Il D.Lgs. n. 96/2026, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, ha introdotto dei nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro, in materia di parità retributiva.
Con il dichiarato obiettivo di “rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”, il D.Lgs. n. 96/2006, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, ha introdotto, fra le altre cose, dei nuovi obblighi di informazione in capo al datore di lavoro, a far data dal 7 giugno 2026.
I nuovi flussi informativi, più in particolare, insorgono tanto nella fase preventiva all’assunzione, in sede quindi di selezione e instaurazione, tanto in quella successiva all’avvio del rapporto lavorativo, nei termini che si illustrano di seguito.
Per i candidati a un impiego, la normativa (art. 5, comma 1) prevede che siano fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tutto ciò deve avvenire tramite gli avvisi e bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.
Per i lavoratori in forza, il datore di lavoro deve informare circa i criteri di determinazione delle retribuzioni, nonché di quelli utilizzati per stabilire la progressione economica (art. 6). Quanto detto può avvenire mediante la “classica” informativa di cui all’art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 152/1997, tenuto conto peraltro che, ai fini dell’assolvimento dell’obbligo, i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, possono effettuare un semplice rinvio alle fonti negoziali di riferimento di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015.
Il D.Lgs. n. 96/2026, inoltre, all’art. 7, disciplina specificamente il “diritto di informazione”, a cui si correlano, in tutta evidenza, dei corrispondenti obblighi gravanti sul datore di lavoro. Si tratta, più nel dettaglio, del seguente diritto riconosciuto ai lavoratori (esercitabile non più di una volta all’anno): quello di richiedere e ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità (su specifica delega), le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro può assolvere a tale obbligo nelle seguenti modalità:
- pubblicando, nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, le suddette informazioni;
- estrapolando i dati dalle nuove comunicazioni previste ex lege, da effettuarsi nei confronti dell’organismo di monitoraggio (si veda infra), e comunicandoli.
Qualora le informazioni fornite dal datore di lavoro siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti. In tali casi, la risposta fornita dalla parte datoriale deve essere motivata.
In stretta connessione, l’art. 7 menzionato, al comma 4, impone un ulteriore specifico obbligo di informazione, a cadenza annuale, in capo agli attori datoriali, i quali devono informare i lavoratori dell’esistenza del “diritto all’informazione”, sopra analizzato.
A quanto detto si accompagna, poi, per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti, l’obbligo informativo nei confronti dell’organismo di monitoraggio di nuova introduzione (art. 14), che si traduce nella necessità di inviare una nuova comunicazione obbligatoria (a cui può conseguire una valutazione congiunta delle retribuzioni ex art. 10) contenente i seguenti dati:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
In merito agli elementi di cui alla lettera g) sopra riportata, la norma (art. 9, in particolare al comma 6) dispone che le informazioni siano rese accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti e trasmesse, ove richieste, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Resta fermo poi, per tutti gli stakeholders legittimati (lavoratori, rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità) il diritto di richiedere chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati: in tali ipotesi, i datori di lavoro forniscono una risposta motivata entro 60 giorni dal ricevimento della richiesta e pongono rimedio a eventuali discriminazioni immotivate.
Le scadenze della comunicazione sopra analizzata sono le seguenti:
- per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
- per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni;
- per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni.
Resta inteso che l’intero novero degli obblighi informativi sopra elencati, così come appositamente disciplinato dall’art. 8, D.Lgs. n. 96/2026, dev’essere attuato dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia della disabilità stessa.
Da ultimo, va chiarito che il flusso informativo dei dati richiamati dalla nuova normativa dev’essere gestito in conformità alle disposizioni del Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016. Sul punto, l’art. 11, D.Lgs. n. 96/2026, consegna alcune precipue limitazioni e condizioni, volte a garantire il contemperamento tra l’indispensabile esigenza di tutela dei dati personali e il perseguimento degli obiettivi sottesi al nuovo impianto normativo. Fra i vari aspetti, la norma espressamente impone che sia evitata la possibilità di identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori.
