a che il lavoratore svolga la propria attività a favore dell’impresa distaccataria».
Limiti e criticità
La norma prevede che il distacco sia possibile anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo CCNL, a patto che siano rispettate le mansioni. Quest’ultima previsione appare piuttosto fumosa, né si comprende perché specificare il tema del settore o del CCNL. Il distacco “classico”, infatti, non pone limitazioni di questo tipo in capo al datore di lavoro, pertanto, non appare in alcun modo utile o necessaria la previsione: il distacco era utilizzabile anche tra aziende che operassero in settori differenti o che applicassero CCNL differenti, già da prima dell’intervento di tale disposizione, a patto che sussistessero i requisiti di legge sopra richiamati.
La prima lettura del testo, inoltre, lascia alcuni dubbi sul costrutto logico alla base della previsione. Il Legislatore, infatti, apre al ricorso al distacco per motivazioni specifiche, che vengono ritenute sufficienti per giustificarlo alla luce della situazione aziendale, di fatto conferendo copertura normativa ad alcune specifiche motivazioni individuate dalle parti interessate.
Leggendo l’elenco contenuto nella norma, molte delle fattispecie appaiono coerenti con un interesse del distaccante (conservazione delle competenze professionali, continuità produttiva): in questi casi, la nuova disposizione potrebbe apparire come un intervento di contenutissima utilità, se non restrittivo, alla luce del necessario accordo sindacale. Come detto, tuttavia, la norma è concepita come una deroga, appunto legata all’assenza di interesse del distaccante; una chiave di lettura logica, che ne giustifichi la portata, potrebbe sostenere che l’interesse tutelato sia in capo al distaccatario. Non è, tuttavia, semplicissimo ipotizzare come ciò possa accadere, in casistiche quali quelle della conservazione delle competenze professionali o della salvaguardia dei livelli occupazionali.
Si ipotizzi il seguente scenario.
Il datore di lavoro A occupa un lavoratore con mansioni promiscue, di progettazione e operatività. In un periodo di ritrazione dell’attività societaria, per evitare che il bagaglio professionale del lavoratore, in ambito di progettazione, si disperda, decide di distaccare il lavoratore presso il datore di lavoro B, che, viceversa, può integrare questa figura nel proprio dipartimento di progettazione.
Questa situazione sembrerebbe gestibile con un distacco “classico”: l’interesse del distaccante sussiste, non è economico e concerne la conservazione di un bagaglio tecnico aziendale in capo al lavoratore distaccato. È difficile immaginare un interesse del distaccatario: per quale motivo dovrei chiedere un lavoratore in distacco per conservare la professionalità dei miei lavoratori?
Parallelamente, si può ragionare sulle altre casistiche. La salvaguardia della continuità produttiva, ad esempio, forse guarda a un interesse del distaccatario (che riceve un lavoratore per portare avanti l’attività altrimenti non sostenibile)? Viceversa, sarebbe difficilmente ipotizzabile uno scenario in cui distaccare un lavoratore presso altra azienda permetta al distaccante di salvaguardare la continuità produttiva (a meno che non si tratti della continuità produttiva del singolo lavoratore e non dell’azienda).
Appaiono, invece, tutte riconducibili allo scopo della rubrica le fattispecie rimanenti (l’istituto è stato, in effetti, nominato “distacco per la salvaguardia occupazionale”), ma rimane qualche dubbio sulla spendibilità effettiva di questo meccanismo applicativo del distacco, stante l’esistenza degli strumenti tradizionalmente volti a fronteggiare le crisi o gli esuberi. Proprio gli esuberi, normalmente, sono tali in quanto la situazione di crisi non risulta reversibile nemmeno riducendo temporaneamente l’apporto di lavoro (mediante ammortizzatori sociali, tipicamente), caratteristica che mal si concilia con la temporaneità dell’istituto del distacco. Di fatto, in ogni caso, la norma non ha introdotto un nuovo istituto, ma una particolare modalità applicativa per quanto già introdotto dal D.Lgs. n. 276/2003, estendendo probabilmente l’esperienza del settore edile alla generalità dei datori di lavoro.
Forse è proprio la disciplina originaria, ossia quella del settore edile, che può suggerire un ambito applicativo spendibile per questa disposizione: le attività che lavorino su progetti o lavorazioni temporanei, come in edilizia accade con i cantieri.
In questo caso, nei momenti di pausa tra la fine del progetto precedente e l’inizio del successivo, il tema della conservazione della professionalità e del mancato ricorso agli ammortizzatori sociali potrebbe essere presente e giustificare il ricorso al distacco, ove si trovasse una situazione percorribile con altro datore.
L’accordo sindacale
Il tema dell’accordo sindacale richiesto per accedere alla nuova disposizione non è di secondaria importanza. Gli elementi per valutarne il necessario contenuto sono ancora troppo pochi, in quanto sarà presumibilmente il D.M. di successiva emanazione a fornire le informazioni necessarie per redigerlo compiutamente. Sulla base del testo di legge si può ipotizzare un ruolo dell’accordo sindacale nell’individuazione della fattispecie, tra quelle indicate dalla norma. Con grande probabilità, l’accordo dovrà essere sottoscritto indicando un orizzonte temporale specifico in cui sarà possibile accedere all’istituto del distacco per la salvaguardia occupazionale.
Proprio il necessario accordo sindacale, senza il quale non è possibile accedere alla disposizione in commento, rimanda a una precedente normativa, ossia l’art. 8, D.L. n. 148/1993, che già disponeva quanto segue: «Gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea».
Di fatto, la nuova normativa ricalca quanto già previsto in precedenza con la disposizione richiamata, che autorizzava appunto a far ricorso all’istituto del distacco per evitare le riduzioni di personale. La vecchia norma, tuttavia, non prevedeva esplicitamente una deroga alla sussistenza dell’interesse in capo al datore di lavoro distaccante, che invece la nuova norma introduce.
Conclusioni
La nuova modalità di applicazione del distacco, prevista dall’art. 16-quater, D.L. n. 62/2026, convertito in Legge n. 112/2026, avrà probabilmente una portata limitata a casi molto specifici. Il richiamo a principi già presenti nell’ordinamento, oltre al necessario accordo sindacale preventivo, probabilmente, implicheranno un ricorso limitato a questo istituto, se non in settori specifici. Rimane, tuttavia, una norma che potrebbe avere spendibilità per imprese che svolgano attività su progetti ciclici nel corso dell’anno. È necessario attendere l’emanazione del D.M. attuativo per comprendere quanto la procedura di avvio e gestione del distacco per la salvaguardia occupazionale impatterà sulla diffusione e l’utilizzo dell’istituto.
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
