Con il D.L. n. 62 del 30 aprile 2026, il c.d. Decreto Lavoro 2026 (o Decreto 1° maggio), il Governo è intervenuto nuovamente in tema di tutele per i lavoratori intermediati dalle piattaforme digitali. Già con la Legge n. 128/2019, infatti, il legislatore aveva esplicitato all’art. 2, D.Lgs. n. 81/2015: «A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali».
Aveva poi introdotto l’art. 47-bis, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015, per definirli come «lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali», inquadrandoli così definitivamente nell’alveo dei lavoratori autonomi eterorganizzati, di cui all’art. 2 del citato Decreto, a cui pertanto si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
Il suddetto articolo si inseriva quindi in un intero capo, il V-bis, rubricato per l’appunto “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”, il quale – oltre il suddetto comma 1 – completava il quadro introducendo un obbligo informativo contrattuale all’art. 47-ter, un compenso minimo orario basato su contratti nazionali di settori affini sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale all’art. 47-quater, un divieto di discriminazione all’art. 47-quinquies e una copertura assicurativa all’art. 47-septies.
Il nuovo Decreto Lavoro, al Capo III, artt. 12-15, torna nuovamente sul tema, ampliando – ma per la verità, non stravolgendo – quanto previsto dal legislatore del 2019.
In particolare, all’art. 12 viene previsto che, ai fini della qualificazione del rapporto mediante piattaforma digitale, rileveranno le concrete modalità di svolgimento della prestazione, a prescindere dal dato formale. In realtà, questo comma non aggiunge nulla rispetto a quanto già previsto in tema di collaborazioni eterorganizzate, né su quanto soggetto a valutazione del giudice in sede di contenzioso. Al secondo e terzo comma, ciò che viene specificato è che la qualificazione tiene conto anche degli indici di controllo o di eterodirezione esercitati tramite sistemi automatizzati o algoritmici e che, alla presenza di questi, opererà una presunzione di subordinazione, per la quale troverà – salvo prova contraria – applicazione la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
All’art. 13 vengono, invece, introdotti nuovi obblighi di comunicazione; in particolare, è previsto che le piattaforme debbano registrare e conservare per almeno 5 anni i dati relativi agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive.
Allo stesso modo, l’art. 14 introduce dei nuovi obblighi informativi e stabilisce che le piattaforme dovranno fornire ai lavoratori (ma renderle disponibili anche alle Autorità), in maniera chiara e comprensibile le informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici in ordine alle modalità di assegnazione delle attività, ai compensi, alla valutazione delle prestazioni, alla sospensione o alla limitazione o alla cessazione dell’accesso alla piattaforma. Il Decreto continua poi istituendo il diritto del lavoratore a ottenere «una spiegazione intellegibile» della decisione automatizzata che abbia inciso sulle condizioni lavorative o sul compenso, nonché un diritto al “riesame” della decisione mediante intervento umano.
Ma è l’art. 15, rubricato “Rafforzamento di tutela per i rider delle piattaforme digitali”, a modificare i citati artt. 47-bis, 47-quater e 47-septies.
All’art. 47-bis vengono aggiunti i commi 2-bis e 2-ter, i quali prevedono:
- un obbligo di accesso alla piattaforma digitale tramite SPID, CIE o comunque con un’autenticazione a più fattori;
- un divieto di cessione del proprio account, punito con una sanzione amministrativa da 800 a 1.200 euro;
- un divieto di rilascio di più account a un singolo codice fiscale, a pena di sanzione amministrativa da 1.000 a 1.500 euro per account.
A ben vedere, anche se la ratio sembrerebbe quella di poter monitorare i dati e rendere difficile la possibilità di camuffarli, è evidente come la norma introduca anche un onere burocratico proprio in capo ai lavoratori.
Il Decreto introduce poi il comma 3-bis all’art. 47-quater, il quale prevede l’obbligo da parte della committente di consegnare ai lavoratori il LUL, in cui devono essere annotati, per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e il compenso totale erogato al lavoratore.
Infine, all’art. 47-septies viene aggiunto il comma 3-bis in tema di formazione obbligatoria in materia di sicurezza sul lavoro. Secondo la nuova norma, a integrazione della formazione già vigente, il Ministero stabilirà ulteriori attività formativa che il lavoratore dovrà seguire sulla piattaforma SIISL entro 30 giorni dalla prima prestazione. Il mancato adempimento di questo obbligo formativo da parte del lavoratore verrà segnalato alla committente, la quale – a sua volta – se dovesse comunque avvalersi per 3 mesi del lavoratore oggetto di segnalazione, sarà soggetto a un’ulteriore sanzione da 800 a 2.400 euro.
Per approfondire altri temi legati al D.L. n. 62/2026 consulta lo Speciale Decreto Lavoro 2026.
