L’evoluzione degli strumenti digitali utilizzati nell’organizzazione del lavoro impone una rilettura del potere di controllo del datore, espressione del più ampio potere direttivo di cui all’art. 2086 c.c. Tale prerogativa, pur trovando fondamento nell’iniziativa economica privata (art. 41 Cost.), deve oggi confrontarsi con un sistema multilivello di garanzie poste a tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore, rafforzato dalla normativa europea in materia di protezione dei dati personali.
Il perno della disciplina resta l’art. 4 della l. n. 300/1970, come riformato dal d.lgs. n. 151/2015.
La norma distingue tra impianti e strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza – soggetti ad accordo sindacale o autorizzazione amministrativa – e strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione, sottratti a tali vincoli procedurali.
La distinzione, tuttavia, non può essere letta in termini meramente formali. Il comma 3 dell’art. 4 condiziona infatti l’utilizzabilità dei dati raccolti – anche a fini disciplinari – alla previa informazione del lavoratore e al rispetto della disciplina privacy. Si tratta di un passaggio centrale, che attribuisce rilievo decisivo alla trasparenza e alla correttezza del trattamento dei dati.
Il Regolamento (UE) 2016/679 incide in modo significativo sulla materia, imponendo al datore di lavoro, quale titolare del trattamento, il rispetto dei principi di liceità, minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR). Ne discende il divieto di forme di monitoraggio eccedenti o sproporzionate rispetto alle finalità perseguite.
Particolare rilievo assume, inoltre, la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (art. 35 GDPR), richiesta nei casi di trattamenti che comportino rischi elevati, come quelli basati su tecnologie innovative o su monitoraggi sistematici. L’inosservanza di tali obblighi può riflettersi anche sul piano lavoristico, incidendo sulla legittimità dell’utilizzo dei dati.
Accanto ai controlli ordinari, la giurisprudenza di legittimità ha individuato la categoria dei controlli difensivi, diretti all’accertamento di specifiche condotte illecite. Tali controlli, secondo un orientamento consolidato, possono essere sottratti all’ambito applicativo dell’art. 4 St. lav. solo se fondati su un sospetto concreto e attuati ex post, nel rispetto dei principi di proporzionalità e pertinenza.
In questo quadro si colloca anche il ricorso a investigatori privati, ritenuto ammissibile quando l’attività sia limitata alla verifica di comportamenti illeciti e non si traduca in un controllo generalizzato della prestazione lavorativa.
L’introduzione di sistemi decisionali automatizzati ha ulteriormente ampliato gli obblighi informativi in capo al datore di lavoro.
Il d.lgs. n. 104/2022 impone di comunicare al lavoratore l’utilizzo di strumenti automatizzati idonei a incidere su aspetti rilevanti del rapporto, specificandone finalità e logiche di funzionamento.
La disciplina si coordina con l’art. 22 GDPR, che limita le decisioni basate esclusivamente su trattamenti automatizzati, rafforzando le garanzie sostanziali e procedurali.
Un ulteriore profilo di evoluzione è rappresentato dalla direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, volta a contrastare il divario di genere. La direttiva introduce obblighi informativi già nella fase precontrattuale e prevede meccanismi di reporting per le imprese di maggiori dimensioni, oltre a un rafforzamento della tutela giurisdizionale mediante una diversa distribuzione dell’onere della prova.
Il quadro normativo evidenzia una progressiva integrazione tra diritto del lavoro e protezione dei dati personali. In tale contesto, il potere di controllo datoriale non può più essere esercitato secondo logiche meramente organizzative, ma richiede un approccio improntato a trasparenza, proporzionalità e accountability. L’adeguamento a tali principi rappresenta oggi non solo un obbligo giuridico, ma un elemento essenziale di corretta gestione del rapporto di lavoro.
