La massima
La Cassazione civile, Sezione Lavoro, con sentenza 10 aprile 2026, n. 9104, ha statuito che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore caregiver del familiare disabile. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare anche nei confronti del caregiver soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5, Direttiva 2000/78/CE, e dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, purché non comportino un onere sproporzionato. La mancata adozione dei relativi provvedimenti costituisce discriminazione indiretta a danno del caregiver. Sul punto non integra un adeguato accomodamento ragionevole il ricorso, per un periodo irragionevolmente lungo, a misure soltanto provvisorie, a fronte di esigenze permanenti di assistenza del disabile.
Il caso trae origine da una lavoratrice, madre di un figlio minore con disabilità permanente, che aveva chiesto di essere stabilmente assegnata a un turno fisso di mattina, o comunque compatibile con le esigenze di assistenza; la società aveva concesso soltanto soluzioni temporanee.
Il caso
La vicenda ha ad oggetto il rifiuto della società datrice di lavoro di assegnare a una lavoratrice caregiver un turno fisso mattutino ovvero mansioni diverse, anche inferiori, al fine di consentirle di prestare assistenza al figlio minore affetto da disabilità. La lavoratrice, presentando ricorso al Tribunale competente, lamentava che il reiterato rifiuto datoriale integrasse una condotta discriminatoria fondata sulla condizione di disabilità del figlio e chiedeva l’adozione di misure idonee a rimuovere tale discriminazione.
In primo grado il Tribunale rigettava la domanda, ritenendo che la tutela antidiscriminatoria prevista dal D.Lgs. n. 216/2003 e dalla Legge n. 67/2006 fosse riconosciuta esclusivamente alla persona disabile e non al caregiver. Secondo il giudice, pertanto, difettava la legittimazione attiva della lavoratrice ad agire in proprio per la tutela dei diritti derivanti dalla condizione del figlio disabile.
La Corte d’Appello di Roma, pur superando la questione della legittimazione, confermava il rigetto nel merito. I giudici territoriali osservavano che la dipendente aveva già beneficiato di numerose agevolazioni relative alla sede e agli orari di lavoro che la Corte ha qualificato quali “accomodamenti ragionevoli”. Inoltre, l’ordinamento non riconosce un diritto assoluto del caregiver a imporre unilateralmente la scelta definitiva dell’orario di servizio. Inoltre, escludevano la sussistenza di una discriminazione, evidenziando come la società avesse adottato misure temporanee di favore e come gli altri lavoratori indicati come tertium comparationis si trovassero in situazioni differenti.
La lavoratrice, di conseguenza, proponeva ricorso alla Corte di Cassazione, che non ritiene condivisibili le conclusioni della Corte territoriale. A fronte di tale censura, la Cassazione ha disposto, in via preliminare, la sospensione del giudizio e il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea ai fini dell’interpretazione della disciplina in esame. La Suprema Corte ha recepito integralmente i principi affermati dalla citata sentenza.
In primis, dal momento che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità tutela anche il lavoratore non disabile che subisca uno svantaggio a causa dell’assistenza prestata a un figlio disabile è legittimato ad agire mediante la tutela antidiscriminatoria non solo il lavoratore disabile, ma anche il c.d. caregiver, quale ad esempio il genitore di un figlio con disabilità. In tali ipotesi, l’accomodamento ragionevole non attribuisce un diritto incondizionato all’accoglimento della specifica richiesta formulata dal lavoratore. Il datore di lavoro è comunque tenuto ad adottare soluzioni organizzative concrete e stabili al fine di consentire al dipendente, da un lato, lo svolgimento della prestazione lavorativa e, dall’altro, la cura del familiare con disabilità, purché ciò non comporti un onere sproporzionato. In questa prospettiva, la Corte di Cassazione censura la decisione della Corte d’Appello per avere ritenuto sufficienti misure esclusivamente temporanee a fronte di una situazione di disabilità permanente. Alla luce di tale interpretazione, anche la riduzione dell’orario di lavoro, nonché l’assegnazione a mansioni diverse, ove vi sia un posto vacante che il lavoratore interessato sia in grado di ricoprire, possono integrare un accomodamento ragionevole. La Suprema Corte, nel decidere il ricorso, ha posto l’esigenza di verificare la sussistenza del citato onere eccessivo in capo al datore di lavoro e, a tal fine, dovranno essere tenuti in considerazione i costi economici delle misure richieste, la dimensione e la capacità finanziaria dell’impresa, nonché l’eventuale disponibilità di finanziamenti pubblici o altre forme di sostegno. Dato che tale accertamento non può che essere fatto dai giudici di merito, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d’Appello adita.
La Suprema Corte ha comunque evidenziato, quale significativo indice di valutazione, che la concreta praticabilità degli accomodamenti richiesti emergeva dal fatto che all’interno della società erano già adottate soluzioni analoghe nei confronti di personale dichiarato definitivamente inidoneo, con la conseguenza che la ricorrente non avrebbe potuto esserne esclusa senza incorrere in una discriminazione.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
