Al Capo II, D.L. n. 62 del 30 aprile 2026, il c.d. Decreto Lavoro 2026 (o Decreto 1° maggio), sono stati introdotti gli articoli da 7 a 11 in tema di retribuzione e di c.d. giusto salario.
La questione è in realtà nota, un po’ per l’ampio dibattito politico che negli ultimi anni si è avuto in tema di salario minimo, un po’ per l’ancor più ampio contenzioso che ha visto coinvolti i Tribunali di tutta Italia, con esiti spesso dirompenti e comunque oscillanti.
Probabilmente proprio a questa mancanza di certezza ha cercato di dare risposta il Legislatore con l’emanazione di queste norme. Il risultato, però, è tutt’altro che soddisfacente. Se, dunque, uno dei motivi che ha spinto il Governo è stato anche quello di porre fine al contenzioso sui salari, ex art. 36, Cost., nostro malgrado, la soluzione legislativa difficilmente riuscirà a essere risolutiva.
Il Decreto sceglie una strada alternativa al salario minimo legale, non introducendo quindi una paga minima oraria fissata dalla legge, ma dettando lo strumento principale per dare attuazione all’art. 36, Cost.: cioè il diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato viene individuato nella contrattazione collettiva. Si tratta – nei fatti – di un “suggerimento” ai nostri giudici del lavoro, per richiamarli all’orientamento a lungo seguito, secondo cui la determinazione della retribuzione minima costituzionale dev’essere affidata alle parti sociali, le uniche in grado di valutare – tempo per tempo – cosa e quanto è giusto un salario.
Ma andiamo con ordine.
Innanzitutto, l’art. 7, rubricato per l’appunto “Salario giusto e incentivi”, individua il salario giusto nel trattamento economico complessivo (e dunque includente tutto ciò che è retribuzione: scatti di anzianità, mensilità aggiuntive, indennità contrattuali fisse, etc.) definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Secondo la norma, quindi, i contratti collettivi diversi da quelli firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non potranno prevedere trattamenti economici inferiori a quello del contratto leader nel settore e nella categoria di riferimento. Allo stesso modo, nel caso di settori non coperti dalla contrattazione (fattispecie in verità residuale), in cui il trattamento economico dovrà essere pari a quello del contratto più vicino all’attività effettivamente svolta, tenuto conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
Il medesimo art. 7 prevede, poi, che l’accesso ai benefici previsti dal Decreto sia condizionato all’applicazione e al rispetto di detto trattamento economico complessivo. Sul punto, peraltro, si segnala come in materia di appalto e subappalto il Legislatore sia stato ancor più rigido, atteso che l’art. 11 del nuovo Codice Appalti – introdotto nel 2024 – impone, invece, che ai lavoratori impiegati nella filiera degli appalti sia garantito un trattamento complessivamente non inferiore a quello dei contratti collettivi leaders, ma sia sotto il profilo economico sia per la parte normativa.
Sebbene, dunque, il nuovo Decreto definisca il contratto collettivo lo strumento per la determinazione del salario giusto, la norma non esonera affatto il giudice da un controllo sulla compatibilità di quanto determinato in sede collettiva con una retribuzione «proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato», ex art. 36, Cost. D’altro canto, che la contrattazione collettiva fosse il parametro di giudizio della “giustezza” del salario era – come dicevamo – l’orientamento giurisprudenziale prevalente fino a qualche anno fa. Il nuovo filone giurisprudenziale inaugurato con le sentenze della Corte di Cassazione dell’autunno del 2023, invece, ha visto dichiarare “ingiuste” tabelle salariali addirittura riconducibili a contrati collettivi firmati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.
Il che ci pone di fronte a un’altra questione irrisolta: il Decreto, infatti, definisce il perimetro su cui poter valutare la maggior rappresentatività comparata del contratto collettivo utilizzato (settore, categoria di riferimento, attività principale, ambito nazionale etc.), ma non definisce i parametri della rappresentatività stessa delle organizzazioni firmatarie. In buona sostanza, è come se il ragionamento si impostasse al contrario: la rappresentatività comparata dovrebbe stabilirsi su di un indice differente dalla maggiore diffusione del CCNL; bisognerebbe prima riuscire a identificare i sindacati comparativamente più rappresentativi e poi – sulla base di questa valutazione – riconoscere i CCNL da cui trarre i trattamenti economici ritenuti “giusti” (e anche quelli minimi ex art. 36, Cost.), non viceversa.
Non si ritiene, invece, che la norma scalfisca in qualche modo il principio di pluralismo sindacale e, anzi, lo riconosce, poiché è esplicitamente prevista la possibilità per i datori di lavoro di applicare contratti collettivi differenti da quelli c.d. leaders, a patto che – se si vuol fruire delle agevolazioni statali – il salario sia quello definito “giusto”.
Attenzione, se le parole contano: “giusto” non dovrebbe voler dire “minimo”, ma ha in sé qualcosa in più. Il salario minimo costituzionale è quello che i giudici ricaveranno – secondo l’invio del Legislatore – dai contratti collettivi più rappresentativi, ma non necessariamente includendo tutte le voci che compongono il salario nel suo complesso (per esempio, la giurisprudenza ha sempre escluso dal minimo costituzionale il valore della 14ª mensilità, i Rol, etc). Per contro, il salario “giusto” includerà tutte le voci salariali previste dai CCNL leaders, perché i datori di lavoro che garantiranno questi livelli di retribuzione meriteranno le agevolazioni finanziarie statali.
Al netto, poi, degli artt. 8 e 9, che si occupano sostanzialmente del monitoraggio e raccolta dei dati su retribuzioni e contratti collettivi, l’art. 10 introduce un meccanismo atto a favorire i rinnovi contrattuali o comunque trovare un correttivo automatico in caso di ritardi (proprio il ritardo nei rinnovi – e dunque nell’adeguamento dei salari – ha spesso condotto i giudici a rivedere il salario “giusto”, contestando le tariffe dei CCNL rimaste troppo a lungo in attesa di adeguamento). Sostanzialmente, l’art. 10 prevede un’indennità di vacanza contrattuale, la quale – in caso di mancato rinnovi dopo 12 mesi dalla scadenza – viene sostituita da un adeguamento automatico delle retribuzioni previsto dalla legge, pari al 30% della variazione dell’IPCA. Viene poi aggiunto, al citato art. 10, un terzo comma, secondo cui «nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi» l’adeguamento di legge non troverà applicazione. La norma di “esclusione” è a dir poco criptica, sia perché i concetti di stagionalità e variabilità dei ricavi non sono chiarissimi, sia perché il precetto normativo non lascia comprendere neppure se i 2 requisiti citati debbano sussistere congiuntamente o meno. Vedremo quale sarà l’interpretazione giurisprudenziale, sebbene sia probabile (e sperabile) che prima ancora sia il Ministero a tentare una spiegazione.
Per approfondire altri temi legati al D.L. n. 62/2026 consulta lo Speciale Decreto Lavoro 2026.
