Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 147/2026 della Legge n. 112/2026, è stato convertito il D.L. n. 62/2026, recante disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale. Nel corso dell’iter parlamentare il testo ha subito un significativo intervento emendativo, che, pur lasciando sostanzialmente invariata l’impostazione generale del Decreto, ha introdotto alcune disposizioni di particolare interesse operativo.
Introduzione
La Legge n. 112/2026 ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 62/2026. L’intervento parlamentare, pur confermando l’impianto complessivo del D.L., ha introdotto numerose modifiche che incidono su alcune delle disposizioni maggiormente innovative del provvedimento. Accanto a numerosi interventi di coordinamento formale, correzioni terminologiche e precisazioni di carattere redazionale – i primi 4 articoli in materia di incentivi sono stati oggetto di interventi di esclusivo carattere formale – il Legislatore, oltre ad avere inciso in modo significativo istituti già presenti nel testo originario del D.L. n. 62/2026, come il sistema del salario giusto, ha introdotto una serie di novità su svariati fronti, in materia di tirocini extra-curriculari, contrattazione di prossimità e somministrazione di lavoro.
Limite massimo ai tirocini extra-curriculari nei gruppi di imprese
Tra le novità introdotte direttamente dalla Legge di conversione assume particolare rilievo il nuovo art. 4-bis, disposizione che aggiunge all’art. 1, Legge n. 234/2021, il nuovo comma 726-bis, secondo il quale la durata massima dei tirocini extra-curriculari non può superare 12 mesi complessivi nell’ambito del medesimo gruppo di imprese.
L’intervento appare finalizzato a evitare il ricorso reiterato allo strumento del tirocinio mediante il trasferimento del tirocinante tra società appartenenti allo stesso gruppo, pratica che, pur rispettando formalmente i limiti previsti per ciascun soggetto ospitante, rischiava di tradursi in un utilizzo protratto di rapporti privi delle garanzie proprie del lavoro subordinato.
Rafforzate le misure per la conciliazione tra famiglia e lavoro
L’art. 6 viene modificato sotto un duplice profilo:
- da un lato viene precisato che l’esonero contributivo riconosciuto ai datori di lavoro in possesso della certificazione prevista dall’art. 8, comma 1, lett. e), D.Lgs. n. 184/2025 (Certificazione valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura UNI/PdR 192: 2026), opera espressamente per gli anni 2026, 2027 e 2028, superando l’originaria formulazione che avrebbe potuto lasciare dubbi sulla durata della misura. A ogni modo, l’esonero dev’essere reso operativo con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, da adottarsi entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge di conversione;
- in secondo luogo, viene aggiunto il nuovo comma 5-bis: la disposizione modifica la disciplina del bonus asilo nido, imponendo agli enti locali, a decorrere dal 1° luglio 2026, di trasmettere all’INPS il codice fiscale e gli altri elementi identificativi delle strutture pubbliche e private autorizzate all’erogazione dei servizi educativi per l’infanzia. La banca dati sarà costantemente aggiornata mediante comunicazioni annuali e costituirà uno strumento di verifica preventiva dei requisiti delle strutture presso cui vengono sostenute le spese oggetto di rimborso.
Il tutor per la sostenibilità economica
Tra gli interventi completamente nuovi compare anche il nuovo art. 6-bis, D.L. n. 62/2026, che introduce la figura del tutor per la sostenibilità economica.
La disposizione consente agli enti responsabili dei programmi cofinanziati dai Fondi strutturali europei di istituire un servizio di assistenza rivolto ai lavoratori coinvolti in processi di transizione occupazionale o caratterizzati da particolare fragilità economica.
Le funzioni attribuite al tutor non riguardano esclusivamente il reinserimento lavorativo, ma comprendono anche l’assistenza nella gestione delle obbligazioni economiche e finanziarie, nei rapporti con gli istituti di credito, con gli enti impositori, con gli agenti della riscossione e con gli altri soggetti creditori.
Graduatorie dei lavoratori con disabilità
Con l’aggiunta dell’art. 6-ter si modifica la Legge n. 68/1999 (nuovo comma 5-bis, all’art. 8), introducendo una tutela ulteriore per i lavoratori con disabilità iscritti nelle graduatorie del collocamento mirato.
La nuova disposizione prevede, infatti, che la posizione acquisita nella graduatoria venga mantenuta anche nel caso in cui il lavoratore venga assunto con contratto di apprendistato o con contratto a tempo determinato, sino all’eventuale trasformazione del rapporto o all’assunzione a tempo indeterminato. L’obiettivo consiste nell’evitare che l’accettazione di rapporti di lavoro temporanei possa comportare effetti penalizzanti sul successivo accesso a opportunità occupazionali stabili.
La nuova definizione di trattamento economico complessivo
La conversione in Legge ha portato alla modifica di una delle misure più discusse del D.L. n. 62/2026, il salario giusto, mediante introduzione del nuovo comma 4-bis: tale disposizione introduce la definizione di Trattamento Economico Complessivo (TEC), stabilendo che esso comprende «tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai Contratti collettivi nazionali di lavoro di cui al medesimo comma 2, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi Contratti collettivi. Sono in ogni caso escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori».
La nozione di TEC, si ricorda, costituisce il parametro essenziale per la verifica della “giustezza” del salario, se previsto dai «Contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro».
Oltre alla valenza retributiva, l’applicazione del salario giusto diviene anche condizione necessaria per l’accesso ai benefici previsti dal D.L. n. 62/2026 (art. 7, comma 5, D.L. n. 62/2026).
Parallelamente, il Legislatore introduce una significativa estromissione, stabilendo che restano escluse tutte le componenti retributive «discrezionali e variabili» attribuite ai singoli lavoratori.
Nuove regole per la contrattazione collettiva di prossimità
Di assoluto rilievo risulta essere anche il nuovo art. 7-bis, D.L. n. 62/2026, interamente inserito in sede di conversione: la disposizione modifica l’art. 8, D.L. n. 138/2011, introducendo nuovi obblighi procedurali per la c.d. contrattazione di prossimità.
Innanzitutto, viene previsto l’obbligo di deposito degli accordi presso il Ministero del Lavoro e presso l’Archivio nazionale dei Contratti collettivi del CNEL.
Ulteriore elemento innovativo riguarda gli accordi sottoscritti nelle imprese fino a 15 dipendenti: quando tali accordi introducono trattamenti peggiorativi rispetto alla disciplina legislativa o al CCNL, la sottoscrizione dovrà avvenire presso l’ITL competente. Contestualmente, viene introdotto anche un obbligo di informazione dei lavoratori interessati entro 3 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo.
La conversione amplia significativamente anche le competenze dell’Osservatorio nazionale previsto dall’art. 8, D.L. n. 62/2026: tra i nuovi compiti compare, infatti, l’elaborazione periodica di indicatori territoriali relativi al costo della vita, ai canoni di locazione e ai prezzi dei beni e dei servizi.
Disciplina dei rinnovi contrattuali
La Legge di conversione sostituisce integralmente i primi 3 commi dell’art. 10, D.Lgs. n. 62/2026, introducendo una disciplina molto più articolata.
In primo luogo, viene valorizzata l’autonomia collettiva, prevedendo che le parti definiscano procedure idonee ad assicurare la regolarità dei rinnovi e strumenti di tutela economica nel periodo intercorrente tra la scadenza del contratto e la stipulazione del rinnovo.
In assenza di specifiche previsioni contrattuali, viene ridotto a 9 mesi dalla scadenza naturale del CCNL il termine per il rinnovo: alla scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfetaria dell’incremento retributivo, alla variazione dell’indicatore dei prezzi al consumo al netto dei prodotti energetici importati (IPCA-NEI), nella misura del 50% della stessa (nel testo originario era pari al 30%).
Per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e per il comparto sanitario accreditato viene, invece, prevista una disciplina speciale, demandando alla contrattazione collettiva la determinazione della misura dell’adeguamento sulla base di indicatori economici settoriali, entro il limite massimo fissato dalla legge.
Ridotta dal 60% al 50% la quota di montante percepibile in capitale
Tra le ulteriori novità introdotte in sede di conversione merita attenzione il nuovo art. 16-ter, che interviene sulla disciplina delle prestazioni delle forme pensionistiche complementari, modificando alcune disposizioni introdotte dalla Legge di bilancio 2026.
In particolare, il comma 1, modifica l’art. 11, comma 3, D.Lgs. n. 252/2005, come recentemente novellato dalla Legge n. 199/2025, riducendo dal 60% al 50% la quota massima del montante individuale che può essere erogata in forma di capitale al momento dell’accesso alla prestazione pensionistica complementare. La modifica trova applicazione a decorrere dal 1° luglio 2026.
Il comma 2 dello stesso articolo interviene, inoltre, sul regime transitorio, precisando che l’applicazione differita al 31 ottobre 2026 riguarda non soltanto la disposizione concernente la rendita integrativa temporanea già individuata dalla Legge di bilancio, ma anche la nuova modalità di erogazione frazionata del montante accumulato per un periodo non inferiore a 5 anni.
Nuove regole per il distacco e la somministrazione di lavoro
Assumono particolare rilievo i nuovi artt. 16-quater e 16-quinquies, che intervengono, rispettivamente, sulla disciplina del distacco dei lavoratori e sulla continuità occupazionale nell’ambito della somministrazione di lavoro.
Il nuovo art. 16-quater introduce, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029, una deroga alla disciplina ordinaria del distacco prevista dall’art. 30, D.Lgs. n. 276/2003. Come noto, la legittimità del distacco presuppone normalmente la sussistenza di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante, distinto dal mero interesse alla somministrazione della prestazione lavorativa. La nuova disposizione consente, invece, il distacco anche in assenza dell’interesse proprio del distaccante, purché ricorrano particolari finalità di carattere occupazionale e produttivo e l’operazione sia preventivamente disciplinata da un accordo sindacale.
La deroga opera anche tra imprese appartenenti a settori economici differenti o che applicano CCNL diversi, ampliando sensibilmente le ipotesi nelle quali il distacco può essere utilizzato quale strumento di gestione delle crisi aziendali. La norma individua puntualmente le finalità che possono giustificare il ricorso all’istituto, tra cui la salvaguardia dei livelli occupazionali, la continuità produttiva, la conservazione delle competenze professionali, nonché l’esigenza di evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni di orario, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale. Resta fermo il rispetto delle mansioni svolte dal lavoratore, mentre le modalità applicative saranno definite da un successivo Decreto del Ministero del Lavoro, entro 60 giorni dalla conversione.
Di particolare interesse risulta anche il nuovo art. 16-quinquies, dedicato alla continuità occupazionale dei lavoratori somministrati. La disposizione modifica l’art. 19, D.Lgs. n. 81/2015, introducendo una disciplina specifica per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione. Per tali lavoratori viene, infatti, previsto che possano svolgere missioni a termine presso il medesimo utilizzatore, aventi a oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva non superiore a 36 mesi, salvo diverso limite stabilito dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore.
La Legge precisa, inoltre, che tale limite decorre esclusivamente dalla data di entrata in vigore della Legge di conversione, con la conseguenza che le missioni svolte in precedenza non rilevano ai fini del computo del nuovo termine massimo. Viene, infine, introdotta una disposizione sul piano della tutela del lavoratore, stabilendo la nullità di qualsiasi clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la possibilità per l’impresa utilizzatrice di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
