La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ordinanza 26 febbraio 2026, n. 4371, ha ritenuto che in materia di licenziamento disciplinare, qualora il giudice di merito accerti la sussistenza del fatto contestato ma escluda, alla luce del principio di proporzionalità, che esso integri una giusta causa di licenziamento, trova applicazione la tutela indennitaria prevista dall’art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015; la relativa valutazione circa la gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione espulsiva costituisce apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito e sindacabile in sede di legittimità soltanto in presenza di motivazione mancante, apparente o manifestamente illogica.
Il caso di specie riguardava un lavoratore cui veniva contestato di aver sincronizzato simultaneamente numerosi file aziendali di rilevanza strategica; secondo la società, l’operazione era stata effettuata in circostanze anomale, in particolare in una giornata in cui il dipendente risultava in ferie e in un orario in cui solitamente non si svolgeva attività lavorativa e senza alcuna giustificazione connessa alle mansioni svolte.
Il caso
La Corte di Cassazione è stata chiamata a decidere sul licenziamento disciplinare per giusta causa intimato a un lavoratore, al quale era stato contestato di avere effettuato, alle ore 6.00 del mattino, in una giornata in cui si trovava in ferie, la sincronizzazione simultanea di centinaia di file di rilevanza strategica per la società – tra cui dati relativi alla configurazione degli impianti, ai programmi di produzione, al personale e ai contenuti formativi – in assenza di qualsivoglia collegamento con le mansioni assegnategli e di una plausibile giustificazione lavorativa.
Il Tribunale aveva annullato il licenziamento, disponendo la reintegrazione del lavoratore e il riconoscimento dell’indennità risarcitoria nella misura massima; la Corte d’Appello di Venezia, in parziale riforma della decisione di primo grado, ha confermato l’illegittimità del recesso, sostituendo, tuttavia, la tutela reintegratoria con quella indennitaria. La Corte territoriale, pur riconoscendo la rilevanza disciplinare della condotta sia sul piano oggettivo che soggettivo, in difetto di prova del danno arrecato, del trafugamento di dati riservati e dell’intenzione del lavoratore di impossessarsene, ha ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva.
Avverso tale pronuncia entrambe le parti hanno proposto ricorso per cassazione, rigettato in toto dai Supremi giudici.
In relazione al giudizio di proporzionalità, gli Ermellini hanno ribadito come tale valutazione integri un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità solo nei casi in cui la motivazione risulti del tutto mancante, contraddittoria o manifestamente incomprensibile. Pertanto, il motivo proposto dalla società – formalmente articolato come denuncia di violazione di legge ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c. – si risolveva, in realtà, in una contestazione del peso attribuito ai diversi elementi di fatto esaminati dalla Corte d’Appello e, dunque, in una censura estranea ai limiti del giudizio di cassazione.
In relazione al tentativo di conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, l’ordinanza ha applicato il principio consolidato in tema di pluralità di rationes decidendi, secondo cui la cassazione della sentenza impugnata presuppone che siano efficacemente censurate tutte le autonome ragioni poste a suo fondamento. Nel caso di specie, la Società aveva contestato soltanto la statuizione di inammissibilità, lasciando invece impregiudicata quella di infondatezza nel merito; da ciò l’inammissibilità del motivo per difetto di interesse.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
