La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 2 aprile 2026, n. 8211, ha ritenuto che, in tema di licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, la discriminazione indiretta, derivante dall’applicazione di una disciplina contrattuale uniforme a lavoratori disabili e non disabili, non determina automaticamente la nullità del recesso, essendo a tal fine dirimente l’inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli, ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003. L’ignoranza dello stato di disabilità non vale ad escludere la colpa datoriale qualora tale stato fosse conoscibile secondo l’ordinaria diligenza, gravando sul datore di lavoro, a fronte di chiari indizi di patologia cronica, l’onere di acquisire informazioni e di avviare un’interlocuzione con il lavoratore finalizzata all’individuazione di soluzioni ragionevoli. L’interlocuzione tra le parti costituisce fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, al fine di scongiurare forme di responsabilità oggettiva e di consentire al datore di provare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare un’adeguata soluzione organizzativa.
Il caso
La vicenda sottoposta all’esame della Suprema Corte riguarda una dipendente licenziata dopo aver superato il periodo massimo di conservazione del posto previsto dal CCNL Uneba. Nell’arco di un triennio la lavoratrice aveva totalizzato 371 giorni di assenza, di cui 329 riconducibili alla patologia cronica da cui era affetta, malattia che aveva determinato il riconoscimento di un’invalidità civile prima pari al 46% e successivamente al 70%. I giudici di merito avevano dichiarato nullo il licenziamento, ritenendolo affetto da discriminazione indiretta ai sensi del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE; la Cassazione ha confermato integralmente tale impostazione.
La Corte ricorda che si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, una prassi o un criterio apparentemente neutro determina in concreto uno svantaggio particolare per una categoria protetta. Nel caso di specie, il CCNL applicato non prevedeva alcuna differenziazione nel computo delle assenze tra lavoratori disabili e non disabili. Sebbene la disciplina fosse formalmente uguale per tutti, la sua applicazione ha prodotto un effetto pregiudizievole nei confronti della lavoratrice disabile, le cui assenze erano in larga misura direttamente collegate alla propria condizione di salute. La Cassazione ribadisce che, nelle ipotesi di discriminazione indiretta, ciò che rileva è l’effetto discriminatorio del trattamento e non l’intenzione o la consapevolezza del datore di lavoro. La discriminazione opera, infatti, in senso oggettivo e può configurarsi anche in assenza di un comportamento volontariamente discriminatorio.
Gli Ermellini rimarcano come il datore di lavoro non possa limitarsi a prendere atto dell’elevato numero di assenze e procedere al licenziamento per comporto, ma debba attivarsi concretamente per verificare se la situazione sia collegata a una condizione di disabilità e per valutare eventuali misure organizzative idonee a consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro: gli accomodamenti ragionevoli, previsti dall’art. 5, Direttiva 2000/78/CE, e dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, costituiscono uno strumento essenziale per garantire la parità di trattamento delle persone con disabilità e per prevenire situazioni discriminatorie.
La Società, inoltre, aveva sostenuto di non essere a conoscenza dell’invalidità della dipendente, poiché dai certificati medici non emergeva chiaramente la natura della patologia e l’invalidità non era immediatamente percepibile. A tal proposito, i Supremi giudici precisano che il datore di lavoro non può invocare l’ignoranza della situazione quando avrebbe potuto acquisire le necessarie informazioni usando l’ordinaria diligenza. Nella vicenda in esame, infatti, già un anno prima del licenziamento il medico competente aveva espresso un giudizio di idoneità con limitazioni e prescrizioni, elemento che avrebbe dovuto indurre il datore ad approfondire la situazione sanitaria della lavoratrice e ad avviare un confronto volto all’individuazione di possibili soluzioni organizzative.
A giudizio della Corte, il confronto tra le parti costituisce una fase imprescindibile della gestione del rapporto di lavoro con un dipendente disabile: da un lato, il datore ha l’onere di acquisire informazioni sulla possibile connessione tra le assenze e una condizione di disabilità; dall’altro, però, il lavoratore è tenuto a collaborare e a non assumere comportamenti ostruzionistici, partecipando al confronto necessario per individuare gli accomodamenti ragionevoli.
Nel caso esaminato, invece, la società non aveva fornito alcuna prova di aver valutato possibili accomodamenti, né aveva sostenuto che tali misure sarebbero risultate eccessivamente onerose o sproporzionate. L’assenza di qualsiasi iniziativa in tal senso ha portato la Corte a ritenere integrato un inadempimento colpevole dell’obbligo legislativo di tutela.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
