Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva tra uomini e donne.
A partire dallo scorso 7 giugno 2026, la normativa è ufficialmente entrata in vigore e con essa le sanzioni introdotte in caso di mancato assolvimento degli obblighi ivi previsti. In particolare, ad occuparsi di tutele e sanzioni sono gli artt. 12 e 13, D.Lgs. n. 96/2026, i quali, però, sostanzialmente rimandano – sia sotto il profilo delle azioni giudiziarie, sia sotto quello sanzionatorio – al Codice per le pari opportunità, il D.Lgs. n. 198/2006. In particolare, viene richiamato l’intero Libro III, Titolo I, Capo III del suddetto Codice e, dunque, troveranno applicazione il rito d’urgenza e i provvedimenti sommari di cui all’art. 38 e la procedura innanzi la Consigliera di Parità di cui all’art. 37.
L’articolo 41, Codice, prevede – in caso di discriminazioni retributive accertate – la cessazione immediata del comportamento discriminatorio e il risarcimento del danno, sia patrimoniale che non patrimoniale.
Il riferimento al procedimento antidiscriminatorio è forse una complicazione rispetto a quanto è previsto dalla Direttiva, la quale – molto più semplicemente – introduce un obbligo per gli Stati membri di introdurre «procedimenti giudiziari finalizzati all’applicazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione». Sempre la Direttiva stabilisce, poi, che detti procedimenti possano essere attivati anche da «le associazioni, le organizzazioni, gli organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori o altri soggetti giuridici che, conformemente ai criteri stabiliti dal diritto nazionale, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne» e che “«Il risarcimento o la riparazione pongono il lavoratore che ha subito un danno nella posizione in cui la persona si sarebbe trovata se non fosse stata discriminata in base al sesso o se non si fosse verificata alcuna violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Gli Stati membri assicurano che il risarcimento o la riparazione comprendano il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, il risarcimento per le opportunità perse, il danno immateriale, i danni causati da altri fattori pertinenti che possono includere la discriminazione intersezionale, nonché gli interessi di mora».
Secondo la Direttiva, dunque, in caso di violazione dei diritti connessi al principio di parità di retribuzione, il lavoratore ha diritto al recupero delle retribuzioni, nonché al risarcimento del danno per perdita di chance. Il procedimento di cui al Codice delle Pari Opportunità fa, invece, sì che la violazione degli obblighi introdotti dal decreto non venga direttamente sanzionata, ma assuma rilievo nella misura in cui consentano di dimostrare l’esistenza di una discriminazione retributiva.
Il procedimento, quindi, prevede 2 fasi:
- una prima, nella quale si accerta la violazione degli obblighi di cui al decreto;
- una seconda, successiva, in cui occorrerà accertare che la violazione costituisca una discriminazione in base allo stesso Codice.
È evidente, pertanto, che il riferimento al procedimento discriminatorio preveda un passaggio in più (e un onere della prova – per quanto attenuato – ulteriore) in capo al lavoratore, rispetto a un’azione che connetta direttamente alla violazione dell’obbligo, la riparazione del danno.
Rimane poi, come previsto anche dalla Direttiva, la legittimazione attiva delle associazioni portatrici di interessi atti a garantire la tutela della parità tra uomini e donne, già disciplinata anche dal suddetto Codice.
In tema di tutele giurisdizionali, il D.Lgs. n. 96/2026 richiama, inoltre, l’art. 41-bis, Codice delle pari opportunità, che disciplina la c.d. “vittimizzazione”, indicando che le suddette tutele si applicano, altresì, avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione a una qualsiasi attività diretta a ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.
Detto questo dal punto di vista procedurale, come anticipato, anche dal punto di vista sanzionatorio il decreto altro non fa che richiamare il Codice delle pari opportunità.
Pertanto, nel caso in cui si proceda al (doppio) accertamento della violazione discriminatoria, troverà applicazione l’art. 41, D.Lgs. n. 198/2006. Detta norma prevede diverse tipologie di sanzioni.
Particolarmente rilevante è il sistema sanzionatorio previsto dall’art. 41, comma 1, che collega le conseguenze dell’accertamento della discriminazione alla posizione del datore di lavoro nei rapporti con la Pubblica Amministrazione. In tale àmbito, la reazione dell’ordinamento non si manifesta direttamente sul rapporto di lavoro, bensì sul piano dei rapporti economici intercorrenti tra l’impresa e il settore pubblico, incidendo sull’accesso a finanziamenti, agevolazioni e appalti.
A seguito dell’accertamento della condotta discriminatoria, l’ITL è tenuto a informare il Ministero competente per il settore interessato dall’appalto o l’ente responsabile dell’erogazione dell’eventuale beneficio pubblico. Ricevuta la comunicazione, l’Amministrazione competente adotta le determinazioni ritenute opportune, che possono tradursi nella revoca del beneficio o dell’appalto già concesso, con effetti di carattere decadenziale. Inoltre, nei casi più gravi o in presenza di reiterazione della condotta, può essere disposta l’esclusione dell’impresa dall’accesso a ulteriori benefici pubblici o procedure di affidamento per un periodo non superiore a 2 anni.
Quest’ultima misura assume una chiara funzione preventiva e deterrente, in quanto mira a garantire che gli operatori economici che intrattengono rapporti con la Pubblica Amministrazione rispettino i principi di uguaglianza e non discriminazione. La previsione di una valutazione basata sulla gravità dei fatti o sulla recidiva consente, inoltre, di modulare l’intervento sanzionatorio secondo criteri di proporzionalità.
Accanto a tali conseguenze, il legislatore prevede una sanzione amministrativa pecuniaria per la violazione delle disposizioni contenute negli artt. 27, commi 1-3, 28, 29 e 30, commi 1-4. In origine, tali violazioni erano punite con l’ammenda da 250 a 1.500 euro; tuttavia, il D.Lgs. n. 8/2016 ne ha disposto la depenalizzazione, sostituendo la sanzione penale con una sanzione amministrativa compresa tra 5.000 e 10.000 euro.
Resta applicabile il meccanismo del pagamento in misura ridotta previsto dall’art. 16, Legge n. 689/1981, che consente al trasgressore di estinguere l’illecito mediante il versamento, entro 60 giorni dalla contestazione o dalla notificazione della violazione, di una somma pari a 1/3 del massimo edittale, corrispondente a 3.333 euro.
