CCNL Lavanderie industria: le principali novità dell’ipotesi di rinnovo

Nel corso del presente contributo saranno passate in rassegna le principali novità previste dall’ipotesi di rinnovo del CCNL Lavanderie industria, sottoscritta in data 19 maggio 2026. Verranno approfonditi tanto i passaggi relativi alla sfera contrattuale collettiva e, quindi, inerenti all’ambito delle relazioni industriali, quanto le novità relative ai vari istituti previsti. Il tutto mettendo in risalto le novità rispetto all’impianto previgente.

I tratti generali del rinnovo del CCNL Lavanderie industria

In data 19 maggio 2026 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Lavanderie industria.

Il testo che ne è scaturito, e per il quale è prevista una ratifica di conferma tramite scioglimento di riserva da manifestare entro il 19 giugno 2026 (a un mese esatto, quindi, rispetto alla sottoscrizione medesima), ha validità dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028, sia per la parte normativa che per quella economica.

Di seguito saranno passate in rassegna le principali novità introdotte e che possono essere raggruppate in alcune macroaree tematiche:

• la revisione e l’aggiornamento di materie già trattate nel testo previgente, che insistono nell’ambito della sfera delle relazioni sindacali;
• sono previsti passaggi che riguardano istituti legali e contrattuali già disciplinati, e che nell’ipotesi di rinnovo trovano una diversa declinazione della loro fisionomia;
• sono introdotte tematiche nuove rispetto al CCNL previgente, con particolare riguardo all’apparato contrattuale;
• da ultimo, vengono definiti gli incrementi in termini di trattamento economico, oltre ad essere fornita la definizione del TEC (Trattamento Economico Complessivo) nel contesto specifico del CCNL Lavanderie industria (e, in particolare, della perimetrazione degli elementi di matrice contrattuale collettiva che concorrono a delinearne la fisionomia).

Verrà seguita questa suddivisione per passare in rassegna le principali novità introdotte.

Le novità in tema di apparato contrattuale

Sotto il profilo delle relazioni industriali viene ripreso e rafforzato il paradigma informativo, declinandone la rilevanza a tutti i livelli, sia nazionale sia nei vari ambiti territoriali. Come sovente avviene per questa materia, le novità sono rappresentate da dichiarazioni di intenti e da indirizzi di azione.

Sotto il profilo generale viene rinnovato l’impegno a rafforzare gli interventi volti a dare ancora più visibilità al comparto, anche attraverso azioni volte a introdurre nuove tecnologie nei processi organizzativi, ivi compresa l’adozione di sistemi di AI (in ogni caso in armonia e nel rispetto della normativa generale – anche di rango comunitario – prevista in materia).

Molta attenzione viene destinata, poi, a temi quali la legalità e l’inclusione, argomenti che, come si vedrà, torneranno anche in seguito, relativamente alla porzione delle novità previste dall’ipotesi di rinnovo.

A livello aziendale, si intende assolvere alle attività di costante conoscenza e informazione di settore e di ambito mediante 3 diverse tipologie di intervento:

1. conoscenza e annessa valutazione degli indicatori economico-sociali dell’impresa;
2. informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;
3. informazioni a più ampio respiro, riguardanti il sistema di imprese operanti nel medesimo contesto, ma a livello europeo.

Questa disamina mira a realizzare una sempre maggiore consapevolezza del contesto di appartenenza, al fine non solo di migliorare il posizionamento sul mercato, ma indurre ulteriori effetti benefici, come, ad esempio, una partecipazione ai processi sempre più consapevole da parte dei lavoratori (anche grazie al rinnovato impulso riconosciuto alla contrattazione decentrata di secondo livello).

Specifici obblighi vengono in questo senso declinati nei confronti di quelle realtà che presentano una consistenza in termini di lavoratori subordinati occupati superiore a 50 unità, le quali saranno chiamate a fornire, tanto alle rappresentanze sindacali presenti in azienda quanto alle competenti articolazioni territoriali (anche in ipotesi di assenza delle prime), informazioni in merito a:

• prospettive, in particolare, riferite a ipotesi di crisi e, più in generale, connesse all’andamento occupazionale;
• programmazione degli investimenti previsti, con particolare riguardo a operazioni complesse, ovvero straordinarie, come nuovi insediamenti o ristrutturazioni;
• analisi della consistenza della forza lavoro, con annessa classificazione per genere, qualifiche, livelli di inquadramento, professionalità;
• andamento generale dell’occupazione delle fasce più deboli e, in particolare, donne e giovani;
• consistenza del ricorso a particolari tipologie contrattuali, come ad esempio contratto a termine e contratto a tempo parziale, e, in quest’ultima ipotesi, incidenza delle prestazioni di lavoro supplementare.

Sempre in qualche modo connessi con gli ambiti appena descritti, si collocano gli aggiornamenti rispetto alla materia inerente alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, con particolare riferimento alle novità in tema di formazione a favore degli RLS.

Su questo filone si inserisce poi il ruolo dell’Organismo Paritetico Nazionale delle Lavanderie Industriali, chiamato ad assolvere alle finalità di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2008, con particolare riguardo ad attività quali:

• programmazione delle attività formative in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché declinazione delle buone prassi utili ai fini della prevenzione;
• promozione della ricerca in tema di salute e sicurezza nel comparto Lavanderie industria, tenuto anche conto della complessità e della delicatezza del settore;
• monitoraggio e definizione delle modalità e delle materie oggetto di formazione per gli RLS.

Le novità in tema di istituti legali e contrattuali

Sotto il profilo degli istituti legali e contrattuali, diversamente da altri CCNL recentemente rinnovati, il restyling è più contenuto; ciò, verosimilmente, è dovuto alla lungimiranza e all’azione pregressa messa in campo dalle parti stipulanti già nei precedenti rinnovi.

Un esempio su tutti è costituito dalla disciplina del rapporto a tempo determinato; in molti dei recenti rinnovi si è assistito al recepimento del ruolo centrale che la contrattazione collettiva ha ricevuto dal Legislatore del D.L. n. 48/2023 in merito alla possibilità di declinare le causali che consentono di superare la soglia dei primi 12 mesi e raggiungere quella di 24, complessivamente ammessa per i contratti a termine.

Il CCNL Lavanderie industria prevedeva già questa disciplina specifica, per cui l’ipotesi di rinnovo in tema di rapporto a termine di occupa di aspetti più “di nicchia”, ma in ogni caso nevralgici, come ad esempio l’esclusione dal computo ai fini del contingentamento dei rapporti a tempo determinato instaurati con persone che incarnano particolari caratteristiche:

• rientrano nel perimetro dell’art. 8, comma 2, Legge n. 223/1991;
• in quanto disoccupati, godono da almeno 6 mesi del trattamento non agricolo, ovvero di ammortizzatori sociali;
• rientrano nella definizione di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Si tratta, quindi, di una mutuazione sostanziale di quelle che sono le condizioni di esclusione in merito al contingentamento dei rapporti in somministrazione, introdotte dalla Legge n. 203/2024 (Collegato lavoro) a mezzo della novella apportata all’art. 31, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015.

E, a proposito di somministrazione e della relativa soglia di contingentamento, viene previsto l’innalzamento dal 10% al 15% del limite consentito.

Per quanto concerne i rapporti di lavoro di natura stagionale, tenuto conto che l’impianto del CCNL esistente prevedeva già una specifica disciplina per la materia, l’ipotesi di rinnovo prevede un duplice intervento:

• da un lato, l’informativa alle rappresentanze sindacali (sia quelle aziendali, se presenti, sia le articolazioni territoriali) in merito alle stabilizzazioni ipotizzate;
• dall’altro, al netto della naturale predilezione per il fronteggiamento delle esigenze di fluttuazione (specie in ordine ad attività che, pur venendo svolte tutto l’anno, presentano dei picchi di più intensa ritmicità) attraverso il rapporto a tempo determinato “tradizionale”, la possibilità di ricorrere agli strumenti di maggiore flessibilità messi a disposizione dalla contrattazione collettiva.

Si assiste, poi, a un incremento dei permessi per riduzione orario di lavoro, che si andrà a completare nel 2028, dopo un primo step riconosciuto già a partire dal 2027 (con particolari specificazioni per coloro che svolgono la loro prestazione in turni e relativamente alle attività di sterilizzazione della strumentazione chirurgica).

Vengono previsti specifici archi temporali con i quali i lavoratori – salvo oggettive cause di impedimento, ovvero eventi improvvisi e non programmabili – debbono informare i datori di lavoro circa il ricorso a periodi di permessi, assenze e aspettative.

Viene, in particolare, previsto che:

• per i periodi di aspettativa di cui all’art. 79, CCNL, debba essere dato un preavviso minimo circa la fruizione almeno pari a 15 giorni;
• per i periodi di congedo parentale dev’essere dato un preavviso almeno pari a 10 giorni, ridotti a 5 in ipotesi di fruizione su base oraria.

Coerentemente con quanto recentemente operato da altri CCNL, anche l’ipotesi di rinnovo del CCNL Lavanderie industria recepisce la normativa in tema di violenza di genere, nonché il fermo perseguimento, anche sotto il profilo livello disciplinare, di tutti quei comportamenti che possono incarnare molestia e violenza di genere.

È importante ricordare anche le novità in tema di aggiornamento delle aliquote, così come degli importi, inerenti, rispettivamente, alla contribuzione a carico azienda prevista per il versamento alla previdenza complementare e di quella per il Fondo di assistenza sanitario integrativo, a partire dal 2028. In particolare:

• si assisterà a un incremento pari allo 0,10% dell’aliquota di contribuzione a carico azienda prevista per il versamento alla previdenza complementare di settore;
• sarà innalzata di 2 euro la contribuzione destinata a finanziare l’assistenza sanitaria integrativa (con ulteriore incremento di 1 euro a partire dal mese di ottobre 2028, così da raggiungere complessivi 15 euro per ciascun lavoratore).

Le ulteriori novità

Saranno ora passate in rassegna le novità che si intende introdurre ex novo nel testo del CCNL.

Tempo di vestizione nelle centrali di sterilizzazione

Viene introdotto il concetto del tempo di vestizione e svestizione a favore del personale che opera nelle centrali di sterilizzazione (e, quindi, soggetto a particolari prescrizioni in merito all’abbigliamento da utilizzare durante lo svolgimento della prestazione lavorativa).

Tale concetto, già ampiamente presente nella bibliografia giurisprudenziale (dove assume il nome di tempo tuta), presuppone la necessità non solo di utilizzare particolari tipologie di indumenti per lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma che gli stessi (indumenti) siano indossati con particolari accortezze.

Tale tempistica viene ora convenzionalmente identificata in 10 minuti (che diventeranno 15 a partire da gennaio 2027) e dovrà trovare una concreta declinazione a livello aziendale (e, in tal senso, potrà anche tradursi in ulteriori permessi da poter fruire).

Welfare aziendale

Viene previsto il riconoscimento di un’erogazione a titolo di welfare finalizzata a migliorare il clima aziendale. L’importo riconosciuto a tale titolo:

• dovrà essere messo a disposizione entro il 31 marzo 2027;
• sarà pari a 100 euro, spendibili in beni o servizi rientranti nel perimetro definito dall’art. 51, commi 2 e 3, TUIR;
• potrà essere concretamente utilizzato entro i 12 mesi successivi e verrà riparametrato in base alla durata del rapporto di lavoro nei 12 mesi precedenti (in quote mensili, considerando ciascuna mensilità utile laddove il rapporto ha avuto durata superiore a 15 giorni).

Inoltre, potranno essere destinatari della somma spendibile coloro che alla data di riconoscimento abbiano superato il periodo di prova e siano interessati da un rapporto a tempo indeterminato, ovvero da uno a termine di durata superiore a 6 mesi.

Viene specificato che gli strumenti di welfare in trattazione fanno parte della definizione del TEC (che verrà di seguito declinata) e possono collocarsi in posizione ulteriore rispetto a eventuali riconoscimenti della medesima natura eventualmente già in essere nel contesto aziendale.

Banca ore solidale

In sede di ipotesi di rinnovo è stata prevista la possibilità di recepire da parte del CCNL il dettato dell’art. 24, D.Lgs. n. 151/2015, che ammette la possibilità di istituire a livello aziendale la c.d. banca ore solidale, cioè la possibilità di cessione di permessi e ferie (queste ultime nella porzione eccedente – eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva – la quota obbligatoria e indisponibile delle 4 settimane nell’anno) residui, così da poter essere messi a disposizione di altro personale dipendente che debba astenersi dallo svolgimento della prestazione lavorativa per particolari ragioni attinenti alla sfera personale e abbia terminato la disponibilità di ferie e permessi.

L’art. 26, D.Lgs. n. 151/2015, prevede che, in linea di massima, debba essere la contrattazione collettiva a dettare le linee guida di recepimento: è questo il compito che viene assolto dall’ipotesi di rinnovo rispetto a tale passaggio. In tal senso viene, in particolare, ampliato il perimetro delle fattispecie soggettive che ammettono la possibilità di attingere alla disponibilità della banca ore solidale, rispetto a quelle individuate in via generale dalla norma.

L’ipotesi di rinnovo prevede, infatti, che si possa ricorrere alla banca ore solidale non solo in ipotesi di presenza di figli minori che necessitano di cure costanti, ma anche laddove vi sia l’esigenza di sostenere lavoratori dipendenti (e più in generale la loro famiglia) in presenza di situazioni di salute che presentano una particolare gravità (a patto che siano opportunamente certificate).

Il CCNL specifica che la cessione viene fatta al valore numerico nominale (e sul quale non è stata versata già contribuzione) e, quindi, la concreta definizione del trattamento fiscale e previdenziale verrà effettuata in base al trattamento economico previsto per il beneficiario (quindi chi materialmente attinge dalla banca ore).

A chiusura del cerchio viene prevista la necessità di adottare un regolamento aziendale finalizzato a fornire la concreta fisionomia e declinazione in ciascun contesto datoriale dell’istituto della banca ore solidale.

Ragionevoli accomodamenti

Viene ripreso il concetto dei ragionevoli accomodamenti, già presente in giurisprudenza, nonché trattato dal D.Lgs. n. 62/2024.

Le parti stipulanti vanno, in questo caso, a riprendere la definizione di ragionevole accomodamento già fornita, sia in termini di concetto generale (con riguardo alla non eccessiva onerosità, nonché alla potenziale attivazione dell’esigenza che può abbracciare una platea più ampia rispetto alla definizione di disabilità), sia in ordine alla “sartorialità” degli interventi (che quindi – anche attraverso l’impulso dei lavoratori direttamente interessati – presuppone non una gamma di soluzioni “preconfezionate”, quanto piuttosto una disamina calibrata per ciascuna fattispecie).

L’ipotesi di accordo conclude la trattazione rispetto al punto con una serie di esemplificazioni che toccano interventi quali:

• le modifiche alle postazioni di lavoro;
• l’adozione di modalità di lavoro flessibili, nonché il ricorso al lavoro agile, al fine di consentire una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
• specifiche attività di formazione e, più in generale, la promozione di una cultura inclusiva (anche nel linguaggio adottato).

Individuazione di attività che possono essere considerate usuranti

Nell’ipotesi di rinnovo viene anche prevista l’attivazione, a opera delle Parti sociali, di un tavolo di confronto presso il Ministero del Lavoro, finalizzato alla mappatura delle attività complessivamente svolte, in un settore che presenta elementi oltremodo delicati, per verificare la possibilità di individuare lavorazioni (ad oggi assenti) che possano rientrare nel perimetro di cui al D.Lgs. n. 67/2011 ed essere, quindi, classificate come usuranti, con conseguenti riflessi in materia di accesso pensionistico.

Monitoraggio dell’Osservatorio (sia in ambito nazionale che territoriale)

Viene rafforzato il ruolo dell’Osservatorio, sia in ambito nazional, sia in quello territoriale, con particolare riferimento a concorrenza sleale derivante dall’esercizio dell’attività da parte di soggetti che non applicano il presente CCNL; sotto questo punto di vista viene anche fornita un’elencazione dei codici ATECO alla cui attribuzione consegue la necessità di applicazione del CCNL Lavanderie industria (proprio per garantire l’adeguato trattamento in relazione all’attività concretamente svolta).

Un ambito ulteriormente attenzionato dall’Osservatorio, e anch’esso molto delicato per le particolarità del comparto, è quello inerente all’affidamento degli appalti, ed alla relativa filiera.

Disposizioni in materia retributiva

L’ipotesi di rinnovo contiene anche le previsioni in tema di incrementi retributivi del TEM (Trattamento Economico Minimo), che vengono parametrate sul livello B1 e prevedono la calendarizzazione che segue:

• maggio 2026: 50 euro;
• dicembre 2026: 20 euro;
• ottobre 2027: 50 euro;
• ottobre 2028: 60 euro.

Tali incrementi restituiscono complessivi 180 euro (sempre parametrati al livello B1); da segnalare che le tranche riconosciute a partire da maggio 2026, e quella di dicembre 2026, sembrano poter essere ritenute utili ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, prevista per l’anno 2026, di cui alla Legge n. 199/2025 (Legge di bilancio per l’anno 2026), in quanto riconosciute a fronte di rinnovi di CCNL collocati nell’arco temporale compreso tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026.

Da ultimo, viene perimetrato il concetto del TEC (Trattamento Economico Complessivo), che, nel caso del CCNL Lavanderie industria, contempla i seguenti elementi previsti dal CCNL:

• TEM (Trattamento Economico Minimo);
• ente bilaterale;
• elemento di perequazione (rispetto al quale l’ipotesi di rinnovo prevede a partire da gennaio 2028 l’innalzamento a 380 euro lordi);
• assistenza sanitaria integrativa;
• assicurazione in tema di premorienza e invalidità permanente;
• maggiorazioni previste per lavoro straordinario, notturno, festivo, supplementare, flessibilità, lavoro a turni e a squadre;
• ogni altra maggiorazione e trattamento economico integrativo a qualsiasi titolo previsti.

L’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“