La sentenza del Tribunale di Brescia dell’11 marzo 2026, n. 2467/2024, affronta alcuni complessi nodi interpretativi della disciplina della somministrazione di lavoro, soffermandosi in particolare sulla versione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) e sulla possibile estensione a quest’ultima delle tutele proprie del lavoro a termine.
La vicenda trae origine dal ricorso di un lavoratore assunto da un’agenzia per il lavoro, prima con contratto a termine, successivamente prorogato 6 volte nel corso del 2020, e poi, senza soluzione di continuità, con contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2021, sempre in regime di somministrazione, ma a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) presso la medesima impresa utilizzatrice. Il lavoratore, dopo la cessazione della missione nel maggio 2024 e la conseguente collocazione in disponibilità, agiva in giudizio rivendicando, tra l’altro, differenze retributive, riconoscimento di premi aziendali, scatti di anzianità e l’illegittimità di eventuali accordi collettivi di secondo livello che escludessero i lavoratori somministrati dai trattamenti riconosciuti ai dipendenti diretti. Il giudice bresciano rigetta integralmente le domande, sviluppando un percorso argomentativo che si articola su più livelli e che merita particolare attenzione per le implicazioni operative.
Dopo aver ricostruito la struttura trilaterale che caratterizza il rapporto di somministrazione, la pronuncia innanzitutto affronta la catena realizzatasi tra somministrazione a termine e somministrazione a tempo indeterminato, sottolineando come solo nella prima ipotesi trovi applicazione la disciplina limitativa propria del lavoro a termine, inclusi i vincoli di durata complessiva del rapporto, che non può essere estesa, in via analogica o sistematica, al caso della somministrazione a tempo indeterminato. Pertanto, il passaggio da un rapporto di somministrazione a termine a uno a tempo indeterminato segna una cesura netta sotto il profilo della disciplina applicabile, impedendo di sommare i periodi ai fini del computo del limite massimo di durata e, più in generale, di trasporre automaticamente le tutele anti-precarizzazione proprie del lavoro a termine.
Il giudice valorizza, inoltre, la funzione tipica dello staff leasing, evidenziando come la stabilità del rapporto con l’agenzia escluda, in radice, quella condizione di precarietà che giustifica l’apparato limitativo previsto per il lavoro a tempo determinato. In particolare, la corresponsione dell’indennità di disponibilità nei periodi di inattività, prevista dal CCNL di settore, viene letta come elemento idoneo a garantire continuità reddituale e tutela economica, attenuando il rischio di utilizzo abusivo della flessibilità organizzativa.
Nella pronuncia, quindi, più che valutare il disegno complessivo e la stratificazione di rapporti di somministrazione, si valutano separatamente le diverse fasi del rapporto, di per sé legittime – la somministrazione a termine non aveva superato i limiti di durata, la somministrazione a tempo indeterminato non aveva vizi di legittimità – non ravvisandosi alcun negozio in frode alla legge.
L’art. 25, CCNL Agenzie di somministrazione, infatti, richiede che, prima dell’adozione di un qualsivoglia provvedimento espulsivo, l’agenzia esaurisca ogni tentativo di ricollocazione della risorsa nell’ambito di una procedura speciale, della durata da 6 a 8 mesi, e, in questo lasso temporale, l’agenzia datrice di lavoro è chiamata ad adottare una serie di misure volte a favorire la ricollocazione del lavoratore, a partire dall’attuazione di un progetto formativo, approvato dai rappresentanti sindacali nell’ambito della Commissione Sindacale Territoriale competente.
Sotto diverso profilo, non si rinviene nella disciplina di settore alcuna espressa previsione di applicabilità della tutela ex art. 19, D.Lgs. n. 81/2015, ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, né una siffatta conclusione pare desumibile in via sistematica interpretativa dalla ratio della legislazione in materia.
Sotto il profilo retributivo, la sentenza affronta il tema della parità di trattamento, richiamando espressamente gli artt. 33 e 35, D.Lgs. n. 81/2015, secondo cui il lavoratore somministrato ha diritto, a parità di mansioni, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori rispetto a quelle dei dipendenti dell’utilizzatore. Il Tribunale ritiene, tuttavia, che tale principio sia stato correttamente rispettato nel caso concreto, sulla base della documentazione prodotta, dalla quale emerge l’applicazione del medesimo livello contrattuale previsto dal CCNL Metalmeccanica industria e il riconoscimento delle previsioni dei contratti collettivi di secondo livello vigenti presso l’utilizzatore.
La compensazione delle spese di lite, motivata dall’oscillazione giurisprudenziale in materia, conferma, infine, la persistente incertezza interpretativa su alcuni profili della disciplina, lasciando aperti spazi per ulteriori sviluppi giurisprudenziali.
