Con sentenza n. 2293 del 30 gennaio 2018, la Corte di Cassazione si è pronunciata sull’annosa questione della configurabilità di un danno da perdita di chance in caso di mancata assegnazione degli obiettivi contrattualmente previsti. In particolare, nel caso di specie, un dirigente, dimessosi per giusta causa in seguito al mancato pagamento di alcuni mesi di retribuzione, ricorreva al Tribunale di Arezzo, chiedendo, oltre che tutte le indennità connesse alla cessazione del rapporto, anche una somma a titolo di risarcimento del danno per la mancata assegnazione degli obiettivi per 2 anni, contrattualmente prevista quale retribuzione variabile.
Il Tribunale territoriale riconosceva al dirigente la spettanza di tutte le somme, comprese quelle richieste a titolo di risarcimento del danno. La Società ricorreva in Cassazione avverso il decreto che respingeva l’opposizione allo stato passivo, lamentando un vizio di ultrapetizione della pronuncia risarcitoria resa dal Tribunale a titolo di perdita di chance, poiché il lavoratore aveva genericamente domandato il risarcimento del danno.
La Corte di Cassazione, rigettando il motivo di impugnazione della Società, ha ribadito che la mancata assegnazione degli obiettivi può ben configurarsi quale perdita di chance.
Nel caso di specie, infatti, era stata provata nel precedente grado di giudizio la concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire un determinato bene: gli obiettivi, ovvero un’entità patrimoniale giuridicamente ed economicamente suscettibile di valutazione autonoma che si proietta sulla sfera patrimoniale del soggetto.
La sentenza in commento offre un ottimo spunto di riflessione sulle modalità di contrattualizzazione della retribuzione variabile dei dipendenti. Fissare gli obiettivi rigidamente può infatti vincolare il datore, che, con il passare del tempo, potrebbe non avere lo stesso interesse iniziale, mentre fissarne di blandi può condurre al rischio di vedersi condannati al risarcimento del danno per mancata assegnazione. Ebbene, una soluzione intermedia potrebbe essere quella di concordare una retribuzione variabile “a tempo determinato”, rivedendo così gli obiettivi e la corresponsione periodicamente sulla base delle contingenze aziendali.
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