Le principali novità della Direttiva UE e le ripercussioni per le aziende
Il recepimento nel nostro ordinamento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza e parità retributiva, attraverso lo schema di decreto legislativo attualmente in esame alle Camere, segna un cambio di paradigma nella gestione delle politiche salariali. L’approccio normativo trasforma l’obbligo di non discriminazione in un diritto alla parità retributiva misurabile, accessibile e potenzialmente azionabile in giudizio.
Questa evoluzione impone nuove e significative responsabilità per i datori di lavoro del settore pubblico e privato, esponendoli a rischi di natura organizzativa, legale e reputazionale.
La nuova disciplina interviene in modo pervasivo lungo l’intero arco del rapporto di lavoro. Già nella fase pre-assuntiva, infatti, le aziende sono tenute a indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la relativa fascia, basata su criteri oggettivi e neutri, garantendo una trattativa informata e trasparente. A ciò si aggiunge il divieto esplicito di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti, una misura volta a interrompere la perpetuazione di eventuali divari di genere pregressi.
Durante il rapporto, le aziende devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi nonché la progressione economica. La nozione di retribuzione contenuta nella Direttiva è a maglie larghe, includendo non solo i minimi tabellari, ma anche ogni componente variabile e complementare come superminimi, bonus, benefit e indennità.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti sono, inoltre, previsti obblighi periodici di comunicazione circa il divario retributivo di genere. Qualora da tale reporting emerga un divario pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro 6 mesi, scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con le rappresentanze dei lavoratori, finalizzata a eliminare le disparità identificate.
Le tutele attivabili dai lavoratori in caso di violazione delle disposizioni sulla trasparenza e parità salariale
Per garantire l’effettività del principio di parità salariale vengono rafforzati gli strumenti di tutela a disposizione dei lavoratori, il cui pilastro è rappresentato dal diritto soggettivo all’informazione. Ogni lavoratore, infatti, acquisisce la facoltà di richiedere e ricevere, entro 2 mesi, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo «stesso lavoro» o un «lavoro di pari valore». A corollario di ciò, viene sancita l’inefficacia di eventuali clausole contrattuali che vietino al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione, rimuovendo così il «segreto salariale», che spesso ostacola l’emersione delle discriminazioni.
Sul piano processuale, la tutela più incisiva è data dall’inversione dell’onere della prova. In caso di mancato rispetto degli obblighi di trasparenza da parte del datore di lavoro, spetterà a quest’ultimo dimostrare in giudizio l’assenza di discriminazione, ponendosi in capo al lavoratore il solo onere di allegare elementi di fatto idonei a fondare una presunzione grave, precisa e concordante di trattamento discriminatorio (c.d. meccanismo di agevolazione probatoria).
I lavoratori che subiscono una discriminazione retributiva hanno diritto a un risarcimento integrale e omnicomprensivo, che include non solo il recupero delle differenze retributive, ma anche il ristoro del danno morale e della perdita di opportunità professionali.
Da ultimo, il sistema è completato da un’ampia protezione contro qualsiasi trattamento sfavorevole o licenziamento ritorsivo subito dal lavoratore per aver esercitato i propri diritti in materia di trasparenza salariale, così garantendo che l’azione a tutela della parità non comporti conseguenze negative per chi la intraprende.
Lo schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva UE 2023/970 e le prime criticità rilevate
L’ordinamento italiano ha avviato l’iter di recepimento della Direttiva lo scorso febbraio, con l’approvazione – seppur in via preliminare – dello schema di D.Lgs. n. 379.
Tale provvedimento mira a rafforzare l’effettività del principio di «uguale retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore» (art. 1), spostando l’asse dell’intervento dalla repressione alla prevenzione strutturale delle disuguaglianze salariali.
Il punto nodale di tale schema, che risulta essere anche quello foriero delle maggiori criticità, è rappresentato dalla verifica dell’uguaglianza del trattamento economico in caso di «stesso lavoro» e di «lavoro di pari valore», rispettivamente così definiti (art. 4):
- con l’espressione «stesso lavoro» si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
- è invece «di pari valore» la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali come sopra individuate.
Altro punto di interesse è quello rappresentato dagli elementi ricompresi nella nozione di retribuzione. Sulla scorta di quanto previsto dalla Direttiva, infatti, la retribuzione comparabile include il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili (art. 3). Qui l’aspetto delicato sarà gestire gli elementi on top, soprattutto se elargiti ad personam.
Ai suddetti 2 aspetti si aggiunge la questione del bilanciamento tra trasparenza e tutela della privacy: la pubblicazione di dati retributivi, specialmente in contesti aziendali di dimensioni ridotte, rischia di rendere facilmente identificabili i singoli lavoratori, generando tensioni interne anziché promuovere l’equità.
Infine, l’insieme dei nuovi obblighi informativi, di reporting e di analisi, nel richiedere aggregazione di dati, sistemi capaci di estrarre informazioni comparabili e un elevato coordinamento tra le varie funzioni, rappresenta un costo di compliance significativo che graverà in modo particolare sulle PMI.
Per quanto riguarda le tutele approntate, lo schema rinvia allo speciale rito antidiscriminatorio disciplinato dal D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), il cui tratto peculiare è rappresentato dal meccanismo di agevolazione probatoria già previsto dalla Direttiva (art. 40, D.Lgs. n. 198/2006).
Tale rito prevede, accanto all’azione ordinaria individuale attivabile dalla persona discriminata o dal Consigliere di parità su delega o in proprio (art. 36, D.Lgs. n. 198/2006), anche un’azione speciale, sempre individuale, che consta di 2 fasi:
- una prima fase di cognizione sommaria in contraddittorio;
- una seconda fase di opposizione a cognizione piena con rito ordinario del lavoro, con legittimazione attiva estesa alle organizzazioni sindacali e alle associazioni e organizzazioni rappresentative del diritto e dell’interesse leso, le quali possono agire su delega della persona discriminata (art. 38, D.Lgs. n. 198/2006).
A queste 2 forme di azione individuale si aggiunge la possibilità di esperire un’azione collettiva, anch’essa di tipo ordinario, ove è prevista una prima fase conciliatoria o speciale, consistente nella presentazione di un ricorso d’urgenza al giudice del lavoro o al TAR, che convoca le parti e, assunte le sommarie informazioni, si pronuncia con decreto motivato e provvisoriamente esecutivo, che conterrà la condanna al risarcimento danno anche non patrimoniale, l’ordine di cessare la discriminazione e rimuovere le discriminazioni accertate con un eventuale piano.
Infine, lo schema di decreto richiama direttamente quanto previsto dal D.Lgs. n. 198/2006 in tema di sanzioni (art. 41) ovvero, accanto alle sanzioni amministrative pecuniarie, l’obbligo di comunicazione alle autorità competenti degli accertamenti di discriminazione posti in essere da soggetti beneficiari di agevolazioni pubbliche o titolari di contratti di appalto, al fine di consentire l’adozione delle opportune determinazioni (revoca del beneficio, esclusione dall’appalto).
Brevi conclusioni in attesa della conclusione dell’iter di recepimento
L’efficacia delle previsioni in tema di trasparenza salariale dipenderà, in ultima analisi, dalla bontà e dalla chiarezza del decreto di recepimento della Direttiva, che emergerà a conclusione dell’iter legislativo in corso, da completarsi necessariamente entro il prossimo 7 giugno, nonché dal ruolo attivo della contrattazione collettiva “di qualità” e dalla capacità di tutti gli attori del mercato del lavoro di interpretare la trasparenza non come un mero onere burocratico, ma come un passaggio culturale verso una maggiore equità e fiducia.
Se è vero che il recepimento integrale della Direttiva UE sarebbe stato preferibile, gli attori coinvolti hanno ancora tempo per apportare modifiche migliorative al primo schema pubblicato.
Questo tema sarà approfondito durante il Forum Web Lavoro del 23 aprile.
