CESSAZIONE DEL RAPPORTO

Il mancato versamento dei contributi integra giusta causa di dimissioni

8 Luglio 2026

Secondo la Corte di Cassazione, tra le ipotesi di giusta causa delle dimissioni rassegnate dal lavoratore si riscontra anche la circostanza del mancato versamento della contribuzione previdenziale obbligatoria da parte del datore di lavoro, aggravato dalla reiterazione e dal suo perdurare, in quanto rilevante quale grave inadempimento degli obblighi contrattuali fondamentali e violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.

Premessa

Con l’ordinanza n. 5445/2026, la Corte di Cassazione ha stabilito che il mancato versamento della contribuzione previdenziale obbligatoria da parte del datore di lavoro, quando sia reiterato, non isolato e perdurante per un periodo significativo, costituisce giusta causa di dimissioni, integrando un grave inadempimento degli obblighi contrattuali fondamentali e violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro e, come tale, permette il riconoscimento dell’indennità di disoccupazione NASpI ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 22/2015.

Sui requisiti per il riconoscimento della NASpI

Secondo l’art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 22/2015, la NASpI è riconosciuta ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che presentino congiuntamente i seguenti requisiti:

siano in stato di disoccupazione[1];
possano far valere, nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione[2];
possano far valere almeno 13 settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato interrotto per dimissioni volontarie (avvenuto nei 12 mesi precedenti l’evento di cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione), anche a seguito di risoluzione consensuale, fatte salve le ipotesi delle dimissioni per giusta causa, delle dimissioni in costanza di maternità (art. 55, D.Lgs. n. 151/2001) e le risoluzioni consensuali del rapporto intervenute nella procedura di licenziamento di cui all’art. 7, Legge n. 604/1966[3].

Secondo l’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 22/2015, l’involontarietà dello stato di disoccupazione è ammessa anche nelle circostanze in cui il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di:

dimissioni per giusta causa;
dimissioni durante il periodo di maternità tutelato;
risoluzione consensuale nell’ambito della procedura di licenziamento di cui all’art. 7, Legge n. 604/1966, come sostituito dall’art. 1, comma 40, Legge n. 92/2012.

In particolare: sulle dimissioni per giusta causa

Sotto un profilo di carattere generale, si deve osservare come il riconoscimento dell’indennità di disoccupazione per dimissioni volontarie per giusta causa sia stato determinato dall’intervento della Corte Costituzionale con la sentenza n. 269/2002. La decisione della Consulta è stata originata con riferimento alla cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni da parte del lavoratore, vagliando l’art. 34, comma 5, Legge n. 448/1998.

Quest’ultima disposizione aveva previsto che la cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni intervenuta successivamente al 31 dicembre 1998 non fosse utile, in nessun caso, al riconoscimento dell’erogazione dell’indennità ordinaria di disoccupazione, agricola e non agricola, sia con requisiti normali[4] che con requisiti ridotti[5].

Con il pronunciamento richiamato, la Corte Costituzionale, nel dichiarare non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 34, comma 5, Legge n. 448/1998, ha affermato il principio secondo il quale le dimissioni per giusta causa non sono riconducibili alla libera scelta del lavoratore, in quanto indotte da comportamenti datoriali idonei a integrare la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro, comportando, pertanto, uno stato di disoccupazione involontaria. Per questa ragione, secondo il giudizio della Consulta, tali ipotesi non devono ritenersi comprese nell’ambito operativo del richiamato art. 34, comma 5, Legge n. 448/1998.

Sulla base di questo presupposto, il diritto all’indennità ordinaria di disoccupazione, agricola e non agricola, deve pertanto essere riconosciuto tutte le volte in cui la cessazione del rapporto di lavoro sia avvenuta per giusta causa, verificandosi pertanto una ragione che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 2119, c.c.

Secondo la disposizione codicistica, infatti, «ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto».

In questa prospettiva, Cass. n. 8737/2023 (e in termini, ex multis, anche Cass. n. 12789/2022) ha evidenziato che l’art. 2119, c.c., assume la rilevanza di norma elastica che tratteggia una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato a essere progressivamente precisato, nell’estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Suprema Corte, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere generale e astratto[6].

Da questo deriva che la nozione di “giusta causa” tratteggiata dalla richiamata disposizione codicistica assume una formulazione generica, a struttura aperta, che necessariamente dev’essere specificata dall’apporto interpretativo del giudice, il quale, da un lato, deve valorizzare fattori esterni relativi alla coscienza generale (facendo anche riferimento al c.d. minimo etico ovvero all’insieme di valori basilari, condivisi ed esigibili comunque, appartenendo alla coscienza sociale comune) e, dall’altro, considerare i principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. La ricostruzione in concreto della nozione di giusta causa quindi, nella valutazione di fatto, è devoluta al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione[7].

In questo quadro, la tipizzazione delle varie ipotesi in cui si configuri la giusta causa della risoluzione del rapporto di lavoro è stata, quindi, demandata alla giurisprudenza, la quale ne ha apprezzato la circostanza allorquando il lavoratore o la lavoratrice si siano dimessi avendo subito:

il mancato pagamento della retribuzione;
molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
la pretesa di prestazioni illecite;
la modificazione peggiorativa delle mansioni lavorative;
il mobbing volto a determinare il crollo dell’equilibrio psico-fisico a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi[8];
notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell’azienda[9];
lo spostamento da una sede a un’altra senza la sussistenza delle «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive» previste dall’art. 2103, c.c.;
il comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico[10].

Per effetto del combinato disposto degli artt. 189, comma 5, e 190, D.Lgs. n. 14/2019, tra le ipotesi di dimissioni per giusta causa utili al riconoscimento della NASpI – con effetto dalla data di apertura della liquidazione giudiziale – rientra anche il caso di quelle presentate dal dipendente nel periodo di sospensione tra la data della sentenza dichiarativa della liquidazione giudiziale fino alla data della comunicazione di subentro nella stessa procedura ai lavoratori da parte del curatore[11].

La recente ordinanza di Cassazione n. 5445/2026: la giusta causa per mancato versamento della contribuzione

Come osservato in premessa, secondo il giudizio espresso dalla Suprema Corte con l’ordinanza n. 5445/2026, la giusta causa delle dimissioni del lavoratore, a determinate condizioni, può essere individuata anche a seguito del mancato versamento della contribuzione previdenziale all’INPS da parte del datore di lavoro.

La vicenda muove dal ricorso effettuato dall’ente previdenziale avverso la decisione della Corte d’Appello napoletana, che, in riforma della decisione di merito, aveva condannato l’Istituto al pagamento della NASpI e dei relativi interessi a favore di un lavoratore che, avendo prestato servizio presso il proprio datore di lavoro dal marzo 2018 ai primi di luglio 2020, si era dimesso lamentando il mancato pagamento della richiamata contribuzione per un totale di 16 mesi.

Nel proprio ricorso l’INPS, premettendo che il thema decidendum fosse la sussistenza o meno, nel caso di specie, di una giusta causa di dimissioni, ex art. 2119, c.c., in quanto presupposto legittimante l’erogazione della NASpI, ha affermato – con un unico motivo di ricorso – che per il configurarsi di un’ipotesi di giusta causa di dimissioni avrebbero dovuto palesarsi 2 presupposti, vale a dire:

il gravissimo inadempimento delle obbligazioni contrattuali da parte del datore con pregiudizio del lavoratore;
l’immediatezza del recesso del lavoratore rispetto all’inadempimento datoriale.

Secondo l’Istituto, la pronunzia del Tribunale di seconde cure sarebbe stata erronea nella parte in cui avrebbe ritenuto sussistente la giusta causa di dimissioni in virtù del mero mancato versamento della contribuzione obbligatoria all’INPS, senza valutazione degli indici sintomatici della gravità e, soprattutto, senza tener conto delle tutele apprestate dall’ordinamento previdenziale al fine di sterilizzare gli effetti negativi dell’inadempimento datoriale nell’ambito del rapporto previdenziale contributivo nei confronti dell’ente, vale a dire, da un lato, del principio di automaticità delle prestazioni previdenziali di cui all’art. 2116, c.c. e, dall’altro, della costituzione della rendita vitalizia ai sensi e per gli effetti dell’art. 13, Legge n. 1338/1962.

Tali istituti, secondo la tesi del ricorrente, escluderebbero, motu proprio, che la condotta datoriale inadempiente comportasse un effetto pregiudizievole verso l’assicurato, anestetizzando ogni sua velleità di invocare la giusta causa delle dimissioni, che, oltretutto, non sarebbero state rassegnate in ossequio al principio dell’immediatezza del recesso e, quindi, della necessaria interrelazione tra l’inadempimento e le dimissioni stesse, essendosi protratto il comportamento anti-doveroso per 16 mesi.

La Corte di Cassazione ha rigettato le motivazioni addotte dall’INPS. Secondo gli Ermellini – i quali hanno confermato l’indiscutibilità dei fatti – la questione controversa avrebbe dovuto essere ricercata nella circostanza secondo la quale l’omissione contributiva costituisse effettivo motivo di giusta causa delle dimissioni, atteso che l’Istituto ricorrente aveva assunto, a propria difesa, la violazione di quegli standard che il giudice di merito avrebbe dovuto rispettare al fine di verificare la sussistenza della giusta causa medesima.

La Suprema Corte evidenzia come il giudice di merito si fosse preoccupato di verificare se, nel caso all’attenzione, la condizione del lavoratore fosse tale da rendere assolutamente intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro, atteso che, secondo la Corte territoriale: «[…] non può che ritenersi che l’inadempimento contributivo assume una particolare gravità qualora sia reiterato, non isolato e non sia accidentale o di breve durata. Pertanto, le dimissioni – motivate espressamente con riferimento al mancato assolvimento degli obblighi contributivi da parte del datore di lavoro – sono sorrette da giusta causa, in quanto il mancato versamento della dovuta contribuzione per sedici mesi costituisce senza dubbio rilevante inadempimento degli obblighi fondamentali discendenti dal contratto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto. Si tratta, infatti, di una condotta gravemente lesiva dei principi di buona fede e correttezza nella esecuzione del contratto».

Secondo la Cassazione la decisione di primo grado è legittima, in quanto, a fronte di un consolidato orientamento[12] in tema di dimissioni del lavoratore per giusta causa, la valutazione della gravità dell’inadempimento datoriale è rimessa al sindacato del giudice di merito, censurabile in sede di legittimità unicamente per vizi di motivazione, non individuabili nel caso di specie, oltre che quando non rappresenti la risultante logica e motivata della specificità dei fatti accertati e valutati nel loro globale contesto. Sotto un diverso profilo, il giudizio espresso dal Tribunale di merito non avrebbe urtato i principi costituzionali e quelli generali dell’ordinamento, eccepibili per il tramite del sindacato di legittimità.

La Suprema Corte ha, altresì, eccepito il difetto dell’immediatezza del recesso, puntualizzando che tale nesso non si rinviene, tanto o solo, in un segmento temporale intercorrente tra le dimissioni e l’inadempimento, dovendo, invece, essere inteso come valutazione di un lasso di tempo ragionevole, tale da non recidere la causalità che sorregge le dimissioni in correlazione con l’inadempimento, con valutazione rimessa al giudice del merito.

Peraltro, la condotta omissiva di mancato versamento della contribuzione era stata continuativa fin dall’assunzione ed era perdurante al momento delle dimissioni, sicché l’inadempimento era in essere al momento del recesso da parte del lavoratore ed era senz’altro sussistente, quindi, il requisito dell’immediatezza.

Sotto una diversa prospettiva, il Collegio ha sottolineato anche l’infondatezza – ai fini della valutazione della giusta causa e, quindi, della gravità dell’inadempimento datoriale – delle considerazioni svolte dal ricorrente sulla sufficienza delle tutele apprestate dall’ordinamento previdenziale allo scopo di sterilizzare gli effetti negativi dell’inadempimento datoriale (principio di automaticità delle prestazioni previdenziali e costituzione della rendita vitalizia), in quanto rimedi predisposti dall’ordinamento a tutela del lavoratore, parte debole del rapporto, per garantirgli le prestazioni previdenziali o la rendita. La Corte osserva, del resto, che tali prestazioni non rimuovono affatto la lesione del rapporto fiduciario, che intercorre, invece, su un piano completamente diverso, tra datore e lavoratore a cagione del costante e reiterato mancato pagamento dei contributi, con conseguente grave violazione degli obblighi contrattuali e delle clausole di correttezza e buona fede che devono governare tutti i rapporti contrattuali, ivi compreso quello di lavoro.

La Corte di Cassazione ha, quindi, rigettato il ricorso dell’INPS, confermando che il mancato versamento della contribuzione previdenziale obbligatoria da parte del datore di lavoro, reiterato, non isolato e perdurante per un periodo significativo, costituisce giusta causa di dimissioni, integrando un grave inadempimento degli obblighi contrattuali fondamentali e violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, a nulla rilevando le tutele garantite dall’ordinamento previdenziale, quali il principio di automaticità delle prestazioni, di cui all’art. 2116, c.c., e la costituzione della rendita vitalizia, istituti che operano su un piano diverso rispetto alla valutazione della lesione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore in termini tali da non elidere la gravità dell’inadempimento contributivo ai fini della configurabilità della giusta causa di dimissioni.

Giusta causa di dimissioni e necessità di convalida giurisprudenziale

Per mera completezza, è opportuno ricordare che, in caso di richiesta dell’indennità di disoccupazione a seguito di dimissioni rassegnate per giusta causa, il lavoratore deve dimostrare in giudizio la sussistenza della causa che lo abbia portato a recedere in termini immediati e senza preavviso dal rapporto di lavoro[13].

Con la circolare n. 163/2003, l’INPS ha, infatti, precisato che l’indennità di disoccupazione è riconosciuta unicamente nei casi in cui sussista una delle cause già indicate dalla giurisprudenza.

Ne deriva che il lavoratore, all’atto della presentazione della domanda relativa alla NASpI, allorquando si sia dimesso per giusta causa, sia onerato a corredare la domanda con una documentazione — quale la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà di cui agli artt. 38 e 47, D.P.R. n. 445/2000 — da cui risulti almeno la sua volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro (allegando diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza ex art. 700, c.p.c., sentenze ecc. contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare l’esito della controversia giudiziale o extra-giudiziale.

Come osservato dalla recente Cassazione n. 8564/2026, rimane comunque il fatto che l’oggetto della verifica giudiziale resta connesso alla sussistenza del diritto soggettivo alla prestazione previdenziale. Il giudice deve, pertanto, valutare l’esistenza degli elementi costitutivi della prestazione e, nella circostanza, l’esistenza della giusta causa delle dimissioni, nei suoi profili della stretta conseguenza rispetto al comportamento illecito o illegittimo del soggetto datoriale e dell’immediatezza delle ragioni che hanno condotto alla decisione, a nulla rilevando la verifica del mero rispetto degli oneri di allegazione documentale richiesti dall’INPS con la propria prassi, assumendo centralità l’accertamento della giusta causa delle dimissioni che abbiano dato luogo allo stato di disoccupazione originante il diritto all’indennità NASpI e alla sua domanda.

Risulta evidente che, ove l’esito della lite dovesse escludere il presupposto della giusta causa di dimissioni, l’Istituto sarà costretto a recuperare quanto pagato a titolo di indennità di disoccupazione, così come avviene nel caso di reintegra del lavoratore nel posto di lavoro successiva a un licenziamento illegittimo che ha dato luogo al pagamento dell’indennità di disoccupazione. Tali criteri si applicano anche per l’indennità ordinaria di disoccupazione agricola.

[1] È opportuno osservare che l’art. 3, D.Lgs. n. 22/2015, riferisce lo stato di disoccupazione, all’art. 1, comma 2, lett. c), D.Lgs. n. 181/2000 s.m. Occorre, tuttavia, precisare che il riferimento dev’essere rivolto alla nozione di stato di disoccupazione introdotta nell’ordinamento dall’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 150/2015, secondo il quale «sono considerati disoccupati i lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al portale nazionale delle politiche del lavoro di cui all’art. 13 (del D.Lgs. n. 150/2015), la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego».

[2] A decorrere dal 1° gennaio 2022 non è più richiesto il requisito per il lavoratore di far valere 30 giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione (cfr. art. 1, comma 221, lett. b), Legge n. 234/2021).

[3] Per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025.

[4] Di cui al D.L. n. 1827/1935, convertito con modificazioni dalla Legge n. 1155/1936 ss.mm.ii.

[5] Di cui al D.L. n. 86/1988, convertito con modificazioni dalla Legge n. 160/1988 ss.mm.ii.

[6] Cfr. M. Palla, “Ancora sulla nozione legale di giusta causa e sulla sua interazione con le norme disciplinari del CCNL in presenza di condotta penalmente rilevante: il cuoco sbadato che mal conserva gli alimenti destinati ai clienti”, in Labor, 19 maggio 2024, il quale richiama Cass. n. 8737/2023.

[7] Ancora M. Palla, op. cit.

[8] Cfr. Cass. n. 143/2000.

[9] Cfr. CGUE, 24 gennaio 2002.

[10] Cfr. Cass. n. 5977/1985.

[11] Secondo quanto precisato dall’INPS con la circolare n. 21/2023, il termine ultimo di 68 giorni per la presentazione della domanda, in tale circostanza, decorre dalla data in cui il lavoratore rassegna le dimissioni e non dalla data di effettiva cessazione del rapporto di lavoro.

[12] Cfr. Cass. n. 12768/1997, n. 1542/2000 e n. 24477/2011.

[13] Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, con la circolare n. 6/2025, ha chiarito che: «la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore. Pertanto, anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore – ferma restando la necessità di assolvere il relativo onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003 – prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro».

L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“