La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 2 marzo 2026, n. 4623, ha stabilito che, ai fini dell’applicabilità dell’art. 1218, c.c., in ipotesi di invalidità del licenziamento non è necessario che il datore di lavoro provi in giudizio la propria mancanza di colpa, in quanto l’accertamento della sua colpa, sia pure in misura minima, è già da solo sufficiente a escluderne qualsiasi incidenza sul risarcimento del danno patito dal lavoratore per il licenziamento illegittimo.
Nel caso di specie, è stata ritenuta erronea la decisione della Corte d’Appello, che, pur avendo qualificato la condotta datoriale come colposa, poiché integrante un inadempimento, ha tuttavia quantificato l’indennità risarcitoria spettante alla lavoratrice nella misura minima, ritenendo idoneo a ridurre l’indennizzo il silenzio da parte sua in merito alla propria condizione di disabilità, seppur sulla stessa non incombesse alcun obbligo in tal senso.
Il caso
La Suprema Corte è chiamata a giudicare il licenziamento di una lavoratrice dichiarato nullo perché discriminatorio, in quanto fondato sull’applicazione del comporto ordinario senza considerare la sua condizione di disabilità, configurando una discriminazione indiretta.
La Corte d’Appello aveva confermato la nullità del licenziamento, ma aveva ridotto il risarcimento al minimo legale di 5 mensilità, valorizzando il fatto che la lavoratrice non avesse esplicitato la propria condizione sanitaria.
La Cassazione, pur confermando il quadro giuridico di riferimento, censura tale riduzione ritenendo che non sia possibile attenuare l’esposizione risarcitoria valorizzando comportamenti omissivi del lavoratore se non vi è stato un previo e corretto adempimento degli obblighi datoriali di informazione e confronto.
I Supremi giudici ribadiscono che l’applicazione dei normali limiti di comporto a un lavoratore disabile costituisce discriminazione indiretta laddove non si tenga conto della maggiore morbilità legata alla disabilità stessa, imponendo al datore di lavoro l’obbligo di attivarsi per verificare la situazione concreta e adottare accomodamenti ragionevoli. Tale obbligo sorge non solo in presenza di una conoscenza effettiva dello stato di disabilità, ma anche quando questo sia conoscibile secondo l’ordinaria diligenza, sulla base di elementi oggettivi noti al datore, quali certificazioni mediche, ricoveri o giudizi di inidoneità. In questo contesto, il datore deve avviare una concreta interlocuzione con il lavoratore prima di procedere al licenziamento, non potendo limitarsi a una valutazione formale delle assenze.
In merito al risarcimento ex art. 18, St. Lav., la Corte ribadisce che, nei casi di licenziamento nullo, il ripristino della situazione precedente comporta il diritto del lavoratore a tutte le retribuzioni perse, con un minimo inderogabile di 5 mensilità, la cui funzione è assimilabile a una penale. Tuttavia, dev’essere vagliato il rapporto tra responsabilità datoriale e misura del danno: la responsabilità per licenziamento illegittimo, infatti, si fonda sulle regole dell’inadempimento contrattuale, ex art. 1218, c.c., e non su una responsabilità oggettiva; una volta accertato l’inadempimento, il datore può liberarsi solo dimostrando una causa a lui non imputabile. Tuttavia, tale causa non può consistere in una mera buona fede o in un errore di valutazione, ma richiede un impedimento oggettivo che renda impossibile l’adempimento nonostante un comportamento diligente. Pertanto, accertata anche una minima colpa datoriale, questa non può incidere in diminuzione sul risarcimento dovuto.
È su questo punto che la Corte censura la decisione di merito: il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione di disabilità non può essere considerato un fattore idoneo a ridurre il risarcimento, in quanto non esiste un obbligo generale del lavoratore di comunicare dati sensibili relativi alla salute in assenza di una specifica richiesta o interlocuzione datoriale. Inoltre, la stessa Corte territoriale aveva già riconosciuto la colpa del datore per non aver approfondito elementi idonei a far emergere la condizione della dipendente. Pertanto, è contraddittorio ridurre l’indennizzo facendo leva su una presunta corresponsabilità della lavoratrice.
La Cassazione, quindi, afferma il principio secondo cui, una volta accertato l’inadempimento datoriale imputabile, anche in misura minima, non è possibile comprimere il risarcimento alla soglia minima legale, dovendosi procedere a una liquidazione coerente con l’effettivo danno subito.
Di conseguenza, la sentenza viene cassata e la decisione è rinviata alla Corte d’Appello per una nuova quantificazione del risarcimento in misura superiore alle 5 mensilità.
