La trasparenza retributiva è normativamente realtà. Sull’effettività, vedremo in futuro.
Il recente D.Lgs. n. 96/2026, in attuazione della Direttiva (UE) 970/2023, ci impone, conti alla mano, di dimostrare numericamente che i principi di non discriminazione presenti nel nostro ordinamento (convenzione ILO n. 111/1958, art. 37, Costituzione o Legge n. 903/1977, poi trasposta nel Codice delle pari opportunità di cui al D.lgs. n. 198/2006, solo per citarne alcuni) sono da noi rispettati e verificabili.
Appare pacifico sin da subito come il concetto di “livello retributivo” quale parametro che dovrà essere comparato tra generi nell’ambito di rapporto di “pari valore”, sarà uno dei temi (se non “il tema”) di riferimento delle nostre trasparenze retributive.
Tuffiamoci, quindi, nella lettura dell’art 3, lett. b), D.Lgs. n. 96/2026 e cerchiamo di rispondere alla vexata questio. Superminimo sì o superminimo no?
Il livello retributivo per il legislatore italiano
La definizione contenuta nell’art. 3, lett. b), del decreto precisa: «la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali».
Analizziamo la norma per punti:
- il legislatore italiano ha assunto, come definizione per la retribuzione oraria lorda, quella composta dalla totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione di talune componenti. Deve sin d’ora rilevarsi come il concetto di “fisso” o continuativo” non appare avere rilevanza “statistica” (ovvero quante volte si ripresenta quell’istituto retributivo nei cedolini paga di quella persona) quanto di natura giuridica, ovvero se l’emolumento è “atteso” in qualche modo dal dipendente.
Banalmente, è possibile ritenere che un MBO sia qualificabile come retribuzione non fissa dato che potrei o non potrei percepirla a fronte dei parametri in esso contenuti e delle mie performance?
La risposta appare negativa.
Se l’MBO è pattuito una volta all’anno, non è importante se viene erogato, ma l’attesa verso lo stesso, dato che compone la retribuzione del probabile percettore; - l’esclusione italiana riguarderebbe alcune componenti retributive, quali i trattamenti economici individuali non strutturali, meglio definiti dalla norma stessa:
a) istituti riconosciuti su base personale (quindi si potrebbe pensare al superminimo individuale, sia esso assorbibile che non);
b) discrezionale (evidentemente riferita al datore di lavoro);
c) o temporanea (un elemento legato a una certa mansione?). - Le 3 tre caratteristiche di cui sopra non dovrebbero essere generalizzate all’interno della medesima categoria dei lavoratori e dovrebbero essere fondate su criteri oggettivi individuali.
Ora siamo di fronte alla domanda: considero i superminimi oppure no? E gli MBO?
Possiamo dirci quello che vogliamo, ma non possiamo di certo escludere dalla verifica delle retribuzioni medie o mediane per pari livello i superminimi individuali o gli MBO.
Proprio no.
Questo perché:
- per il beneficiario il superminimo è evidentemente strutturale. Come potremmo ritenere che non sia “fisso”, dato che, banalmente, è base di calcolo per il riconoscimento di ferie, TFR, straordinari, etc?
- non solo. Dobbiamo assumere la retribuzione che abbiamo pattuito come “speranza” per quel lavoratore. Il confronto al fine di una corretta trasparenza retributiva non potrà di certo essere effettuato sui livelli del minimo del CCNL, altrimenti rischiamo di effettuare una verifica non tanto sulle retribuzioni “effettive”, quanto sulla corretta applicazione del CCNL stesso;
- non dobbiamo poi denegare una lettura del D.Lgs. n. 96/2026 che sia orientata alla Direttiva UE.
Escludere trattamenti individuali fissi e stabili (entrati a pieno titolo nella sfera giuridica del percipiente) è pacificamente contrario all’indagine richiesta dal legislatore europeo.
In sintesi: il Legislatore, per semplificare (c’è chi direbbe “annacquare”) il gravoso compito impostoci dalla trasparenza retributiva di rispondere a una e solo una domanda, ovvero “stai pagando effettivamente le donne meglio o peggio degli uomini per lavoro di pari valore?”, ha assunto come driver di lettura la contrattazione collettiva.
Ma questo non deve trarre in inganno.
A ben vedere, la contrattazione collettiva non ha alcun valore nella ratio della trasparenza retributiva.
L’indagine va evidentemente effettuata sulle scelte aziendali votate a retribuire in modo differente Tizio o Caia, di consegnare un MBO che abbia un teorico maggiore a una donna rispetto a un uomo per posizioni di pari valore.
Cosa c’entra, dunque, la contrattazione collettiva? Soprattutto rispetto a 2 istituti (superminimi ed MBO) che sono naturalmente fuori dal perimetro della stessa?
