Una recente sentenza di merito della Corte d’Appello di Catania ci offre lo spunto per valutare una particolare situazione operativa, che può rivelarsi d’importante impatto sulla struttura stessa del rapporto giuridico scaturente da un contratto di lavoro subordinato.
È il caso in cui i dati esposti nel contratto di lavoro confliggano con quelli rilevabili dall’Unilav, circa l’individuazione del CCNL applicato al rapporto. Un tema delicato, che, tuttavia, trova una coerente sistemazione nella giurisprudenza di legittimità.
Il caso pratico
L’argomento delle presenti note si pone a cavallo tra la gestione operativa del rapporto di lavoro e la valenza di prova che gli atti prodotti possono avere riguardo a un aspetto del tutto rilevante: il CCNL applicato.
Un esempio ci viene offerto dalla recente sentenza del 5 marzo 2026, della Corte d’Appello di Catania, la quale si trova a esaminare il ricorso di un datore di lavoro a fronte del giudizio di primo grado[1].
Il giudice di prime cure, in breve, esaminando un caso di contratto tra le parti, circa il CCNL applicato al rapporto di lavoro, «individuava il CCNL applicabile, […], sulla base delle risultanze dell’Unilav e considerate le risultanze della prova testimoniale in ordine alle mansioni di procacciatrice d’affari e agente di vendita, e non già di guardia giurata, svolte dalla lavoratrice»[2].
Da quanto viene riferito, in sostanza, si rileva come il giudice siracusano abbia affidato al Modello di comunicazione obbligatoria, ex art. 9-bis, D.L. n. 510/1996[3], una valenza di rilievo nel confronto tra le parti che riguardava il CCNL applicato al rapporto di lavoro. Ciò anche considerato il fatto che il datore ricorrente abbia fatto presente la propria iscrizione a un’organizzazione sindacale, cui era riferibile il CCNL che l’azienda sosteneva di aver applicato.
Come vedremo, tale questione si muove affrontando la valenza giuridica del citato Modello Unilav, per poi declinare verso una più generale valutazione riguardo ai parametri che rilevano al fine di individuare il CCNL applicato, stante su questo un filone giurisprudenziale di legittimità abbastanza consolidato.
La comunicazione Unilav e il contratto di lavoro
La comunicazione obbligatoria, che ci accompagna ormai da molti anni nella gestione dei rapporti di lavoro, si rivela essenzialmente quale mero adempimento di natura pubblicistica. Tale adempimento, pertanto, si rivolge alla Pubblica amministrazione, andando ad alimentare le banche dati dei diversi enti coinvolti.
La sua funzione, pur se tale documento deve essere ex lege consegnato al lavoratore, ha una mera valenza comunicativa e deve necessariamente cedere il passo, in caso di malaugurato conflitto con i dati esposti nel contratto di lavoro, ad altri documenti probanti. A maggior ragione, nel caso di un’eventuale associazione del datore di lavoro a organizzazioni sindacali, ovvero nel caso di comportamenti concludenti verso l’applicazione di uno specifico CCNL.
E proprio la sua natura, di comunicazione a enti terzi, ne fa disconoscere la possibile qualificazione come confessione stragiudiziale, stante il disposto ex art. 2735, c.c.[4].
È il contratto di lavoro, infatti, che traccia le linee dell’accordo tra le parti, quale negozio giuridico che indica con puntualità tutti gli svariati aspetti che regolano rapporto di lavoro.
Ed è proprio in relazione alla vicenda del CCNL applicabile che si innesta l’annosa questione della non piena applicazione dell’art. 39, Cost., situazione che prospetta per il CCNL una mera valenza privatistica. Da ciò, quindi, il vincolo di applicazione soltanto per le parti stipulanti, e dunque per i datori di lavoro iscritti a quelle specifiche OO.SS.; al più per quelle aziende che, non iscritte ad alcun sindacato, applichino di fatto le norme di quello specifico CCNL.
I principi di diritto
Veniamo, dunque, ad analizzare la decisione di merito della Corte catanese, posto che la stessa ci offre un quadro interessante e abbastanza esaustivo sull’argomento che ci occupa. Come abbiamo detto, il giudice di prime cure aveva basato la sua decisione sull’evidenza risultante dal Modello Unilav, corroborato da alcune prove testimoniali.
Il giudice d’appello, all’incipit della propria decisione, richiama, «al fine di dirimere la questione sul CCNL applicato al rapporto di lavoro, la recente pronuncia della Corte di Cassazione n. 7203/2024, che ha ricostruito l’interpretazione giurisprudenziale consolidatasi nel tempo».
L’analisi, stante il vulnus costituzionale già citato, si snoda subito tra le 2 casistiche fattuali che si rivelano dirimenti ai fini dell’individuazione del CCNL applicato. Citando affermazioni costanti della Suprema Corte, vengono quindi indicate:
- quale prima strada quella che riguarda 2 parti (datore e lavoratore), entrambe iscritte alle OO.SS. firmatarie del CCNL. In tale situazione è del tutto acclarata l’applicazione dello specifico CCNL[5];
- altra situazione quella che vede, in relazione a uno specifico CCNL, «le parti che abbiano espressamente aderito ai patti collettivi oppure li abbiano implicitamente recepiti attraverso un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione alcuna, delle relative clausole»[6].
Furono, del resto, le SS.UU. della Suprema Corte[7] a impostare una simile cornice giuridica, nel cui contesto vale la pena riportare un passaggio: «Dalla ricostruzione giurisprudenziale compiuta risulta che il Contratto collettivo di diritto comune è efficace ex art. 1372 c.c., dal punto di vista soggettivo, nei confronti delle parti stipulanti (e, cioè, da un lato, le organizzazioni sindacali dei lavoratori e, dall’altro, le associazioni sindacali dei datori di lavoro o direttamente il datore di lavoro), nonché ex art. 1387 e ss. c.c. nei confronti dei lavoratori e dei datori di lavoro che alle parti stipulanti hanno conferito mandato, in base alle regole sulla rappresentanza. Inoltre, in conformità alla propria natura, il Contratto collettivo è aperto all’adesione da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori non iscritti ai sindacati stipulanti. Come si è visto, la giurisprudenza ha ritenuto che la volontà del datore di lavoro di obbligarsi ad applicare il Contratto collettivo possa essere desunta non solo dall’iscrizione all’associazione stipulante o da un esplicito atto di adesione al recepimento del Contratto collettivo, ma anche attraverso fatti o comportamenti concludenti, che sia pure implicitamente esprimono la volontà del datore di lavoro di applicare la disciplina collettiva. Di conseguenza, il Contratto collettivo è efficace anche nei confronti delle parti del rapporto di lavoro che, pur non essendo iscritte ai sindacati stipulanti, abbiano volontariamente aderito alla disciplina del Contratto collettivo, o l’abbiano comunque recepita».
Il confronto tra prove in giudizio
Quanto appena esposto ci consente di avere maggior chiarezza nella valutazione di una simile situazione. È del tutto evidente, peraltro, come non sia certo auspicabile una conflittualità dei dati esposti in Unilav con quanto effettivamente applicato.
Vero è, però, che il documento Unilav si pone senz’altro come forma di prova, intesa peraltro quale mera presunzione semplice e, pertanto, da verificare nel contesto più ampio degli altri documenti contrattuali e, soprattutto, nell’atteggiamento concludente tenuto dalle parti. Una prova che, come si evince chiaramente da quanto esposto, ha dunque valore recessivo se posta di fronte, come nel caso all’attenzione della Corte d’Appello di Catania, a un’azienda che risultava iscritta a un’organizzazione sindacale datoriale e applicava il CCNL da quest’ultima sottoscritto. Ma la caducità del valore di prova dell’Unilav, come evidenziato, si sarebbe riscontrata anche di fronte a un comportamento concludente in relazione al rapporto di lavoro, che vedeva pedissequamente applicato allo stesso uno specifico CCNL.
Il giudice d’appello, quindi, rileva che «la lavoratrice, pertanto, non può pretendere l’applicazione di un altro Contratto collettivo, a cui il datore di lavoro non era obbligato per appartenenza sindacale o per adesione, neanche implicita allo stesso. Tale adesione non può evincersi, invero, dalla mera indicazione nel certificato Unilav del CCNL codice 092 valendo unicamente a indicare il settore di attività nel quale si svolgeva il rapporto di lavoro denunciato, essendo rimasto incontestato che il Contratto collettivo effettivamente applicato era privo di codificazione».
Come intuibile, la vicenda analizzata ci propone un tema più generale, travalicando quindi il caso specifico. L’indicazione giurisprudenziale pare chiara, stante la piena libertà del datore di lavoro, sia di iscrizione a una specifica organizzazione sindacale che di non iscrizione alcuna. E, in quest’ultima ipotesi, vige in ogni caso la libertà di scelta nell’applicazione di un CCNL, cui aggiungerei la caratteristica che lo stesso sia siglato da OO.SS. comparativamente più rappresentative.
Ne emerge, quindi, un quadro entro il quale è il dato fattuale a prevalere su quello formale; ovvero l’applicazione di fatto di un determinato CCNL, con tutte le vicende operative che nel tempo ciò comporta, non può essere messa in discussione da una diversa indicazione esposta nel Modello Unilav. Un mero atto di comunicazione di tipo pubblicistico e informativo, quindi, si rivela come presunzione semplice, che, ove non supportata da altre di simile tenore, anzi nel nostro caso dai fatti esplicitamente denegata, non può assurgere ex se a prova circa l’applicazione di un determinato CCNL.
Per una corretta analisi di una simile situazione, quindi, si dovrà andare ad analizzare il contratto individuale, nel quale viene riportato il CCNL applicato, così come il LUL dal quale emerge, senza ombra di dubbio, il riscontro numerico e normativo con cui il rapporto di lavoro è stato trattato.
[1] Trib. Siracusa n. 57/2023.
[2] App. Catania 5 marzo 2026.
[3] Di recente modificato ex art. 13, D.L. n. 62/2026.
[4] Ex art. 2735, comma 1, c.c.: «La confessione stragiudiziale fatta alla parte o a chi la rappresenta ha la stessa efficacia probatoria di quella giudiziale. Se è fatta a un terzo o se è contenuta in un testamento, è liberamente apprezzata dal giudice».
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
[5] Rif. in sent.: Cass. n. 27923/2021, n. 5596/2001 e n. 42001/2021.
[6] Rif. in sent.: Cass. n. 42097/2021 e n. 27923/2021.
[7] Cass., SS.UU., n. 2665/1997.
