Qualche anno fa, nella giurisprudenza di legittimità, si era affacciato un indirizzo interpretativo, in materia di licenziamento, che sembrava determinarne la legittimità nel caso in cui fosse giustificato da uno scarso rendimento che comprometteva la produttività aziendale a prescindere dal rilievo soggettivo/disciplinare che lo aveva determinato. In particolare, il riferimento va alla sentenza della Corte di Cassazione, sez. lav., n. 18678 del 4 settembre 2014, che considerò legittimo il licenziamento del lavoratore per scarso rendimento a seguito di continue e brevi malattie che davano luogo a una prestazione lavorativa complessivamente non utilizzabile proficuamente dall’azienda.
I successivi orientamenti da parte della Corte di Cassazione, tuttavia, dimostrano che dalla pronuncia richiamata, vuoi anche per le particolarità del caso, non si è consolidato alcun indirizzo conforme, anzi, hanno evidenziato la necessità del profilo disciplinare per configurare lo scarso rendimento.
Particolarmente interessante è l’ultima sentenza della Cassazione, la n. 7522 del 23 marzo 2017: il caso riguarda un autista licenziato, o meglio, “esonerato” ai sensi dell’articolo27, lettera d), Allegato A, R.D. 148/1931, per “scarso rendimento e palese insufficienza nell’adempimento delle funzioni del proprio grado”, a seguito di ricorrenti episodi disciplinarmente rilevanti, ma con una gravità non in grado di giustificare il licenziamento, tali da determinare inefficienze oggettive. Secondo la Corte di legittimità, il licenziamento per scarso rendimento, anche ai sensi della sopra richiamata disciplina applicabile al personale di pubblici esercizi di trasporto, ha natura strettamente disciplinare. Ne consegue, quindi, che lo scarso rendimento non può essere di per sé dimostrato dai plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato, perché ciò costituirebbe un’indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite.
Attenzione, quindi, a considerare lo scarso rendimento come licenziamento per motivi oggettivi, soprattutto se non può essere determinata da elementi misurabili quantitativamente, come le assenze strategiche della Cassazione n. 18678/2014, la non proficuità a livello aziendale.
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