Il D.Lgs. n. 96/2026, nell’andare a recepire la Direttiva (UE) 2023/970, affronta anche la declinazione del concetto di trasparenza salariale nella fase prodromica all’instaurazione del rapporto di lavoro.
Tanto nel testo della Direttiva comunitaria che in quello del decreto di recepimento, è l’art. 5 a occuparsi di indicare gli obblighi in termini di trasparenza salariale nella fase preassuntiva.
La collocazione – sia sotto il profilo funzionale sia, conseguentemente, sotto quello della rubricazione nel dettato normativo – inserisce fisiologicamente le prescrizioni finalizzate a garantire l’adeguata tutela della materia della trasparenza retributiva nella fase preassuntiva tra quei passaggi del complessivo impianto normativo che sono destinati a interessare tutti i datori di lavoro, indipendentemente, quindi, dalla consistenza occupazionale.
La volontà complessiva del Legislatore (comunitario prima e nazionale, a cascata) è quella di garantire sin dal momento dell’originario incontro tra il potenziale datore di lavoro e il potenziale lavoratore l’applicazione di buone prassi, funzionali a garantire il riconoscimento di un trattamento salariale adeguato rispetto alle mansioni che poi andranno ad essere svolte.
Andando ancora più nello specifico, è possibile affermare che l’interesse del Legislatore si muove lungo 3 direttrici principali.
La prima è quella basilare riferita alla piena informazione circa il trattamento economico che sarà riconosciuto al lavoratore.
Viene specificato, nel dettato dell’art. 5, comma 1, D.Lgs. n. 96/2026 – evidenziando anche in questo caso un recepimento aderente da parte del legislatore italiano e, al tempo stesso, calibrato rispetto al contesto (normativo e contrattuale collettivo) interno – che, fermi restando gli obblighi informativi che scattano una volta instaurato il rapporto di lavoro, già nella fase preassuntiva il datore di lavoro (ancora potenziale) è tenuto a fornire indicazioni inerenti alla retribuzione iniziale (o alla relativa fascia da attribuire alla posizione) sulla base di criteri oggettivi e, soprattutto, neutri per quanto concerne il profilo del genere.
Debbono, quindi, essere fornite le annesse e pertinenti disposizioni stabilite dal CCNL applicato dal datore di lavoro.
Viene, poi, introdotto un concetto presente anche nel successivo comma 3 e riferito all’obbligo di mutuare i medesimi criteri di trasparenza in ordine alla gamma delle informazioni inerenti al trattamento retributivo, anche negli avvisi e nei bandi che intendono rendere note le opportunità di lavoro.
La volontà del Legislatore è evidentemente quella di porre in condizione il lavoratore di ricevere adeguata informazione, che poi rappresenterà senza dubbio uno degli elementi fondanti su cui basare la propria scelta professionale.
Dall’altro lato, il datore di lavoro è parallelamente tenuto a fornire le informazioni in tal senso necessarie e funzionali; in quest’ottica, la locuzione che fa salvi gli obblighi informativi successivi all’instaurazione del rapporto è di fatto anticipatoria dell’art. 6, comma 2, D.Lgs. n. 96/2026, circa la definizione del ruolo assunto – anche ai fini della garanzia di trasparenza salariale – dalle informazioni che debbono essere rese secondo quanto attualmente previsto dal D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 e dal D.L. n. 48/2023.
È possibile affermare che l’art. 4, comma 1, rispetto all’intero dettato del D.Lgs. n. 96/2026, si colloca nel filone di quelle previsioni che fanno sorgere in capo al datore di lavoro un onere in termini informativi.
Il successivo comma 2 può essere, di fatto, considerato complementare rispetto al comma precedente, laddove va a sancire un divieto in capo al potenziale datore di lavoro di richiedere informazioni circa il trattamento retributivo percepito nel rapporto in essere ovvero nell’ultimo immediatamente precedente avuto.
L’ampiezza di tale divieto è ulteriormente accentuata dall’ultima porzione del comma 2, laddove viene sancito che dette informazioni non potranno essere reperite neanche tramite i soggetti eventualmente deputati allo svolgimento della fase di ricerca e selezione.
Da un lato, la prescrizione appena descritta mira a garantire il rispetto della privacy del candidato, mentre, dall’altro, rafforza indirettamente il concetto di cui al comma 1, secondo cui il flusso informativo inerente al trattamento salariale deve tendenzialmente essere unidirezionale – dal (potenziale) datore di lavoro al (potenziale) lavoratore – e come finalità deve porsi quella di far conoscere quella che sarà la retribuzione spettante in conseguenza delle mansioni svolte.
Da ultimo, l’art. 4, comma 3, chiude il cerchio, andando a prevedere che le procedure di selezione siano condotte in modo non discriminatorio, al fine di non compromettere il diritto alla parità di retribuzione in ipotesi di svolgimento di uno stesso lavoro, ovvero di un lavoro di pari valore.
Prima di passare in rassegna l’ultimo periodo del comma 3 è importante soffermarsi sul nevralgico concetto di stesso lavoro, ovvero di lavoro di pari valore declinato al precedente punto 4, e che rappresenta il termine di paragone decisivo ai fini della valutazione del trattamento retributivo e, in particolare, della sua adeguatezza rispetto alle mansioni svolte.
Il comma 3 dell’art. 4 si chiude andando a stabilire che, in via generale, i bandi e gli avvisi attraverso i quali siano rese note opportunità di lavoro (tanto pubbliche quanto private) debbano essere redatti in maniera neutra sotto il profilo di genere, anche sotto il profilo dei titoli posseduti.
