Il welfare aziendale non è una semplice tecnica di alleggerimento fiscale, ma una leva regolata di governo del rapporto tra impresa e lavoratori. La sua corretta applicazione richiede una distinzione rigorosa tra welfare sociale, welfare contrattuale e fringe benefit. La non imponibilità dipende dalla natura effettiva della prestazione, dalla platea dei destinatari e dalla prova documentale. Solo se costruito come processo regolato, e non come surrogato della retribuzione, il welfare diventa autentica politica aziendale.
Il welfare aziendale occupa oggi uno spazio di crescente rilievo nell’evoluzione dei sistemi retributivi, delle politiche di gestione del personale e della fiscalità del lavoro dipendente. La sua diffusione, tuttavia, non è stata accompagnata da una corrispondente precisione concettuale. Nel lessico operativo delle imprese vengono frequentemente ricondotte alla medesima categoria utilità tra loro eterogenee, quali buoni acquisto, piani a scelta individuale, servizi educativi, coperture sanitarie, rimborsi per specifiche spese familiari, misure di mobilità sostenibile e conversioni di premi di risultato. Tale assimilazione, comprensibile sul piano organizzativo, diviene problematica sul piano giuridico e tributario, poiché l’ordinamento non attribuisce rilievo alla denominazione adottata dall’impresa, ma alla natura effettiva dell’erogazione, alla fonte dell’obbligo, alla platea dei destinatari, alle modalità di fruizione e alla sua riconducibilità alle ipotesi tassative di esclusione dal reddito di lavoro dipendente.
Il presidio normativo da cui muovere è l’art. 51, comma 1, TUIR, secondo cui il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e da tutti i valori in genere percepiti, a qualunque titolo, in relazione al rapporto di lavoro. La disposizione adotta una formula deliberatamente ampia, coerente con il principio di onnicomprensività[1], e attrae nel perimetro impositivo non soltanto la retribuzione monetaria, ma anche i vantaggi in natura e, più in generale, ogni utilità economicamente valutabile che trovi causa, anche mediata, nel rapporto di lavoro. In questa prospettiva, il welfare aziendale non costituisce un’area fiscalmente neutra per effetto della sola qualificazione aziendale, né può essere trattato come categoria unitaria sottratta in blocco alla regola generale di imponibilità. La sua rilevanza tributaria dipende, piuttosto, dalla verifica della singola utilità attribuita al lavoratore, della relativa funzione economico-sociale e delle condizioni poste dalla disciplina fiscale. Non è quindi sufficiente che il piano sia presentato come misura di benessere organizzativo, né che l’impresa ne valorizzi la finalità sociale o la struttura gestionale. Occorre accertare se il bene, il servizio, la prestazione o il rimborso rientri effettivamente in una delle ipotesi di esclusione previste dal TUIR e se siano rispettati i requisiti relativi alla platea dei destinatari, alla fonte istitutiva, alla documentazione e alle modalità di fruizione.
Più in dettaglio, la disciplina fiscale richiede che il beneficio non sia una mera utilità genericamente collegata al rapporto di lavoro, ma presenti una funzione riconoscibile e coerente con le finalità tutelate dalla norma. Occorre, anzitutto, che la prestazione sia riconducibile a una delle categorie espressamente considerate dal Legislatore, quali l’educazione, l’istruzione, l’assistenza sociale o sanitaria, la ricreazione, la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa, il trasporto collettivo o le altre ipotesi specificamente previste. In secondo luogo, quando la singola disposizione lo richiede, il beneficio deve essere offerto alla generalità dei dipendenti o a categorie oggettivamente individuate, evitando attribuzioni individuali prive di un criterio preventivo e verificabile.
Assume poi rilievo decisivo la modalità di attribuzione. Il welfare fiscalmente rilevante non può tradursi in una disponibilità monetaria libera, né in un credito sostanzialmente convertibile in denaro. La non monetizzabilità non è un profilo formale, ma un presidio di qualificazione della fattispecie: serve a impedire che un valore retributivo ordinario venga semplicemente rivestito da una veste organizzativa diversa. Per la stessa ragione, il piano non deve sostituire componenti della retribuzione fissa o variabile già maturate o comunque dovute, salvo le ipotesi nelle quali la conversione sia espressamente disciplinata, come accade, entro precisi limiti e condizioni, per i premi di risultato agevolabili. In sostanza, il beneficio può restare estraneo alla base imponibile solo quando conserva una propria autonomia funzionale, documentale e causale rispetto alla retribuzione ordinaria.
Il vero nodo non consiste soltanto nello stabilire se una determinata utilità possa essere esclusa dal reddito di lavoro dipendente, ma nel comprendere come il piano venga concepito, deliberato, regolato, comunicato, documentato e controllato. Occorre interrogarsi sulla fonte istitutiva, distinguendo tra obbligo contrattuale, accordo aziendale, regolamento interno e scelta volontaria del datore di lavoro. È necessario definire la platea dei destinatari, verificando se il beneficio sia rivolto alla generalità dei dipendenti, a categorie oggettivamente individuate oppure a singoli lavoratori. Vanno inoltre definiti criteri di accesso, modalità di fruizione, periodo di utilizzo, trattamento dei valori non impiegati, presidi documentali e responsabilità interne.
In tale prospettiva, il welfare aziendale non può essere governato come un mero adempimento fiscale affidato, ex post, alla verifica della busta paga. Esso richiede una sequenza decisionale, cioè un insieme coerente di regole attraverso le quali l’impresa rende tracciabile la propria scelta organizzativa e ne dimostra la compatibilità con la disciplina tributaria, lavoristica e contabile. La materia, dunque, è fiscale solo nel suo primo volto. In realtà, essa diviene immediatamente questione di governance, perché impone di trasformare una disciplina agevolativa in un procedimento aziendale ordinato. Senza tale passaggio, il welfare resta un insieme di prestazioni sparse, talvolta efficienti, talvolta fragili. Con tale passaggio, invece, esso diventa uno strumento di governo della relazione tra impresa, lavoratori e sostenibilità economica del costo del lavoro.
Evoluzione normativa
La stagione recente del welfare aziendale si concentra intorno alla Legge n. 208/2015, che ha riordinato il rapporto tra premi di risultato, partecipazione agli utili e conversione in prestazioni di welfare. Le circolari n. 28/E/2016 e n. 5/E/2018, dell’Agenzia delle Entrate, hanno poi offerto la cornice interpretativa entro cui collocare il passaggio dal premio monetario alla scelta di beni e servizi non imponibili.
La letteratura economico-aziendale ha letto tale evoluzione come ampliamento degli strumenti di gestione delle persone. La dottrina tributaria ha invece insistito sul profilo derogatorio della disciplina. Le 2 prospettive non sono alternative. Se prevale solo la logica gestionale, il piano rischia di diventare una retribuzione variabile con altro nome. Se prevale solo la logica fiscale, il piano diventa un catalogo di esenzioni privo di reale impatto organizzativo. Il welfare produce valore quando la scelta organizzativa dell’impresa si colloca nel perimetro della norma, senza piegarla a finalità improprie.
L’art. 51, comma 2, TUIR, individua diverse ipotesi di non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente. Assumono particolare rilievo, ai fini del welfare aziendale, la lett. f), relativa all’utilizzazione di opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12, TUIR, purché destinati alle finalità richiamate dall’art. 100, comma 1, TUIR, vale a dire educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Rilevano, inoltre:
- la lett. f-bis), riguardante somme, servizi e prestazioni per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’art. 12, TUIR, di servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi, la mensa, le ludoteche, i centri estivi e invernali e le borse di studio;
- la lett. f-ter), riferita alle somme e alle prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’art. 12, TUIR; e
- la lett. f-quater), concernente contributi e premi versati per coperture aventi a oggetto il rischio di non autosufficienza o di gravi patologie.
Su un piano distinto, l’art. 51, comma 3, TUIR, disciplina il regime dei beni ceduti e dei servizi prestati al dipendente entro la soglia dei fringe benefit, mentre il comma 3-bis consente che l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi avvenga mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico.
Il sistema non nasce come disciplina organica del benessere aziendale. Si forma, piuttosto, per stratificazioni successive, attraverso interventi che hanno progressivamente ampliato il perimetro delle utilità fiscalmente rilevanti, adattando l’impianto originario della tassazione del lavoro dipendente a bisogni sociali non sempre prevedibili al momento della sua costruzione. Educazione, assistenza familiare, previdenza complementare, sanità integrativa, mobilità sostenibile, rimborsi domestici e soglie temporaneamente innalzate non appartengono a un disegno unitario originario, ma a una sequenza di innesti normativi che riflette l’evoluzione del rapporto tra impresa, lavoratore e contesto sociale.
Ne deriva una disciplina composita, nella quale la coerenza deve essere ricostruita caso per caso. Il piano welfare, per essere fiscalmente solido, non può limitarsi ad aggregare prestazioni astrattamente agevolabili. Deve coordinare fonte istitutiva, destinatari, natura dell’utilità, modalità di erogazione, limiti quantitativi, documentazione e trattamento contabile. In mancanza di tale ricomposizione, il rischio non è solo l’errore tecnico, ma la perdita della stessa qualificazione fiscale del beneficio.
Un passaggio significativo nell’evoluzione della disciplina è rappresentato dall’art. 1, comma 162, Legge n. 232/2016, che ha chiarito la portata dell’art. 51, comma 2, lett. f), TUIR. La disposizione stabilisce che il regime riferito alle opere e ai servizi di utilità sociale si applica anche quando tali utilità siano riconosciute dal datore di lavoro, pubblico o privato, in conformità a disposizioni di Contratto collettivo nazionale di lavoro, accordo interconfederale o Contratto collettivo territoriale. Il dato consente di leggere il welfare aziendale non soltanto come scelta unilaterale dell’impresa, ma anche come contenuto regolato della contrattazione, con effetti rilevanti sia sul piano fiscale sia sul piano dell’adempimento datoriale.
Su un piano diverso, ma strettamente connesso alla progressiva razionalizzazione fiscale del welfare aziendale, si colloca il D.Lgs. n. 192/2024. L’art. 3, comma 1, lett. b), D.Lgs. n. 192/2024, è intervenuto sull’art. 51, TUIR, modificando alcuni profili della disciplina dei redditi di lavoro dipendente con effetto sui componenti percepiti dal 1° gennaio 2025, secondo quanto previsto dall’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 192/2024.
Il primo intervento riguarda l’art. 51, comma 2, lett. a), TUIR, relativo ai contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale. La modifica subordina la non concorrenza al reddito alla circostanza che i contributi siano versati a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni dei Contratti collettivi di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015, o di regolamento aziendale, e che tali enti o casse risultino iscritti all’Anagrafe dei fondi sanitari integrativi, operando secondo il principio di mutualità e solidarietà tra gli iscritti. La disposizione mira a evitare che la sanità integrativa venga utilizzata come contenitore indistinto di utilità individuali, richiedendo invece una fonte regolativa riconoscibile e un soggetto collettivo assistenziale tracciabile.
Il secondo intervento riguarda l’art. 51, comma 2, lett. f-quater), TUIR, relativo ai contributi e ai premi versati dal datore di lavoro per prestazioni, anche assicurative, aventi a oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o il rischio di gravi patologie. L’art. 3, comma 1, lett. b), n. 1.2), D.Lgs. n. 192/2024, ha ampliato l’ambito soggettivo della disposizione, prevedendo che il regime di non concorrenza possa riguardare non solo il dipendente, ma anche i familiari indicati nell’art. 12, TUIR, purché ricorrano le condizioni previste dal comma 2 del medesimo articolo.
Il richiamo all’art. 12, TUIR, non va letto come un generico riferimento al nucleo familiare del lavoratore. In ambito tributario, infatti, la rilevanza del familiare dipende da una duplice verifica: da un lato, l’appartenenza a una delle categorie considerate dalla norma; dall’altro, quando la disposizione lo richiede, il rispetto del requisito reddituale del carico fiscale. Il comma 2 dell’art. 12, TUIR, stabilisce che sono considerati fiscalmente a carico i familiari che possiedono un reddito complessivo non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Per i figli di età non superiore a 24 anni, tale limite è elevato a 4.000 euro.
Ne deriva che, ai fini dell’art. 51, comma 2, lett. f-quater), TUIR, la copertura per il rischio di non autosufficienza o di gravi patologie può essere estesa al familiare del dipendente solo quando tale soggetto rientri nel perimetro dell’art. 12, TUIR, e sia fiscalmente a carico secondo le soglie reddituali appena richiamate. Il beneficio fiscale, quindi, non si fonda sul solo vincolo familiare, ma sulla combinazione tra rapporto familiare giuridicamente rilevante e condizione reddituale.
La lettura deve essere completata con il comma 4-ter dell’art. 12, TUIR, come riformulato dall’art. 1, D.Lgs. n. 192/2025. Tale disposizione chiarisce che, quando le norme fiscali fanno riferimento alle persone indicate nell’art. 12, TUIR, rilevano: il coniuge non legalmente ed effettivamente separato; i figli, compresi quelli nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati; i figli conviventi del coniuge deceduto; nonché le altre persone elencate nell’art. 433, c.c., a condizione, per queste ultime, che convivano con il contribuente o percepiscano assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’Autorità giudiziaria. Tuttavia, quando la specifica norma fiscale richiama anche le condizioni del comma 2, come avviene per la lett. f-quater), il perimetro applicativo resta limitato ai familiari che non superano i limiti reddituali previsti per essere considerati fiscalmente a carico.
Sul piano operativo, la modifica amplia il welfare sanitario e assistenziale dalla protezione individuale del lavoratore alla tutela del nucleo familiare fiscalmente rilevante. Proprio per questo, l’impresa deve presidiare con particolare attenzione la documentazione: occorre verificare la natura della copertura, la sua riconducibilità al rischio di non autosufficienza o di gravi patologie, la platea dei destinatari e la condizione fiscale del familiare beneficiario. In assenza di tali riscontri, una misura presentata come welfare assistenziale può perdere il regime di non concorrenza ed essere riqualificata come utilità imponibile attribuita in relazione al rapporto di lavoro.
La portata sistematica dell’intervento è significativa. Il D.Lgs. n. 192/2024 non si limita a correggere singole formule dell’art. 51, TUIR, ma conferma una tendenza ormai evidente: il welfare aziendale fiscalmente rilevante deve poggiare su una causa sociale individuabile, su una fonte regolativa coerente e su requisiti documentali idonei a rendere controllabile il beneficio. In tale prospettiva, l’esclusione da imposizione non dipende dalla generica qualificazione assistenziale della prestazione, ma dalla sua collocazione entro un perimetro normativo preciso, nel quale rilevano congiuntamente il soggetto erogatore, la fonte dell’obbligo, la finalità perseguita e la platea dei beneficiari.
La Legge n. 207/2024 ha introdotto, per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027, una disciplina speciale in materia di fringe benefit. L’art. 1, comma 390, Legge n. 207/2024, stabilisce che non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di 1.000 euro, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese di locazione dell’abitazione principale e degli interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale. Il medesimo comma eleva il limite a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, individuati secondo le condizioni di cui all’art. 12, comma 2, TUIR. Il successivo comma 391 subordina l’applicazione del limite maggiorato alla dichiarazione del lavoratore al datore di lavoro, con indicazione del codice fiscale dei figli.
In questa prospettiva, tuttavia, occorre porre particolare attenzione al c.d. meccanismo della soglia: se il valore complessivo dei fringe benefit supera il limite applicabile, l’intero valore concorre a formare reddito, non soltanto l’eccedenza. La soglia ordinaria dell’art. 51, comma 3, TUIR, resta pari a 258,23 euro, ma per il triennio 2025-2027 opera la disciplina speciale derogatoria più favorevole.
Welfare aziendale, fringe benefit e modalità di erogazione
La prima operazione interpretativa consiste nel separare piani che la prassi aziendale tende spesso a sovrapporre. Non tutte le espressioni utilizzate nel linguaggio operativo individuano, infatti, vere categorie fiscali. Alcune riguardano la natura dell’utilità attribuita al lavoratore, altre la fonte dell’obbligo datoriale, altre ancora la modalità tecnica attraverso cui il beneficio viene reso disponibile.
Sotto il profilo fiscale, la distinzione principale corre tra welfare aziendale in senso proprio e fringe benefit. Il primo comprende prestazioni, opere, servizi e, nei casi espressamente previsti, rimborsi aventi finalità sociale e riconducibili alle fattispecie dell’art. 51, comma 2, TUIR. Vi rientrano, ad esempio, servizi educativi, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, contributi di assistenza sanitaria, prestazioni con finalità ricreative, sociali o sanitarie e ulteriori utilità tipizzate dalla disciplina. Il tratto qualificante non è la generica utilità per il lavoratore, ma la riconducibilità del beneficio a una specifica previsione normativa e il rispetto delle condizioni richieste, tra cui, quando previsto, l’offerta alla generalità dei dipendenti o a categorie oggettivamente individuate.
I fringe benefit, invece, appartengono alla retribuzione in natura e seguono, in via principale, le regole dell’art. 51, commi 3 e 4, TUIR. Vi rientrano, tra gli altri, auto aziendali in uso promiscuo, alloggi, prestiti, telefoni, buoni acquisto, beni ceduti e servizi prestati al dipendente. La loro logica è diversa da quella del welfare sociale del comma 2: non si tratta necessariamente di prestazioni con finalità educativa, assistenziale, sanitaria o sociale, ma di utilità economicamente valutabili attribuite in relazione al rapporto di lavoro. La soglia di non imponibilità prevista per i beni e servizi di modico valore non deve quindi essere confusa con il regime del welfare aziendale in senso stretto.
Su un piano diverso si colloca il welfare contrattuale. Esso non identifica una distinta categoria fiscale, ma una fonte istitutiva del beneficio. Il piano può derivare da Contratto collettivo nazionale, accordo territoriale, accordo aziendale o regolamento vincolante. In tali ipotesi, il datore di lavoro non effettua una liberalità, ma adempie un obbligo regolato. Ciò può incidere sulla deducibilità del costo, sulla tutela civilistica del lavoratore e sulla struttura del trattamento economico-normativo complessivo. Tuttavia, la fonte collettiva o regolamentare non rende automaticamente non imponibile l’utilità attribuita: anche il welfare contrattuale deve essere verificato alla luce dell’art. 51, TUIR.
Welfare aziendale, welfare contrattuale e fringe benefit: distinzione operativa
| Categoria | Natura e fonte | Condizioni essenziali | Avvertenza operativa |
| Welfare aziendale in senso stretto | Prestazioni, opere, servizi e, nei casi previsti, rimborsi con finalità sociale. Può derivare da scelta aziendale, regolamento, accordo o Contratto collettivo. | Riconducibilità a una specifica previsione normativa. Finalità sociale effettiva. Generalità dei dipendenti o categorie oggettive, quando richiesto. | Occorre verificare natura dell’utilità, destinatari, fonte del piano, prova documentale e modalità di fruizione. |
| Welfare contrattuale | Benefit imposto da Contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale, oppure da accordo collettivo. Il datore adempie un obbligo, non una liberalità. | La fonte collettiva deve prevedere beni, servizi o prestazioni conformi alle fattispecie agevolate. Le somme monetarie restano imponibili se non rientrano in ipotesi specifiche. | La fonte collettiva rafforza l’obbligo civilistico, ma non rende automaticamente non imponibile il beneficio. |
| Fringe benefit | Retribuzione in natura o utilità accessoria attribuita al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro. Esempi: auto in uso promiscuo, alloggio, prestiti, telefoni, buoni acquisto, beni ceduti. | Valorizzazione secondo regole ordinarie o criteri speciali. Rispetto della soglia applicabile per i beni e servizi di modico valore. | Il superamento della soglia comporta l’imponibilità dell’intero valore, non solo dell’eccedenza. |
Platea, categorie e fonte del piano
Il requisito della generalità dei dipendenti o delle categorie di dipendenti impedisce che il welfare sociale diventi remunerazione selettiva del singolo. La categoria non deve coincidere con tutti i lavoratori, ma deve fondarsi su criteri oggettivi. Reparto, qualifica, sede, livello contrattuale, funzione aziendale o condizione organizzativa possono essere indici idonei, purché non diventino maschere per individuare pochi beneficiari.
La prassi ammette che la categoria resti valida anche se, in concreto, solo alcuni dipendenti utilizzano il servizio. Il requisito riguarda la messa a disposizione, non il consumo effettivo. Una società può offrire il rimborso per libri scolastici ai dipendenti con figli in età scolare. Non tutti ne fruiranno nello stesso modo. La categoria rimane definita da un criterio oggettivo. Diverso sarebbe attribuire il beneficio al solo dipendente indicato dall’amministratore in ragione di una valutazione discrezionale non regolata.
Nelle piccole e medie imprese il tema è più delicato. Dove i dipendenti sono pochi, la categoria rischia di coincidere con una persona. In un’impresa con 5 lavoratori, la categoria degli addetti alla produzione potrebbe includere un solo soggetto per ragioni di organico ridotto. In sede di controllo, tuttavia, la qualità della motivazione e la stabilità del criterio diventano decisive. Un regolamento efficace deve indicare destinatari, periodo di validità, importi, criteri di accesso, beni e servizi ammessi, modalità di utilizzo, divieto di monetizzazione, sorte del credito non fruito, regole documentali, trattamento in caso di cessazione del rapporto e procedure di verifica.
Tracciabilità, piattaforme e nuove utilità sociali
L’art. 51, comma 3-bis, TUIR, consente l’erogazione tramite documenti di legittimazione. Piattaforme, carte nominative e portali di scelta semplificano la gestione, ma introducono una nuova area di rischio. Lo strumento tecnico non deve diventare moneta parallela.
Il D.M. 25 marzo 2016 richiede che i documenti siano nominativi, non cedibili, non monetizzabili e utilizzabili nei limiti previsti. Solo per i beni e servizi rientranti nella soglia dei fringe benefit il documento può rappresentare cumulativamente più beni e servizi, purché il valore complessivo non superi il limite applicabile. La risposta n. 5/2025 ha ammesso l’utilizzo di una carta di debito nominativa quale documento di legittimazione, a condizione che l’utilizzo sia circoscritto a fornitori e categorie coerenti con il piano e non consenta disponibilità libera di denaro.
La tracciabilità non coincide con la prova del pagamento. Per i rimborsi di cui alla lett. f-bis), relativi a educazione e istruzione, occorre conservare la documentazione che dimostri l’utilizzo coerente delle somme. Il documento può essere intestato al dipendente o al familiare fruitore, ma deve consentire di individuare chi ha beneficiato del servizio. Per l’assistenza a familiari anziani o non autosufficienti serve, ove richiesto, la documentazione della condizione soggettiva. Per i servizi di mobilità occorrono limiti, tragitti, controlli d’uso e coerenza ambientale.
La prassi recente mostra un ampliamento qualitativo del welfare. Il caso delle e-bike assegnate ai dipendenti, affrontato dalla risposta n. 41/2026, è emblematico. L’Agenzia ha ritenuto che il servizio di mobilità sostenibile potesse rientrare nella lett. f), quando sia offerto alla generalità o a categorie di dipendenti, persegua finalità di utilità sociale e ambientale, preveda condizioni oggettive di utilizzo e non consenta al lavoratore di negoziare aspetti personalizzati della prestazione. La risposta n. 74/2024 ha analogamente riconosciuto la possibile non imponibilità dei servizi di mobilità sostenibile per il tragitto casa-lavoro-casa erogati tramite applicazione informatica (ad esempio, servizi di sharing o monopattino elettrico), purché siano previsti limiti e controlli idonei a evitare usi impropri.
Caso pratico: confronto tra premio monetario o piano welfare
Si consideri una PMI manifatturiera con 80 dipendenti e un costo annuo del personale pari a 2.800.000 euro. L’organo amministrativo intende riconoscere, in ragione del buon andamento dell’esercizio, un valore di 600 euro per ciascun lavoratore. Le alternative sono 2: erogare un premio monetario ordinario oppure istituire un piano welfare, disciplinato da regolamento aziendale vincolante e destinato alla generalità dei dipendenti.
Nel caso del premio monetario, il valore lordo complessivo è pari a 48.000 euro, dato da 600 euro per 80 dipendenti. Ipotizzando contributi datoriali del 30%, il costo per l’impresa sale a 62.400 euro. Per il singolo lavoratore, il premio lordo di 600 euro si riduce per effetto dei contributi a proprio carico, assunti in via esemplificativa al 9,19%, pari a 55,14 euro. La base imponibile fiscale diventa quindi 544,86 euro. Applicando un’aliquota marginale IRPEF del 35%, senza considerare addizionali, l’imposta è pari a 190,70 euro e il netto indicativo per dipendente ammonta a 354,16 euro. Su 80 dipendenti, il valore netto complessivamente percepito è pari a 28.332,80 euro.
Nel caso del piano welfare, invece, il costo nominale per l’impresa resta pari a 48.000 euro. Se le prestazioni sono correttamente qualificate e rispettano le condizioni previste dall’art. 51, TUIR, il valore attribuito non subisce l’ordinario prelievo fiscale e contributivo in capo al dipendente. L’intero importo di 48.000 euro diventa, quindi, valore effettivamente utilizzabile dai lavoratori, pari a 600 euro ciascuno.
Anche dal lato dell’impresa il confronto è significativo. Se il piano welfare è istituito con regolamento vincolante e il relativo costo è riconducibile all’art. 95, TUIR, l’importo di 48.000 euro è integralmente deducibile ai fini IRES. Con aliquota del 24%, il risparmio d’imposta è pari a 11.520 euro e il costo netto dopo IRES scende a 36.480 euro. Nel premio monetario, invece, il costo aziendale complessivo di 62.400 euro genera un risparmio IRES di 14.976 euro, con un costo netto pari a 47.424 euro. La differenza netta per l’impresa è dunque pari a 10.944 euro a favore del piano welfare.
Il vantaggio emerge anche per i lavoratori. Nel premio monetario il valore netto complessivo è pari a 28.332,80 euro. Nel piano welfare il valore utilizzabile resta pari a 48.000 euro. La differenza di valore effettivo per i dipendenti ammonta quindi a 19.667,20 euro. Il calcolo è volutamente semplificato, poiché non considera IRAP, addizionali, aliquote individuali, premi di risultato agevolabili e variabili contributive di settore. Proprio tale semplificazione consente, però, di cogliere il punto essenziale: un piano welfare correttamente costruito può aumentare il valore netto per il lavoratore e ridurre il costo effettivo per l’impresa.
La conclusione cambia, tuttavia, se il welfare non si aggiunge alla retribuzione, ma la sostituisce. Si immagini che la società elimini un’indennità fissa mensile di 50 euro, già riconosciuta in busta paga, e attribuisca al suo posto un credito welfare annuo di 600 euro. Il valore numerico è identico, poiché 50 euro per 12 mensilità corrispondono a 600 euro annui. Sul piano fiscale, però, l’operazione assume una natura diversa. Il credito welfare non nasce come beneficio aggiuntivo con autonoma finalità sociale, ma come sostituzione di una componente retributiva ordinariamente imponibile.
La differenza tra convenienza economica e qualificazione tributaria diventa così evidente. L’impresa può considerare l’operazione neutra, perché il valore complessivo attribuito al lavoratore non cambia. L’ordinamento, invece, guarda alla causa concreta dell’attribuzione. Se il credito welfare prende il posto di una somma già dovuta, non si è in presenza di un beneficio autonomo, ma di una diversa forma di erogazione di valore retributivo. In tal caso, la veste formale del welfare non basta a trasformare retribuzione imponibile in utilità fiscalmente esclusa.
Governance, contabilità e sostenibilità sociale
Un piano welfare maturo richiede una matrice minima di controlli. L’organo amministrativo approva la politica generale. La direzione del personale definisce platee e bisogni. Il consulente del lavoro presidia busta paga e riflessi contributivi. Il commercialista verifica deducibilità e coerenza fiscale. L’organo di controllo, nelle sue diverse configurazioni, è chiamato a valutare il piano welfare non soltanto sotto il profilo contabile, ma anche come segmento degli assetti organizzativi dell’impresa. Il revisore legale verifica la corretta rilevazione dei costi, la competenza economica, la coerenza della documentazione a supporto e l’eventuale informativa di bilancio. Il Collegio sindacale, ove presente, osserva invece il processo in una prospettiva più ampia, verificando se la progettazione, l’approvazione, la gestione e il monitoraggio del piano siano coerenti con l’adeguatezza degli assetti organizzativi, amministrativi e contabili richiesta dall’art. 2086, comma 2, c.c..
La matrice dei controlli può articolarsi in 4 verifiche. Controllo di fonte, per distinguere obbligo contrattuale, regolamento vincolante e liberalità. Controllo di platea, per verificare generalità o categorie omogenee. Controllo oggettivo, per ricondurre ogni utilità alla corretta disposizione dell’art. 51, TUIR. Controllo documentale, per conservare fatture, ricevute, certificazioni, evidenze di utilizzo e rendicontazioni della piattaforma. A questi si aggiunge il controllo di non monetizzazione del credito residuo.
Matrice dei controlli del piano welfare
| Verifica | Oggetto del controllo | Finalità operativa | Evidenze da conservare |
| Controllo di fonte | Individuare la base giuridica del piano. | Distinguere se il beneficio deriva da obbligo contrattuale, accordo collettivo, regolamento aziendale vincolante o liberalità datoriale. | Contratto collettivo applicato, accordo aziendale o territoriale, regolamento welfare, delibera dell’organo amministrativo, comunicazioni ai lavoratori. |
| Controllo di platea | Verificare i destinatari del beneficio. | Accertare che il piano sia rivolto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee e oggettivamente individuate, quando richiesto dalla specifica disposizione fiscale. | Elenco dei destinatari, criteri di appartenenza alla categoria, informativa interna, evidenze di accesso alla piattaforma o ai servizi. |
| Controllo oggettivo | Qualificare la singola utilità riconosciuta. | Ricondurre ogni bene, servizio, prestazione o rimborso alla corretta previsione dell’art. 51, TUIR, distinguendo welfare in senso stretto, welfare contrattuale, fringe benefit e modalità tecniche di erogazione. | Schede dei benefit, catalogo dei servizi, condizioni di utilizzo, contratti con fornitori, riferimenti normativi applicati, eventuali limiti quantitativi. |
| Controllo documentale | Presidiare la prova della spettanza del regime fiscale. | Conservare la documentazione idonea a dimostrare natura, utilizzo, beneficiario effettivo, coerenza con il piano e corretto trattamento fiscale e contributivo. | Fatture, ricevute, certificazioni, dichiarazioni del lavoratore, attestazioni di spesa, rendicontazioni della piattaforma, tracciati di utilizzo e riconciliazioni con il cedolino. |
| Controllo di non monetizzazione | Verificare la sorte del credito welfare non utilizzato. | Accertare che il credito residuo non sia convertibile in denaro, cedibile a terzi o utilizzabile per finalità diverse da quelle ammesse dal piano e dalla disciplina fiscale. | Regolamento del piano, condizioni della piattaforma, scadenze di utilizzo, report dei residui, evidenze di annullamento o riporto consentito, assenza di accrediti monetari in busta paga. |
Sembra un apparato pesante. In realtà riduce l’incertezza. Un piano senza controlli genera rettifiche, recuperi contributivi e tensioni con i lavoratori. Un piano regolato rende leggibile l’organizzazione. I dipendenti sanno cosa possono utilizzare. L’amministrazione sa cosa contabilizzare. Il consulente sa cosa indicare in busta paga. Il revisore sa dove trovare la prova.
Dal punto di vista contabile, i costi del piano sono normalmente rilevati tra costi per il personale o costi per servizi, secondo la natura dell’operazione. La rilevazione deve rispettare competenza economica e fonte dell’obbligazione. Se il piano attribuisce un diritto maturato nell’esercizio, il costo va rilevato quando l’obbligazione sorge, anche se la fruizione avviene dopo.
Nelle imprese soggette o volontariamente orientate alla rendicontazione di sostenibilità, il welfare può concorrere agli indicatori sociali. Non ogni piano, però, ha lo stesso valore informativo. Un piano composto quasi solo da buoni acquisto entro soglia non dimostra, da solo, una politica sociale evoluta. Un piano che combina istruzione, cura, prevenzione sanitaria, mobilità e formazione può assumere rilievo più solido, soprattutto se collegato a bisogni rilevati e indicatori di utilizzo.
Conclusioni
Il primo limite dell’analisi risiede nella frammentarietà del quadro normativo. L’art. 51, TUIR, resta il centro della disciplina, ma intorno a esso si dispongono fonti eterogenee: contrattazione collettiva, prassi amministrativa, regole contributive, principi civilistici e recenti interventi sul trattamento economico complessivo. Ne deriva un sistema mobile, nel quale il welfare aziendale deve essere letto con prudenza e senza forzature. Esso può concorrere alla qualità complessiva del trattamento riconosciuto al lavoratore, rafforzando servizi, tutele e misure di conciliazione, ma non può essere utilizzato per attenuare o sostituire il nucleo monetario della retribuzione dovuta.
Il secondo limite riguarda la misurazione degli effetti. Il risparmio fiscale e contributivo è calcolabile. Più difficile è misurare il ritorno in termini di produttività, clima aziendale e permanenza dei lavoratori. Non tutti i welfare producono lo stesso valore.
Il welfare non è una scorciatoia per pagare meno imposte sul lavoro. È un linguaggio regolato attraverso cui l’impresa riconosce che il lavoratore non entra in azienda come astratto fattore produttivo, ma come persona inserita in una rete di famiglia, salute, mobilità, formazione e tempo. Il diritto tributario intercetta questa realtà e la disciplina. Nel tempo in cui il salario torna al centro del dibattito pubblico, il welfare non deve diventare una cortina elegante posta davanti a retribuzioni insufficienti. Deve essere, piuttosto, la parte intelligente di un trattamento complessivo giusto. Una grammatica nuova, appunto. Non perché cambi le parole del lavoro, ma perché obbliga l’impresa a usarle con maggiore responsabilità. E quando le parole sono precise, anche i numeri, talvolta, diventano più veri.
[1] Per principio di onnicomprensività si intende la regola generale, desumibile dall’art. 51, comma 1, TUIR, secondo cui il reddito di lavoro dipendente comprende tutte le somme e tutti i valori percepiti dal lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, anche quando non assumano forma strettamente monetaria. La nozione fiscale di reddito dipendente è, dunque, estesa e ricomprende non solo la retribuzione ordinaria, ma anche beni, servizi, vantaggi accessori e utilità economicamente apprezzabili attribuiti in ragione del rapporto. Ne consegue che l’esclusione da imposizione di talune prestazioni di welfare aziendale non costituisce la regola, ma una deroga espressa, applicabile soltanto quando ricorrano le condizioni previste dalla disciplina tributaria.
Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare tributaria”.
