La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 7 aprile 2026, n. 8646, ha ritenuto che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di provare l’effettività dell’esternalizzazione addotta quale motivazione del recesso e le ragioni che hanno impedito di ricollocare la dipendente all’interno della propria struttura organizzativa: a tal fine, il datore di lavoro deve provare le attività svolte nell’ufficio soppresso e la diversa professionalità degli altri lavoratori ricollocati, nonché l’incompatibilità fra la professionalità della dipendente licenziata e quella dei lavoratori assunti ex novo in data successiva al recesso.
Il caso
La vicenda all’origine della controversia prende avvio dal licenziamento intimato a una lavoratrice da una società operante nel settore della vigilanza, giustificato dalla presunta esternalizzazione di attività aziendali. La Corte d’Appello aveva dichiarato illegittimo il recesso, riconoscendo, inoltre, differenze retributive derivanti da un superiore inquadramento e accogliendo ulteriori pretese economiche della dipendente.
La Società ha proposto ricorso per cassazione articolato in 10 motivi, tutti respinti dai Supremi giudici.
In relazione alla tempestività dell’impugnazione del licenziamento, la società sosteneva che la lavoratrice fosse decaduta dal diritto di contestare il recesso, contestando la validità della notifica via PEC della richiesta di tentativo di conciliazione. La Suprema Corte ribadisce che l’onere probatorio del notificante si considera assolto mediante la produzione delle ricevute di accettazione e consegna del messaggio di PEC. Inoltre, evidenzia come il sistema normativo attualmente privilegi la notificazione agli indirizzi PEC risultanti dagli elenchi pubblici, attribuendo a tali modalità una funzione centrale nelle comunicazioni processuali. Nel caso concreto, tuttavia, la questione viene superata da un elemento decisivo: la Corte territoriale aveva accertato come la ricezione della PEC fosse circostanza documentata e mai specificamente contestata dalla società nel giudizio di primo grado. Opera, pertanto, il principio di non contestazione previsto dall’art. 115, c.p.c., con conseguente consolidamento del fatto storico della ricezione della comunicazione e interruzione della decadenza. La Cassazione ricorda, inoltre, come eventuali errori percettivi del giudice nell’esame delle prove non possono essere denunciati attraverso il ricorso per cassazione, ma, eventualmente, mediante revocazione.
Fulcro della pronuncia è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato sulla dedotta esternalizzazione di attività aziendali. La Corte conferma il principio consolidato secondo cui grava integralmente sul datore di lavoro l’onere di dimostrare sia l’effettività della riorganizzazione aziendale sia l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni compatibili con il bagaglio professionale posseduto. Nel caso di specie, i giudici di prime cure avevano accertato come la società non avesse fornito prova sufficiente né dell’effettiva esternalizzazione né dell’adempimento dell’obbligo di repêchage. Inoltre, è emerso che 4 lavoratori erano impiegati nelle attività interessate dalla riorganizzazione e che 3 di essi erano stati ricollocati in altre mansioni, mentre la lavoratrice licenziata non aveva beneficiato di alcuna analoga opportunità. Il datore non ha provato né l’impossibilità di adibirla a mansioni equivalenti né l’assenza di ulteriori posizioni disponibili.
Ancora più significativa appare la valorizzazione del fatto che, successivamente al licenziamento, l’azienda aveva effettuato 8 nuove assunzioni, senza dimostrare l’incompatibilità dei profili ricercati rispetto alla professionalità della lavoratrice. La Suprema Corte ribadisce, pertanto, come il repêchage sia un obbligo sostanziale e non meramente formale, la cui violazione rende illegittimo il licenziamento.
I Supremi giudici, inoltre, censurano la tecnica difensiva utilizzata dalla società, che aveva mescolato profili di violazione di legge e di vizio motivazionale, senza distinguere nettamente le singole censure. Viene ribadito che il giudizio di legittimità non può trasformarsi in una rivalutazione del merito e che il ricorrente deve riprodurre e localizzare con precisione atti e documenti sui quali fonda le proprie doglianze. In assenza di tali indicazioni, il motivo risulta inammissibile.
In merito all’inquadramento professionale, la Corte conferma il riconoscimento alla lavoratrice del II livello del CCNL Vigilanza e Servizi Fiduciari, in luogo del IV livello formalmente attribuito. L’accertamento si è fondato sull’effettivo contenuto delle mansioni svolte, secondo il consolidato principio della prevalenza delle attività concretamente esercitate rispetto alla qualifica formalmente assegnata. Dagli atti risultava, infatti, che la dipendente svolgesse attività di procacciamento d’affari, contatto con la clientela e conclusione di contratti commerciali. A sostegno di tale ricostruzione sono stati valorizzati sia il tesserino aziendale, che qualificava la lavoratrice come agente commerciale, sia i contratti da lei sottoscritti utilizzando modulistica predisposta dall’azienda, oltre alle testimonianze raccolte nel corso del giudizio. La Corte ritiene, pertanto, corretta la sussunzione della fattispecie nella declaratoria contrattuale del II livello, respingendo le contestazioni della società.
In relazione ai trattamenti economici accessori, in riferimento all’indennità di mensa, gli Ermellini confermano la spettanza del beneficio in presenza di un orario giornaliero articolato su 8 ore, anche se intervallato da una pausa destinata alla consumazione del pasto. La pausa, infatti, non interrompe la continuità della giornata lavorativa, ma ne costituisce parte integrante. In assenza di una mensa aziendale, il diritto all’indennità rimane integro. Per quanto riguarda, invece, l’indennità di manutenzione della divisa, la Corte ritiene sufficiente la prova derivante dal tesserino aziendale che raffigura la lavoratrice in uniforme, attribuendo a tale documento un valore probatorio prevalente rispetto alle testimonianze contrarie.
Infine, la Corte conferma l’illegittimità della trasformazione unilaterale di periodi di malattia in ferie operata dal datore di lavoro. Dall’esame delle buste paga e della documentazione sanitaria era, infatti, emerso che alcuni periodi coperti da certificazione medica erano stati arbitrariamente imputati a ferie, senza che tali giornate fossero poi effettivamente godute o retribuite. Anche sotto questo profilo assume rilevanza il principio di non contestazione, poiché molte delle allegazioni della lavoratrice non erano state specificamente contrastate dalla società.
