La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 7 maggio 2026, n. 13040, ha stabilito che il tempo impiegato dal personale per le operazioni di vestizione e svestizione della divisa dev’essere computato nell’orario di lavoro e retribuito qualora tali attività risultino eterodirette, anche implicitamente, in ragione della natura degli indumenti e delle esigenze di sicurezza e igiene connesse all’attività svolta. Sussiste, infatti, un obbligo di effettuare tali operazioni presso la struttura datoriale quando la divisa, per caratteristiche e funzione, non sia normalmente utilizzabile all’esterno e sia funzionale alla tutela dell’igiene pubblica e dell’incolumità del personale, con conseguente legittimità della pretesa contributiva sugli importi corrispondenti.
Il caso
La controversia origina da un verbale unico di accertamento del 19 luglio 2017, contestato da una casa di cura nei confronti di INPS e INAIL. La Corte d’Appello di Venezia, riformando la pronuncia di primo grado, aveva respinto le domande della società e confermato il maggiore imponibile contributivo individuato dagli organi ispettivi. In particolare, i giudici territoriali avevano considerato come orario di lavoro il tempo impiegato dal personale sanitario per le operazioni di vestizione e svestizione, effettuate prima della timbratura in entrata e dopo quella in uscita; avevano incluso nel tempo di lavoro retribuito la partecipazione ad alcuni corsi di formazione organizzati dal datore di lavoro; avevano riconosciuto la natura subordinata dell’attività svolta da una professionista e avevano accertato la violazione della disciplina sul riposo settimanale nei confronti di una dipendente.
La società ha proposto ricorso per cassazione articolato in 5motivi, tutti respinti o dichiarati inammissibili.
Quanto al tempo tuta, la ricorrente sosteneva che la Corte d’Appello avesse riconosciuto automaticamente il diritto alla retribuzione senza accertare l’esistenza di uno specifico obbligo datoriale di indossare la divisa all’interno della struttura. Secondo la società, né il CCNL applicato né le disposizioni aziendali imponevano espressamente agli infermieri, agli operatori sociosanitari, agli ausiliari e ai fisioterapisti di vestirsi negli spogliatoi aziendali; inoltre, non sarebbe emersa la necessità di utilizzare indumenti soggetti a particolari requisiti di sterilità.
La Cassazione ha ritenuto infondate tali argomentazioni, richiamando il consolidato orientamento secondo cui il tempo necessario a indossare e togliere la divisa rientra nell’orario di lavoro quando le relative operazioni sono assoggettate al potere conformativo del datore di lavoro. L’eterodirezione, infatti, non deve necessariamente risultare da un ordine scritto o da una disposizione contrattuale esplicita, ma può essere desunta dalla natura degli indumenti, dalla funzione che essi sono chiamati a svolgere e dalle esigenze organizzative, igieniche e di sicurezza connesse alla prestazione. Occorre, quindi, distinguere tra una fase preparatoria lasciata alla libera determinazione del lavoratore, che può decidere autonomamente tempi e luogo e che non costituisce orario di lavoro, e una fase direttamente funzionale alla prestazione, disciplinata anche implicitamente dall’organizzazione aziendale, che deve, invece, essere computata e retribuita. In ambito sanitario assumono particolare rilievo le superiori esigenze di igiene e sicurezza, poste a tutela non soltanto della struttura e del personale, ma anche dei pazienti e della salute pubblica. Le divise utilizzate dagli operatori sanitari, essendo diverse dall’abbigliamento normalmente impiegato nella vita sociale e destinate a una funzione specifica, non possono ragionevolmente essere considerate indumenti ordinari da indossare liberamente anche fuori dal luogo di lavoro. La vestizione e la svestizione costituiscono, quindi, comportamenti integrativi dell’obbligazione lavorativa principale e attività funzionali al corretto adempimento dei doveri di diligenza preparatoria. La Corte ha, inoltre, precisato che la concreta verifica dell’assoggettamento di tali operazioni al potere organizzativo datoriale – con riguardo al luogo, alle modalità di esecuzione, alle prescrizioni contenute nei regolamenti aziendali e al collegamento con la normativa in materia di igiene – costituisce un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e non può essere riesaminato in sede di legittimità.
In tema di corsi BLSD, infezioni correlate e materia antincendio, la società contestava la decisione di considerarne la frequenza come tempo di lavoro, sostenendo che la regola prevista dall’art. 37, comma 12, D.Lgs. n. 81/2008, dovesse essere limitata alle specifiche tipologie formative indicate dal comma 1 della stessa disposizione.
Anche questa censura non è stata accolta. I Supremi giudici hanno ricordato che il tempo dedicato alla formazione organizzata dal datore di lavoro e collegata alle esigenze dell’attività dev’essere considerato tempo di lavoro e retribuito come tale. Nel caso esaminato, i corsi non erano stati frequentati liberamente dai dipendenti nel proprio tempo libero, ma erano stati predisposti dalla struttura nell’ambito dell’orario retribuito. La verifica della riconducibilità dei singoli corsi alla formazione obbligatoria implica, inoltre, una valutazione delle circostanze concrete riservata ai giudici di merito. Non sussisteva neppure il lamentato vizio di ultrapetizione: il giudice d’appello, una volta investito della questione relativa alle ore destinate alla formazione, poteva individuare autonomamente le norme applicabili, anche attraverso argomentazioni diverse da quelle prospettate dalle parti o contenute nel verbale ispettivo, purché direttamente connesse alle questioni devolute.
Ancora, con il quarto motivo di ricorso la società censurava la qualificazione come subordinato del rapporto intrattenuto con una dottoressa, affermando che le disposizioni e le direttive organizzative valorizzate dalla Corte territoriale sarebbero state compatibili anche con una collaborazione autonoma e che la subordinazione avrebbe richiesto ordini specifici e reiterati, non semplici indicazioni generali. Il motivo è stato dichiarato inammissibile, perché diretto, nonostante il richiamo formale alla violazione di legge, a ottenere una nuova valutazione delle risultanze probatorie. La qualificazione di un rapporto come subordinato o autonomo costituisce, infatti, un accertamento di fatto affidato al giudice di merito, censurabile in Cassazione soltanto qualora siano stati applicati criteri giuridici errati. Nel caso concreto non era stata dimostrata alcuna violazione dei parametri generali ricavabili dall’art. 2094, c.c., ma era stata semplicemente proposta una diversa lettura delle dichiarazioni rese dalla lavoratrice agli ispettori e degli altri elementi acquisiti.
Analoga conclusione ha riguardato il motivo relativo al riposo settimanale. Nell’arco di 14 giorni, dal 16 al 29 luglio 2013, la dipendente interessata aveva usufruito di un solo intervallo di riposo, dalle ore 13.05 del 22 luglio alle ore 12.45 del 24 luglio. Sebbene superiore alle 24 ore, tale intervallo non raggiungeva complessivamente le 48 ore richieste, applicando su 2 settimane la regola dell’art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 66/2003, che riconosce al lavoratore almeno 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni. La contestazione della società, fondata su una diversa interpretazione del foglio presenze, non individuava un fatto storico decisivo effettivamente omesso dalla sentenza, ma mirava a sollecitare una nuova valutazione del materiale probatorio, non consentita nel giudizio di cassazione. L’omesso esame di singoli elementi istruttori, infatti, non configura il vizio previsto dall’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. quando il fatto storico rilevante sia stato comunque preso in considerazione.
