Il presente contributo si propone di analizzare la pronuncia del Tribunale di Bologna del 4 giugno 2026, resa in sede di opposizione ex art. 28, comma 3, Legge n. 300/1970. L’accertamento giudiziale conferma la legittimità delle comunicazioni diramate dalla direzione aziendale direttamente ai lavoratori durante una complessa vertenza negoziale. L’indagine si sofferma sull’inesistenza di un monopolio comunicativo riservato in via esclusiva alle rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro e sulla correlata libertà del datore di lavoro di manifestare la propria posizione e i propri intendimenti sull’oggetto del dibattito sindacale, purché la comunicazione rispetti i limiti generali dettati dalle clausole di correttezza e buona fede contrattuale, ex artt. 1175 e 1375, c.c., non impedisca il regolare svolgimento delle trattative e non rechi pregiudizio alla parte sindacale.
Il caso di specie
La pronuncia in esame origina dall’opposizione, promossa congiuntamente dalle articolazioni territoriali di diverse sigle sindacali, ex art. 28, comma 3, Legge n. 300/1970, avverso il decreto di rigetto emesso dal Tribunale di Bologna nella fase sommaria.
La controversia si innesta nel quadro di un’operazione di fusione per incorporazione perfezionata nel giugno 2023, che aveva determinato l’apertura di un tavolo sindacale avente ad oggetto, fra le altre cose, la definizione di un piano industriale triennale 2025-2027 con una rimodulazione degli assetti occupazionali tra i diversi stabilimenti, la contrattazione integrativa e il premio di risultato nonché la predisposizione di un piano formativo di gruppo.
Dinanzi alle differenze di posizioni manifestatesi durante le trattative e alla conseguente proclamazione di iniziative di sciopero da parte delle organizzazioni sindacali, la direzione aziendale aveva diramato, mediante affissione nelle bacheche aziendali, una sequenza di comunicazioni indirizzate direttamente ai lavoratori, esponendo lo stato dei negoziati, manifestando rammarico per la proclamazione dell’astensione e imputando la mancata attivazione del piano formativo, finanziato dal Fondo paritetico interprofessionale, al rifiuto di alcuni membri della RSU di sottoscrivere il medesimo piano.
Ebbene, le organizzazioni ricorrenti hanno censurato tale condotta, qualificandola come lesiva delle prerogative sindacali, in quanto – come si legge nella sentenza in esame – volta a «impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero, scavalcando i sindacati, comunicando direttamente con i lavoratori nell’ambito di una vertenza sindacale, condividendo informazioni non corrispondenti al vero, esprimendo giudizi negativi sulle iniziative di sciopero; nell’aver gravemente danneggiato e pregiudicato l’immagine e la credibilità dei sindacati […] incidendo quindi fortemente sulle loro capacità di rappresentanza e proselitismo […]»[1].
Il Tribunale di Bologna, confermando l’esito della fase monitoria, ha integralmente rigettato l’opposizione, accertando la legittimità della condotta datoriale contestata, con assorbimento della domanda risarcitoria proposta in ricorso. Del resto, «non vi è un fondamento normativo né una ragione logica, per ritenere che sia riservata, in via esclusiva, alle rappresentanze sindacali, la facoltà di rivolgersi ai lavoratori», purché«[…] l’esercizio di tale facoltà, in concreto, (sia esercitato) in maniera conforme al principio di buona fede e correttezza che costituisce il limite all’esercizio di ogni potere, pubblico o privato, nonché al godimento di ogni posizione giuridica soggettiva».
In punto di diritto
L’ordito argomentativo della decisione prende le mosse dal consolidato orientamento giurisprudenziale in merito alla nozione di condotta antisindacale, ex art. 28, Legge n. 300/1970.
In merito all’individuazione della condotta antisindacale vale precisare, in linea generale, che la definizione datane dal Legislatore del 1970 non è analitica, ma teleologica, nel senso che la norma individua il comportamento illegittimo non in base a caratteristiche strutturali, bensì alla sua idoneità a ledere i beni protetti dalla disposizione. A tal riguardo, è stato autorevolmente osservato che l’ordinamento qualifica “antisindacale” «non una determinata condotta in base alle sue modalità esteriori, ma qualsiasi condotta diretta a un determinato risultato, diretta cioè a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale, nonché del diritto di sciopero. La descrizione della condotta in termini così ampi […] risponde a una scelta tecnica del Legislatore, consapevole del fatto che, nella realtà del conflitto industriale a livello di azienda, la libertà sindacale e il diritto di sciopero possono essere violati in una varietà di modi difficilmente tipizzabili a priori in un testo di legge»[2].
La formulazione letterale della norma ha, peraltro, determinato un dibattito circa la necessità della sussistenza di un elemento soggettivo[3]. Questione, questa, superata in via giurisprudenziale: ai fini dell’accertamento ex art. 28, Legge n. 300/1970, la sussistenza o meno di un intento del datore di lavoro di ledere le prerogative sindacali non è necessaria né sufficiente.
Non è necessaria perché un errore di valutazione del datore di lavoro che non si è reso conto della portata causale della sua condotta non fa venir meno l’esigenza di una tutela della libertà sindacale e dell’inibizione dell’attività oggettivamente lesiva di tale libertà e, parimenti, non è sufficiente, in quanto l’intento del datore di lavoro non può far considerare antisindacale un’attività che non appare oggettivamente diretta a limitare la libertà sindacale[4].
Tale impostazione trova piena continuità nella giurisprudenza di legittimità successiva[5]: la norma traccia il perimetro della fattispecie vietata esclusivamente per il tramite del risultato ottenuto, prescindendo dall’eventuale animus nocendi del datore di lavoro. Pertanto, per integrare gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28, St. Lav., è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro.
L’irrilevanza dell’elemento soggettivo assume un valore dogmatico fondamentale: la tutela apprestata dall’art. 28, St. Lav., riveste natura prevalentemente inibitoria e ripristinatoria dello status quo ante; finalità che risulterebbe irrimediabilmente frustrata laddove fosse subordinata all’accertamento dell’intenzione lesiva del datore di lavoro ovvero venisse esclusa da un errore di valutazione del datore di lavoro sulla portata della propria condotta.
Il giudice bolognese applica tale principio, rilevando che il comportamento della società non sia stato idoneo a pregiudicare i diritti sociali e partecipativi delle sigle sindacali ricorrenti.
In un contesto di complessa dialettica sindacale, in cui ciascuna delle parti cerca di far valere la propria posizione, l’accertamento giudiziale ha rilevato che, nella sostanza, non sia stato ostacolato in alcun modo il diritto di sciopero, considerato che – come allegato da parte resistente e non specificamente contestato dalla ricorrente – la partecipazione alle astensioni indette dal sindacato non ha subito flessioni imputabili alle comunicazioni datoriali. Resta inteso che, anche qualora vi fosse stata una riduzione delle adesioni dei lavoratori allo sciopero, sul piano probatorio, sarebbe stato comunque necessario dimostrare il nesso causale tra la condotta datoriale e la mancata partecipazione dei lavoratori alle astensioni collettive.
Infine, in tema di repressione ai sensi dell’art. 28, Legge n. 300/1970, la condotta dev’essere attuale, dovendosi specificare che la mera consumazione della singola azione lesiva del datore di lavoro non preclude l’ordine del giudice di cessazione del comportamento illegittimo qualora, alla stregua di una valutazione globale non limitata ai singoli episodi, la condotta risulti tuttora persistente[6] e idonea a produrre effetti durevoli nel tempo per la sua portata intimidatoria ovvero per la situazione di incertezza che ne consegue, potendo determinare una restrizione o un ostacolo al libero esercizio dell’attività sindacale[7]. L’accertamento in ordine al requisito dell’attualità della condotta antisindacale e alla permanenza dei suoi effetti costituisce, poi, un accertamento di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità, se sorretto da adeguata motivazione, immune da vizi logici o giuridici.
In sintesi, come ribadito nella pronuncia in esame, affinché la condotta datoriale possa considerarsi antisindacale devono ricorrere i seguenti presupposti:
- l’atto o il comportamento del datore di lavoro deve realizzare l’effetto di conculcare gli interessi collettivi di cui l’organizzazione sindacale è portatrice;
- è irrilevante l’intento lesivo del datore di lavoro, dovendosi aver riguardo esclusivamente all’oggettiva lesione delle prerogative partecipative delle organizzazioni sindacali, indipendentemente dalle posizioni individuali dei lavoratori;
- la condotta antisindacale dev’essere persistente, oppure, anche se esaurita nella sua materialità, produrre effetti durevoli nel tempo per la sua portata intimidatoria o per l’incertezza che ne deriva, sicché sussiste l’interesse a una pronuncia giudiziale che mira a impedirne la reiterazione.
Il perimetro dettato dalle clausole generali di correttezza e buona fede
Il nucleo centrale della statuizione risiede nell’esclusione, anche in fasi particolarmente delicate della trattativa, di una riserva in capo alle sole rappresentanze dei lavoratori di comunicazione diretta alle maestranze. Nelle more di una vertenza collettiva, il datore di lavoro non perde la propria libertà di espressione tutelata dall’art. 21, Cost., non potendosi, dunque, pretendere una neutralità passiva in costanza di conflitto sindacale, laddove l’interlocuzione diretta ai lavoratori sia funzionale a garantire una pluralità di fonti informative e un libero convincimento individuale sulla questione oggetto di dibattito sindacale.
Tale facoltà, in concreto, deve però essere esercitata in maniera conforme al principio di buona fede e correttezza, che costituisce il limite all’esercizio di ogni potere, pubblico o privato, nonché al godimento di ogni posizione giuridica soggettiva.
Ciò che rileva, pertanto, è che le comunicazioni avvengano nel rispetto del principio di correttezza, senza ostacolare il regolare svolgimento delle trattative o sminuire il ruolo delle rappresentanze sindacali.
Applicando tali criteri al caso concreto, il giudice ha rilevato che i contestati comunicati aziendali si limitavano a rappresentare la posizione della società in merito ad alcuni specifici accadimenti intervenuti nella trattativa, con toni contenuti e privi di espressioni offensive o dirette a screditare l’operato sindacale, proponendo, altresì, una continuazione dell’interlocuzione sindacale.
La critica all’attività svolta dal sindacato non può, del resto, configurare una condotta antisindacale in re ipsa, qualora la manifestazione datoriale resti all’interno del perimetro della correttezza e del confronto dialettico. Il discrimine tra la legittima informazione aziendale e una condotta antisindacale viene, in questo senso, individuato nel rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede, ex artt. 1175 e 1375, c.c., unitamente al principio di continenza espressiva e sostanziale[8].
Ciò detto, va comunque rilevato che la sentenza impugnata non si discosta dall’orientamento espresso da tempo dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui l’art. 28, St. Lav., detta una norma di natura esclusivamente processuale[9], contemplando uno strumento privilegiato di reazione alla lesione della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero. La giurisprudenza della Corte ha chiarito che la lesione di tali situazioni soggettive si configura in presenza di atti e comportamenti del datore di lavoro, che meritano la qualificazione di antigiuridicità, in quanto capaci di impedire o limitare l’esercizio delle libertà e attività garantite al sindacato, con l’ulteriore precisazione che rileva esclusivamente la lesione oggettiva degli interessi collettivi di cui il sindacato è portatore.
La definizione del concetto di libertà e attività sindacale «[…] si ottiene, in positivo, riconducendo a tale ambito tutte le attribuzioni di cui il sindacato è titolare, ai fini della tutela di interessi collettivi; in negativo, collocando fuori del suo ambito, la sfera degli interessi morali e patrimoniali dei singoli lavoratori. (Cass. n. 10031/2002). Donde l’univoco orientamento della giurisprudenza della Corte, secondo cui la condotta del datore di lavoro violatrice di diritti individuali, derivanti dalla legge (anche dalla Costituzione, come il diritto alla retribuzione o alle ferie) o dai contratti collettivi, non può mai concretare condotta antisindacale, fermo restando che al pregiudizio del diritto individuale potrebbe accompagnarsi anche il pregiudizio di interessi collettivi, come, ad esempio, nel caso di inadempimenti retributivi connessi a scioperi, di reazioni disciplinari all’esercizio di attività sindacali, ecc. […]»[10].
In questo senso, l’asserita disintermediazione negoziale sfuma in mera dialettica laddove la parte datoriale si limiti a esercitare la propria libertà di parola ex art. 21, Cost., rendendo note ai lavoratori la propria posizione e le proposte già formulate e comunque destinate ai tavoli negoziali. In assenza di proposte finalizzate a bypassare i rappresentanti sindacali, la comunicazione non si converte in lesione delle prerogative datoriali.
In conclusione, la pronuncia rivela una lucida consapevolezza delle dinamiche sottese alle relazioni industriali, riconducendo il conflitto collettivo al suo alveo fisiologico e scongiurando l’attrazione della dialettica negoziale nel perimetro del sindacato giurisdizionale.
[1] A sostegno del ricorso introduttivo, le organizzazioni sindacali ricorrenti hanno, in particolare, lamentato, nel metodo, che la parte datoriale, nell’ambito delle trattative sindacali, ha costantemente scavalcato la controparte contrattuale rivolgendosi direttamente ai lavoratori. Nel merito, invece, che il contenuto di suddette comunicazioni fosse idoneo a ledere gravemente l’immagine e la reputazione dei sindacati ingenerando confusione nei lavoratori e che, diversamente da quanto ritenuto dal giudice di prime cure, «[…] l’azienda non si è limitata a rappresentare ai lavoratori la propria posizione, ma ha consapevolmente esposto e inviato ai dipendenti comunicati contenenti informazioni fuorvianti e non corrispondenti al vero, con l’unico e solo scopo di delegittimare l’attività dei sindacati e porli in cattiva luce agli occhi dei lavoratori […];
– […] che, ad esempio, con il comunicato del 31 marzo 2025, l’azienda non si è limitata a prendere posizione sui temi in oggetto ma ha giudicato negativamente lo sciopero, definendolo fuori luogo e influendo, in tal modo, sulla formazione della volontà dei lavoratori […];
– […] che, infine, nel giudizio sommario non è stata adeguatamente considerato l’orientamento giurisprudenziale che impone al datore di lavoro, nell’ambito di una vertenza sindacale, di mantenere un contegno neutrale vietando di rendere pareri e comunicazioni dal contenuto oppositivo e/o non veritiero, sulle iniziative sindacali».
[2] Cass. civ., SS.UU., n. 5295/1997.
[3] Le teorie che, ai fini dell’integrazione della fattispecie, ex art. 28, St. Lav., ritenevano necessario l’elemento intenzionale, si fondavano su diversi argomenti: tra questi, senza pretesa di completezza, si citano l’argomento letterale, sistematico e teleologico. Con l’argomento letterale si sosteneva che l’espressione «diretta a» attestasse chiaramente la necessità di una finalizzazione cosciente e volontaria della condotta del datore di lavoro; con l’argomento teleologico si affermava che la disposizione tendesse ad assicurare un corretto svolgimento delle relazioni sindacali nei luoghi di lavoro attraverso una severa penalizzazione dell’intenzione del datore di lavoro di non rispettare tali regole; con l’argomento sistematico si osservava, infine, che l’assenza dell’elemento soggettivo del datore lasciasse confluire la previsione verso l’ampia forma della responsabilità oggettiva, la cui area di operatività è sottoposta nel nostro ordinamento ad una progressiva opera di riduzione, da configurarsi come istituto di natura eccezionale;
[4] Cass. civ., ibidem.
[5] Cass. civ., Sez. lav., n. 13726/2014 o antecedentemente n. 9250/2007: «[…] risulta evidente che siano sorti rilevanti problemi derivanti dalla evidente difficoltà di discernere fra comportamenti datoriali antagonisti rispetto al sindacato che si realizzano all’interno del conflitto inter partes e comportamenti che tale conflitto ostacolano: contrasto che, almeno in sede giudiziaria di legittimità, è stato superato dalle Sezioni Unite con la sentenza n. 5295/1997 a mente della quale per integrare gli estremi della condotta antisindacale è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro […]».
[6] Sul punto, Cass. civ., Sez. lav., n. 3837/2016 e n. 23038/2010.
[7] Si veda Cass. civ., Sez. lav., n. 13860/2019: «in base ad elementi presuntivi, la perdita di immagine sofferta dal sindacato in quanto non coinvolto, in violazione delle norme del CCNL, rispetto al problema delle eccedenze di personale, definito “cruciale” nella sentenza impugnata perché tale da mettere a rischio la conservazione del posto di lavoro; la lesione dell’immagine e del ruolo dell’associazione sindacale, quale soggetto rappresentativo degli interessi dei lavoratori e in grado i tutelare gli stessi, non è certamente destinata ad esaurirsi in modo istantaneo o in correlazione con i licenziamenti per esubero di personale, avendo invece idoneità a produrre effetti duraturi e a rendere quindi attuale la condotta antisindacale come accertata».
[8] Dovendosi, dunque, ritenere illegittima anche una comunicazione apparentemente neutra, che però celi un messaggio intimidatorio, idonea a ingenerare nei lavoratori il fondato timore di ritorsioni o di perdite di chance professionali, qualora l’adesione alle iniziative sindacali perduri. Nel caso di specie, le comunicazioni, invece, si sono distinte per un registro linguistico e contenutistico assertivo, limitandosi, nel merito, a cristallizzare, a beneficio della platea dei destinatari, lo stallo delle trattative e le proposte sul tavolo, senza mai sminuire il sindacato quale unico titolare della rappresentanza collettiva.
[9] Com’è noto, il Legislatore del 1970, difatti, dopo avere attribuito valore costituzionale al principio della libertà sindacale e al diritto di sciopero (artt. 39 e 40, Cost.), ha predisposto a loro tutela una particolare azione giudiziaria per la repressione della condotta antisindacale (art. 28, St. Lav.).
Le principali particolarità di questo tipo di azione sono, così, di seguito brevemente riassunte:
a) nella specialità delle regole processuali che prevedono uno speciale e sommario procedimento dinanzi al giudice che decide con decreto, ordinando la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. L’ordine, in particolare, può avere come contenuto un non fare (inibitoria negativa) o anche un fare (inibitoria positiva);
b) nell’attribuzione dell’azione a un soggetto collettivo, il sindacato;
c) nell’uso di una particolare tecnica normativa per l’identificazione della fattispecie.
[10] Cass. civ., Sez. lav., n. 14776/2026.
L’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“
