La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 15 aprile 2026, n. 9668, ha stabilito che, in tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, qualora la soppressione del posto di lavoro si inserisca in un contesto di generica esigenza di riduzione del personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo la veridicità e non pretestuosità della ragione organizzativa, ma anche di aver applicato, nella scelta del lavoratore da licenziare, criteri di correttezza e buona fede, operando una comparazione con tutti i dipendenti inquadrati nel medesimo livello contrattuale e risultati in eccedenza rispetto al fabbisogno aziendale, potendo farsi riferimento, in via analogica, ai criteri di selezione di cui all’art. 5, Legge n. 223/1991.
Il caso
La vicenda origina dal licenziamento intimato a una dipendente con mansioni di “Capo servizi operai” da una casa di cura privata nell’ambito di un processo di riorganizzazione aziendale. I giudici di merito avevano dichiarato illegittimo il recesso, ritenendo non assolto l’obbligo di repêchage. La società datrice di lavoro, infatti, ha dimostrato la soppressione della posizione lavorativa occupata dalla dipendente e l’effettiva riorganizzazione aziendale, ma non aveva fornito adeguata prova dell’impossibilità di reimpiegare la lavoratrice né aveva effettuato una comparazione con gli altri dipendenti appartenenti alla medesima area professionale interessata dall’eccedenza di personale.
La Cassazione conferma integralmente la decisione della Corte d’Appello e ribadisce che il licenziamento per gmo richiede la sussistenza di 3 distinti presupposti:
- la soppressione del posto di lavoro o della posizione organizzativa cui era addetto il dipendente;
- la riconducibilità di tale soppressione a scelte organizzative effettive e non simulate dell’imprenditore;
- l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la sua professionalità.
La Corte ricorda che le scelte organizzative dell’impresa rimangono insindacabili nel merito dal giudice, il quale non può valutare l’opportunità o la convenienza delle decisioni imprenditoriali, purché esse siano reali e non pretestuose. Il controllo giudiziale può, invece, riguardare l’effettività della riorganizzazione, il nesso causale tra tale riorganizzazione e il licenziamento e il rispetto dell’obbligo di repêchage. In tale prospettiva, i giudici riaffermano che il datore di lavoro sopporta integralmente l’onere della prova sia dell’effettiva soppressione della posizione lavorativa sia dell’impossibilità di ricollocare il dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale. Non grava, invece, sul lavoratore alcun onere di individuare o allegare specifiche posizioni disponibili.
Gli Ermellini respingono, inoltre, la tesi datoriale secondo cui, una volta soppressa la posizione di “Capo servizi”, l’obbligo di repêchage avrebbe dovuto essere verificato esclusivamente con riferimento a mansioni identiche o strettamente assimilabili a quelle svolte dalla lavoratrice. Il caso di specie, infatti, presenta una peculiarità significativa: la riorganizzazione non aveva soltanto determinato la soppressione della posizione specifica ricoperta dalla dipendente, ma aveva anche evidenziato un generale esubero di personale nell’ambito della categoria professionale di appartenenza. Dalla documentazione acquisita emergeva, infatti, che, nella categoria “Altro personale”, il fabbisogno aziendale risultava inferiore al numero di dipendenti effettivamente in organico. In presenza di una generica esigenza di riduzione del personale fungibile, il datore di lavoro non può limitarsi a individuare il lavoratore il cui posto viene formalmente soppresso, ma deve procedere a una selezione rispettosa dei principi di correttezza e buona fede. In questi casi trovano applicazione, come standard di riferimento, i criteri elaborati dalla giurisprudenza sulla base dell’art. 5, Legge n. 223/1991, in materia di licenziamenti collettivi.
Pur trattandosi di un licenziamento individuale, quando l’esigenza organizzativa investe una pluralità di lavoratori fungibili o appartenenti allo stesso ambito professionale, il datore deve verificare la posizione di tutti i dipendenti comparabili e motivare la scelta del soggetto da licenziare. La Suprema Corte sottolinea che la società non aveva effettuato alcuna comparazione tra la posizione della lavoratrice e quella degli altri dipendenti appartenenti allo stesso livello di inquadramento previsto dal CCNL Case di cura private. Per tale ragione non risultava dimostrato il nesso causale tra la soppressione del posto e la scelta di licenziare proprio quella lavoratrice anziché altri dipendenti appartenenti alla medesima categoria e ugualmente interessati dall’eccedenza di personale.
Di interesse anche il richiamo alla disciplina del repêchage: il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni lavorative né a modificare l’assetto organizzativo dell’impresa per salvaguardare il posto del dipendente, ma deve provare l’assenza di posti disponibili compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore. Tale obbligo può estendersi anche a mansioni appartenenti al livello immediatamente inferiore, purché compatibili con le competenze professionali del dipendente e senza alterare l’organizzazione aziendale definita dall’imprenditore. Nel caso sottoposto all’esame dei Supremi giudici, la società non aveva fornito la prova dell’impossibilità di utilizzare la lavoratrice in altre posizioni presenti nell’ambito del medesimo livello professionale né aveva dimostrato di avere effettuato una valutazione comparativa tra tutti i dipendenti appartenenti alla categoria interessata dall’esubero. Da ciò deriva la conferma dell’illegittimità del licenziamento.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
