La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 10 aprile 2026, n. 9057, ha ritenuto che il mero possesso del DURC, di per sé solo, non può essere inteso come dimostrazione ex se della regolarità contributiva e non può, quindi, essere considerato elemento che impedisce, di fatto, all’Istituto previdenziale di procedere al recupero di sgravi che risultino indebitamente fruiti, a ciò ostando le peculiari funzioni e finalità del documento, nonché la lettera stessa dell’art. 1, comma 1175, Legge n. 296/2006, che qualifica il DURC come condizione necessaria, ma non sufficiente, per fruire dei benefici contributivi, posto che è altresì richiesta “l’assenza di violazioni nelle predette materie” e restano “fermi gli altri obblighi di legge e il rispetto degli accordi e contratti collettivi”.
Il caso
La vicenda trae origine da un accertamento ispettivo riguardante 21 lavoratori somministrati da una società utilizzatrice operante presso il cantiere Fincantieri di Monfalcone. Nel corso delle verifiche l’INPS aveva contestato una pluralità di irregolarità, tra cui sottoinquadramenti professionali, anomalie nella gestione delle trasferte, rimborsi chilometrici ritenuti ingiustificati e altre violazioni incidenti sulla contribuzione previdenziale. Tali rilievi avevano determinato non soltanto la richiesta delle differenze contributive riferite ai lavoratori interessati dall’accertamento, ma anche la revoca degli sgravi contributivi fruiti dalla società nel medesimo periodo per l’intera platea dei dipendenti assunti con agevolazioni.
Il Tribunale aveva accolto in larga misura le tesi della società, escludendo la responsabilità della somministratrice per profili riconducibili alla fase esecutiva della prestazione lavorativa e ritenendo che i DURC regolarmente rilasciati impedissero il recupero generalizzato delle agevolazioni. La Corte d’Appello aveva, però, ribaltato integralmente tale impostazione, riconoscendo la responsabilità contributiva della somministratrice e la legittimità del recupero degli sgravi.
Investita della questione, la Cassazione conferma la decisione di secondo grado e sviluppa un’articolata ricostruzione del regime giuridico applicabile alla somministrazione di lavoro. I giudici ricordano come il modello delineato dal D.Lgs. n. 276/2003 si fondi sulla presenza di 2 distinti rapporti:
- il rapporto di lavoro subordinato tra lavoratore e agenzia di somministrazione;
- il contratto commerciale tra somministratore e utilizzatore.
Pur essendo la prestazione concretamente resa presso l’utilizzatore, la titolarità formale del rapporto resta in capo all’agenzia, che conserva la qualifica di datore di lavoro. Da questo presupposto la Corte fa discendere una conseguenza centrale: gli obblighi previdenziali e contributivi gravano in via principale sul somministratore, indipendentemente dal fatto che l’attività lavorativa venga svolta sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice. La normativa prevede, infatti, una responsabilità solidale tra somministratore e utilizzatore per retribuzioni e contributi, ma ciò non elimina né attenua la responsabilità primaria dell’agenzia.
Gli Ermellini chiariscono l’ambito applicativo dell’art. 23, comma 6, D.Lgs. n. 276/2003, che attribuisce all’utilizzatore una responsabilità esclusiva per le differenze retributive conseguenti all’assegnazione a mansioni superiori qualora non venga effettuata la prescritta comunicazione al somministratore. Secondo la società ricorrente tale previsione avrebbe dovuto estendersi anche ai maggiori contributi derivanti dalle differenze di inquadramento. La Cassazione respinge nettamente questa interpretazione, affermando che la norma costituisce un’eccezione limitata alle sole obbligazioni retributive e risarcitorie nei confronti del lavoratore e non può essere estesa all’obbligazione contributiva, che mantiene natura autonoma, indisponibile e inderogabile. Ne consegue che anche in presenza di omissioni informative dell’utilizzatore, il somministratore continua a rispondere dei contributi previdenziali dovuti in qualità di datore di lavoro. Di notevole interesse è anche il principio ribadito in materia di minimale contributivo. La Corte conferma che l’obbligo contributivo permane pure nei casi in cui la mancata prestazione lavorativa derivi da accordi tra le parti non previsti da norme di legge o dalla contrattazione collettiva. I Supremi giudici precisano che la contribuzione dev’essere calcolata sulla retribuzione dovuta secondo le disposizioni normative e contrattuali applicabili e non può essere ridotta da accordi individuali che prevedano sospensioni dell’attività lavorativa, permessi non retribuiti o altre forme di assenza non giustificate da specifiche disposizioni legislative o collettive. Tale conclusione deriva dal principio di indisponibilità dell’obbligazione previdenziale, che tutela interessi pubblici e non può essere modificata dalla volontà delle parti del rapporto di lavoro.
La parte nodale della pronuncia riguarda il rapporto tra DURC e benefici contributivi. La società sosteneva che il possesso di DURC regolari per il periodo oggetto di contestazione dovesse impedire all’INPS di recuperare successivamente gli sgravi fruiti. La Suprema Corte respinge tale tesi, ribadendo che il DURC rappresenta una condizione necessaria per accedere alle agevolazioni contributive, ma non costituisce una garanzia assoluta né produce effetti costitutivi in ordine alla spettanza dei benefici. In altre parole, il rilascio di un DURC positivo non impedisce all’ente previdenziale di accertare successivamente l’esistenza di violazioni contributive o di altre irregolarità ostative alla fruizione degli sgravi. Il documento ha, infatti, natura certificativa e fotografa la situazione conosciuta al momento del rilascio, ma resta sempre possibile una verifica successiva della reale sussistenza dei requisiti richiesti dalla legge. La Corte sottolinea inoltre che l’art. 1, comma 1175, Legge n. 296/2006, subordina il riconoscimento dei benefici contributivi non soltanto al possesso del DURC, ma anche al rispetto degli altri obblighi di legge e della contrattazione collettiva. Pertanto, la regolarità contributiva attestata dal documento non esaurisce i presupposti richiesti per l’accesso alle agevolazioni. Una volta accertata l’esistenza di irregolarità contributive, viene meno il presupposto fondamentale per la fruizione degli sgravi e l’INPS può procedere al recupero delle somme indebitamente agevolate.
Ulteriore principio di interesse riguarda l’estensione della decadenza dai benefici. La società sosteneva che eventuali irregolarità dovessero incidere esclusivamente sulle posizioni lavorative direttamente coinvolte nelle contestazioni ispettive. La Cassazione adotta, invece, una lettura sistematica della disciplina e afferma che la regolarità contributiva costituisce una condizione generale dell’impresa. Di conseguenza, quando viene accertata una situazione di irregolarità contributiva, la perdita del diritto agli sgravi non riguarda soltanto i lavoratori interessati dalle violazioni, ma investe l’intera compagine aziendale con riferimento al periodo oggetto dell’accertamento. Secondo i giudici, la normativa sugli incentivi premia l’impresa complessivamente considerata quale soggetto rispettoso delle regole e non singole posizioni lavorative isolate. La mancanza della regolarità richiesta comporta, quindi, una decadenza generalizzata dai benefici contributivi fruiti nel periodo interessato dalle violazioni.
La Corte conferma, infine, anche la correttezza del regime sanzionatorio applicato, ricordando la distinzione tra evasione e omissione contributiva: la prima ricorre quando il datore di lavoro omette di denunciare rapporti di lavoro o retribuzioni, mentre la seconda riguarda contributi il cui ammontare risulta comunque ricavabile dalle denunce o dalle registrazioni obbligatorie.
Alla luce delle sopra esposte considerazioni, la Cassazione respinge integralmente il ricorso.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
